【正文】 0億元，年產(chǎn)值 15 億元以上，年利稅 億元。在正文中介紹了 宏達(dá) 建筑公司 的相關(guān)資料及問(wèn)題的產(chǎn)生和發(fā)展的經(jīng)過(guò)。尤其當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)力突飛猛進(jìn) ,物質(zhì)財(cái)富比以前大為豐富 ,在這種情況下 ,人們對(duì)非物質(zhì)的 需求更加突出 ,所以企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注對(duì)員工的精神激勵(lì)。年初定義員工工作績(jī)效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價(jià)值，增強(qiáng)其工作動(dòng)機(jī)，平時(shí)提供資源，減少障礙，年終進(jìn)行評(píng)估。正激指獎(jiǎng)勵(lì)符合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。 詹姆斯的研究表明：按時(shí)計(jì)酬的員工只需發(fā)揮 20%~30%的能力就可以保住飯碗，若有充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮 80%~90%，所以，只有通過(guò)激勵(lì)激發(fā)人的激情 ，才能大大提高人的行為績(jī)效。 4 薪酬調(diào)整：在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境，向員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是必須的。 員工激勵(lì)的理論概述 什么是員工激勵(lì) 員工激勵(lì)是指企業(yè)根據(jù)員工的特點(diǎn)，通過(guò)實(shí)施有計(jì)劃、有目的的措施，營(yíng)造具有刺激作用的外部環(huán)境，引起員工的內(nèi)在心理變化，使之產(chǎn)生企業(yè)所期望的行為。如何提高現(xiàn)有的各種福利待遇的質(zhì)量，設(shè)置新的福利待遇項(xiàng)目，使其適應(yīng)公司未來(lái)發(fā)展的人力資源激勵(lì)需要，是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題。 宏達(dá)集團(tuán)是遼西北規(guī)模比較龐大、員工數(shù)目較多的集團(tuán)性公司，但是在成立集團(tuán)之后又分出來(lái) 12個(gè)子公司，宏達(dá)集團(tuán)積極與政府合作，因此政府也給與了宏達(dá)集團(tuán)很多優(yōu) 惠政策，如稅收減免、貸款優(yōu)惠、審批加速等等。s human resources management, there was a great waste and loss of personnel generation phenomenon. Therefore, this article on the Chinese enterprises in the 19th century human resources incentives relative unreasonable, imperfect give corresponding suggestions for improvements in the hope that through careful analysis and management characteristics of old and new cultures developed remendations to improve staff motivation can Chao yang Hongda Group, to improve their efficiency of resource use help. Key words： Cultural conflict； Economic； Subprime crisis 目錄 一 緒論 ……………………………………………………………………………… … 1 1． 1 案例研究的主要問(wèn)題 …………………………………………………………… 2 1． 2 案例研究的目的和意義 ………………………………………………………… 2 1． 3 員工激勵(lì)的理論概述 …………………………………………………………… 3 1． 3． 1 什么是員工激勵(lì) ……………………………………………………………… 3 1． 3． 2 員工激勵(lì)的原則 ……………………………………………………………… 4 1． 3． 3 員工激勵(lì)的措施 ……………………………………………………………… 5 1． 4 研究的思路和方 法 ……………………………………………………………… 5 二 朝陽(yáng)宏達(dá)集團(tuán)的概況 2． 1 宏達(dá)集團(tuán)發(fā)展簡(jiǎn)介 ……………………………………………………………… 6 2． 2 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑 工程 公司簡(jiǎn)介 … ………………………………………………… 10 2． 2． 1 國(guó)內(nèi)外建筑業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀 ……………………………………………………… 10 2． 2． 2 建筑行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的態(tài)勢(shì) ……………………… ………………………………… 12 2． 3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑 工程 公司存在的問(wèn)題 … ………………………………………… 13 三 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑 工程 公司存在問(wèn)題的分析 3． 1 激勵(lì)理論概述 …………………………………………………………………… 14 3． 2 人員激勵(lì)的相關(guān)理論回顧 ……………………………………………………… 14 3． 3 激勵(lì)問(wèn)題中人力資源管理方面的原因 ………………………………………… 18 3． 3． 1 問(wèn)卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn) ……………………………………………………………… 19 3． 3． 2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 ……… ……………………………… 23 3． 3． 3 新舊觀念導(dǎo)致激勵(lì)問(wèn)題的產(chǎn)生 ……………………………………………… 24 3． 4 宏達(dá)公司管理方面問(wèn)題的原因分析 ………………………………………… … 24 四 策略 4． 1 薪酬激勵(lì)方案 …………………………………………………………………… 27 4． 2 福利待遇激勵(lì)方案 ……………………………………………………………… 29 4． 3 晉升激勵(lì)方案 …………………………………………………………………… 30 4． 4 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的激勵(lì)方案 …………………………………………………………… 30 總 結(jié) …………………………………………………………………………………… 31 參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………… 32 1 朝陽(yáng)宏達(dá) 建筑 工程 公司 員工激勵(lì)問(wèn)題研究 1 緒論 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)變得更加激烈，自然資源和資本的優(yōu)勢(shì)不再是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素。使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)高效生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作的有利地位，減少工作中的不滿和沖突發(fā)生，減少無(wú)畏的人員浪費(fèi)和流失。文化和管理理念的差距，促使 這些 19世紀(jì) 公司在中國(guó)的人力資源管理方面出現(xiàn)很大的人員浪費(fèi)和流失現(xiàn)象的產(chǎn)生。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心資源，如何最大程度的開(kāi)發(fā)和利用人力資源成為眾多中國(guó)企業(yè)面臨的一大課題；激勵(lì)理論也在中國(guó)企業(yè)的高速發(fā)展中獲得了更豐富的內(nèi)涵，他逐漸突破傳統(tǒng)的對(duì)心理學(xué)和組織行為學(xué)的研究，而過(guò)渡到對(duì)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究：國(guó)內(nèi)的相關(guān)專家在激勵(lì)理論研究方面也有不少著述，像俞文釗教授著的《現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用》，系統(tǒng)全面地介紹了現(xiàn)代激勵(lì)理論的內(nèi)容，并提出了“中國(guó)激勵(lì)理論及其模式”，對(duì)于本人的研究提供了很好的理論幫助。 董事長(zhǎng) 為了完全控制公司運(yùn)作特意 再國(guó)外請(qǐng) 來(lái) 幾個(gè) 管理人員統(tǒng)管主要的生產(chǎn)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、企劃、人事等部門，采用基本以本國(guó)決策人員為主的人員配備戰(zhàn)略。 (4)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格激勵(lì)問(wèn)題：由于 新引進(jìn)的外國(guó)方式管理所產(chǎn)生的 不同教育、傳統(tǒng)和不同的價(jià)值觀念產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)方法不能互相接受的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，如何采取有效的方法來(lái)解決領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問(wèn)題，使其符合“文化融合，效率優(yōu)先”的跨國(guó)、跨文化管理的原則，進(jìn)而達(dá)到高效滿意 的人員利用 3 效果，將是本文要解決的問(wèn)題。 員工激勵(lì)計(jì)劃如同所有的市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃一樣，具備以下特征： 經(jīng)過(guò)精心的設(shè)計(jì)和組織； 有著特定的營(yíng)銷對(duì)象 —— 內(nèi)部員工； 有著特定的營(yíng)銷目的 —— 促使員工形成某種特定的工作行為，而這種行為同員工的績(jī)效的達(dá)成密切相關(guān)； 事實(shí)上，中國(guó)的企業(yè)為了使員工達(dá)成績(jī)效指標(biāo)而采用的激勵(lì)手段或者激勵(lì)工具已經(jīng)不少 ，弗羅姆認(rèn)為 ,人的工作積極性與 “ 效價(jià) ” 和 “ 期望值 ” 成正比。此外，由于福利提供是針對(duì)所有的員工，在同級(jí)別的員工中體現(xiàn)的是趨同性。只有物質(zhì)激勵(lì)是害人，只有精神激勵(lì)是愚人。 按需激勵(lì)。在績(jī)效考評(píng)水平提升的情況下，可以對(duì)關(guān)鍵的中高層管理崗位實(shí) 行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個(gè)尊重知識(shí)、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境。然后進(jìn)行 各國(guó) 人力資源激 6 勵(lì)的對(duì)比分析，找到當(dāng)前經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生問(wèn)題的根本原因。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)先后榮獲 “ 遼寧省維權(quán)誠(chéng)信榮譽(yù)單位 ” 、朝陽(yáng)市 “ 守合同、重信用企業(yè) ” 、 “ 互利雙贏四十佳活動(dòng) ” 先進(jìn)單位、 “ 遼寧省優(yōu)秀房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè) ” 、 “ 遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè) ” 等獎(jiǎng)項(xiàng)。 公司自成立 以來(lái)，通過(guò)全體員工的共同努力和不懈奮斗，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中迅速崛起，幾年來(lái)，公司通過(guò)招標(biāo)形式，在眾多的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，爭(zhēng)取到了“上海城”綜合樓內(nèi)外裝修工程、白石水庫(kù)“辦公樓”裝修工程、朝陽(yáng)商業(yè)銀行、中國(guó)人民銀行朝陽(yáng)市中心支行、朝陽(yáng)燕都國(guó)際酒店（四星級(jí)）裝修工程、朝陽(yáng)第二人民醫(yī)院裝修工程、喀左農(nóng)貿(mào)大廈、喀左縣土地大廈裝修工程均得到了良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，也受到了甲方的好評(píng)及滿意。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司位于素有 “ 遼西第一鎮(zhèn) ” 之稱的遼寧省凌源市三十 家子鎮(zhèn)青龍河畔，地處遼、冀、蒙三省交界處，東臨渤海，南倚京津，北承蒙、吉、黑，地理位置優(yōu)越。 2021 年 9月 8日朝陽(yáng)市龍城區(qū)興華房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司 。 本項(xiàng)目帶動(dòng)凌源市及周邊地區(qū) 24 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧業(yè)的發(fā)展，建立了 25 個(gè)養(yǎng)殖基地，發(fā)展 5000 多個(gè)養(yǎng)殖戶，戶均增收 45005000 元，解決了農(nóng)村富余勞動(dòng)力的就業(yè)問(wèn)題，間接帶動(dòng)運(yùn)輸業(yè)、飼料加工及食品工業(yè)的 發(fā)展。滿足人們?nèi)找嬖鲩L(zhǎng)的消費(fèi)需求。 2021 年，公司被遼寧省建筑業(yè)協(xié)會(huì)評(píng)為 “遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè) ”。到 2021 年底，我國(guó)共有建筑業(yè)企業(yè) 59256 家，比 2021 年同期下降 %；平均人數(shù)為 萬(wàn)人，比 2021 年同期增長(zhǎng) %；勞動(dòng)生產(chǎn)率達(dá) 137041 元，比 2021 年同期增長(zhǎng) 4%。 國(guó)外建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力突出，擁有大量專有技術(shù)，并依托主業(yè)開(kāi)展了多元化的經(jīng)營(yíng)。自 1979 年以來(lái)，克瓦納在中國(guó)已完成了 350 多個(gè)項(xiàng)目，正在執(zhí)行的項(xiàng)目超過(guò)80 個(gè)。 然而朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程公司是朝陽(yáng)地區(qū)的支柱，承包了一半以上的建筑工程，從而宏達(dá)建筑工程公司也成為了遼寧省的 知名公司。目前，我國(guó)國(guó)有建筑企業(yè)占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)格局尚未發(fā)生改變，其知識(shí)產(chǎn)權(quán)挖掘、部署、經(jīng)營(yíng)能力較弱。我國(guó)企業(yè)，尤其國(guó)有骨干企業(yè)在國(guó)外的建筑專利部署極為罕見(jiàn)。 新集團(tuán)成立原董事長(zhǎng)已經(jīng) 不能只顧著宏達(dá)建筑工程公司一方面的發(fā)展 又 在 原工作同事中 聘請(qǐng)了一位新的公司總經(jīng)理 A， 2021年進(jìn)入 宏達(dá)建筑工程公司 公司，老總特別重視 A的發(fā)展， 2021年 8月， 王 XX正式擔(dān)任 宏達(dá)建筑工程公司 公司總經(jīng)理一職，在一般人看來(lái)總經(jīng)理很是風(fēng)光，年紀(jì)輕輕擔(dān)任了企業(yè)的總經(jīng)理，上下班車接車送，整天出入于各種高檔場(chǎng)所，所有的消費(fèi)都由公司來(lái)買單。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。并且提出當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用 。 麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是入最主要的三種需要。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。需要從低層向高層隨著不斷的被滿足而發(fā)展。這些因素的改善不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿。 對(duì)員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。第二，對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)簡(jiǎn)政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過(guò)程控制，擴(kuò)大基層管理者和員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給基層管理者富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。例如員工的工資、獎(jiǎng)金，如果同其個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。公其中， M為激勵(lì)， E為期望， V為效價(jià)，這說(shuō)明如果一個(gè)人認(rèn)為某種目標(biāo)或結(jié)果對(duì)他有重要的價(jià)值，而且他估計(jì)通過(guò)自己的努力有很大把握達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他的積極性就會(huì)受到激發(fā)，使他努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 （四） 亞當(dāng)斯的公平理論 美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯在 1965年提出公平理論方程： Op／ Ip=Or／ Ir 其中， O為結(jié)果， I為投入， P為當(dāng)事者， r為參照者，是以自己貢獻(xiàn)的勞力和能力，與交換到企業(yè)的獎(jiǎng)酬比較，同自己的過(guò)去和別人的投入產(chǎn)出比是否公平，如果不公平產(chǎn)生如 Op／ IpOr／ Ir自己就會(huì)感到占便宜而努力工作，相反則認(rèn)為自己吃虧而消極怠工或沖突等發(fā)生，同時(shí)也可以通過(guò)提高和降低參照者的投入產(chǎn)出比來(lái)達(dá)到平衡。于是投入便可能為正也可能為負(fù)了。當(dāng)當(dāng)事者發(fā)現(xiàn)自己的公平指數(shù)小于參照者的公平指數(shù)時(shí)，心中的“公平天平”便向參照者方向傾斜，心態(tài)失衡，出現(xiàn)一種緊張感。 持這種理論的人們研究了亞洲一太平洋沿岸的五個(gè)國(guó)家 (地區(qū) )一日本、韓國(guó)、中國(guó)臺(tái)灣、墨西哥和美國(guó)。 美國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)：在美國(guó)，支持式、突然的獎(jiǎng)賞、突然的懲罰、參與式和魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積極地影響中間的和／或最后的措施；直接式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒(méi)有明顯的效果 。 第三部分：被激勵(lì)程度測(cè)量。由此可見(jiàn)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)存在諸多不盡人意的地方，表格最后一欄標(biāo)注“√”的選項(xiàng)為需要改進(jìn)的選項(xiàng)，而標(biāo)注“√√”的選項(xiàng)為需要重點(diǎn)改進(jìn)的選項(xiàng)。 23 綜合考慮三個(gè)表格，在激勵(lì)因素里獎(jiǎng)金提成是最受業(yè)務(wù)人員重視的因素 (占到了 73． 6％ )，而在去激勵(lì)因素里面，涉及到獎(jiǎng)金的問(wèn)題也成為意見(jiàn)的焦點(diǎn) (占到了 21． 8％ )。 2．企業(yè)人力資源組織存在缺陷 這種缺陷主要表現(xiàn)在管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動(dòng)定額不合理等等。而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。其次 ,提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。從這個(gè)角度看平均分配銷售任務(wù)也是不合