【正文】 縮小來(lái) 制定的薪酬方案，隨著市場(chǎng)高速成長(zhǎng)和中國(guó)國(guó)內(nèi)工資平均增長(zhǎng)幅度和通貨膨脹系數(shù)的不斷變大的現(xiàn)狀，同時(shí)結(jié)合與其他外資企業(yè)薪酬對(duì)比落差較大的現(xiàn)狀。其基本模式為 :激勵(lì)力量 (Motivation) =∑ 效價(jià) (Valence) 期望值 (Expectancy),用符號(hào)表示為 :M=∑VE 。 內(nèi)激和外激相結(jié)合。管理界有名的霍桑實(shí)驗(yàn)的一個(gè)重要結(jié)論就是 :工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞 ,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系 ,相反 ,職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。通過(guò)閱讀大量的參考文獻(xiàn)，為論文提供了有力的理論保障。 2021 年 3月 12 月 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)成功組建，并先后建立了黨委和 工會(huì)委員會(huì) 。 2021 年 5月 26 日遼寧宏達(dá)飼料加工有限公司 。 9 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑公司組織架構(gòu) 總經(jīng)理辦公室 管理培訓(xùn)學(xué)校 企劃部 人力資源部 總經(jīng)理助理 總經(jīng)理助理 運(yùn)營(yíng)管理部 財(cái)務(wù)部 資產(chǎn)管理部 審計(jì)監(jiān)察部 資金管理部 董事會(huì) 總經(jīng)理 10 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程有限公司簡(jiǎn)介 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑工程有限公司始建于 1993 年，是具有國(guó)家二級(jí)資質(zhì)的民營(yíng)建筑施工企業(yè)，注冊(cè)資本金 2021 萬(wàn)元，管理人員 178 名，其中（初級(jí)以上職稱的工程技術(shù)人員 156 名，建造師 15名），建筑從業(yè)人員近 3000 名，各種 機(jī)械設(shè)備近百臺(tái)（套），具備年產(chǎn)值 3 億元以上建筑施工能力。例如，德國(guó)比爾芬格 — 貝格公司成立于 1888 年，至今有 117 年的歷史 :法國(guó)萬(wàn)喜公司成立于 1890 年，至今有 115 年的歷史 。德國(guó)比爾芬格 — 貝格公司 40%的業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)，其他 6006 的業(yè)務(wù)在國(guó)外，員工 14 萬(wàn)人在國(guó)內(nèi)， 萬(wàn)人在國(guó)外萬(wàn)喜公司 62%業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)，其他 38%的業(yè)務(wù)在國(guó)外 :TECHINT 公司有四萬(wàn)名員工，加上松散公司人員共六萬(wàn)余人，有一百多個(gè)分公司、子公司，在全世界三十多個(gè)國(guó)家 (含中國(guó) )有其業(yè)務(wù)活動(dòng)。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)之間發(fā)起的建筑工程專利技術(shù)糾紛已經(jīng)數(shù)以百計(jì)，有些民營(yíng)建筑企業(yè)之間已經(jīng)在建材、建材生產(chǎn)方法、建材生產(chǎn)模具、建筑方法等技術(shù)領(lǐng)域爆發(fā)數(shù)十起專利糾紛。 在 A走后不久，公司又在有經(jīng)驗(yàn)的員工中聘請(qǐng)了一位新的工作人員代替總經(jīng)理的職務(wù)，但是也發(fā)生了一件同樣的事情，本來(lái)叫人們感覺很好的一份工作但是沒有多久這位新來(lái)的工作人員也提出了辭職的請(qǐng)求，原因也是由于意見等等不能達(dá)成統(tǒng)一所造成。他發(fā)現(xiàn)上 述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。 (一 )需要層次理論 美國(guó)著名的心理學(xué)家與行為學(xué)家，人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出人類有 5層的需要，依次為第一層為生理需要，第 二層為安全需要，第三層為社交需要，第四層為尊重需要，第五層自我實(shí)現(xiàn)需要。這類因素的改善往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們努力工作、積極上進(jìn)的積極性。 正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系。 根據(jù)期望 模型，要有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要正確處理好以下 3種關(guān)系： 第一，努力與績(jī)效的關(guān)系。 Ip)／ Ip=(Ork)／ Ir 這個(gè)比較式的兩端分母 (I)都取絕對(duì)值，不計(jì)其正負(fù)；但分子中 I需考慮正負(fù)，是結(jié)果 (O)與投入 (I)的代數(shù)差。首先，這五個(gè)國(guó)家 (地區(qū) )是被人們稱為亞洲一太平洋沿岸正在增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)區(qū)的主要成員；其次，他們代表了在各種尺度上 (如個(gè)人主義／集體主義、不確定性規(guī)避、權(quán)利距離、工業(yè)化程度、家長(zhǎng)制作風(fēng)、東方和西方對(duì)工作和權(quán)威的態(tài)度上 )相當(dāng)多的文化變量。該項(xiàng)是 宏達(dá) 公司目前 員工 被激勵(lì)情況的概括，為企業(yè)決策者了解企業(yè)目前員工的整體激勵(lì)狀態(tài)提供依據(jù)。 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題 1．大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理觀念比較陳舊。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛才 之心，惜才之情，容才之懷，廣開進(jìn)賢之路。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命力 I”。為了能夠更好的找到解決辦法，下面分別對(duì)上述問題進(jìn)行詳細(xì)分析。分配上的平均主義，使企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以體現(xiàn)出來(lái)，在一定程度上制約了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致人才的大量流失。涉及到利益分配問題的有23條，占到了 11． 296，涉及到授權(quán)的問題有 21條，占到了 10． 2％：涉及到目標(biāo)問題的有 17條 ，占到了 8． 3％；涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)誠(chéng)信問題有 15條，占到了總意見的 7． 3％。 第二部分：實(shí)際工作中對(duì)各激勵(lì)因素的感受程度測(cè)量。偶然性理論試圖明確地說(shuō)明能讓特定的領(lǐng)導(dǎo)行為模式最有效的組織環(huán)境。工作中幫了倒忙，做了蠢事，或成事不足、敗事有余，便是一種負(fù)債。 （三） 期望理論 17 1964年弗魯姆提出工作激勵(lì)的期望理論，是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲最終獎(jiǎng)酬 之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬為目標(biāo)的理論。 實(shí)踐中要求注意員工的內(nèi)在激勵(lì)。 （二） 赫茲伯格的雙因素理論 20世紀(jì) 50年代后期，美國(guó)著名心理學(xué)家、行為學(xué)家提出了“激勵(lì)因素／保健因素 的理論，簡(jiǎn)稱“雙因素理論 。激勵(lì)力量等于期望值和效價(jià)的乘積，即： 激勵(lì)力量 =期望值母效價(jià)。 馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。 宏達(dá)建筑公司 公司能發(fā)展到今天這個(gè)地步，也因?yàn)橼s上了一個(gè)非常好的時(shí)機(jī)，當(dāng)時(shí)公司的主導(dǎo) 建設(shè)樓房等小型的建筑 ， 1993年到 2021年是 朝陽(yáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速 的 十年 ，公司先入為主，憑借以前良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)快速擴(kuò)張，到 2021年司己從一個(gè)小型家族企業(yè)發(fā)展為在當(dāng)?shù)赜泻芨咧鹊母呖萍济駹I(yíng)企業(yè)，公司也轉(zhuǎn)型為以 多方面發(fā)展 為主。例如，在國(guó)內(nèi)，從 2021 年開始，我國(guó) 將履行加入 WTO的承諾，允許外商獨(dú)資設(shè)立勘探設(shè)計(jì)企業(yè)、建設(shè)監(jiān)理單位、招投標(biāo)代理機(jī)構(gòu)等，外資企業(yè)的工程承包范圍將不受限制。例如 1997年世界排名第一的克瓦納集團(tuán)，在挪威注冊(cè)，總部設(shè)在英國(guó)倫敦，現(xiàn)有雇員 55,000 人，在世界100 多個(gè)國(guó)家設(shè)有公司和代表機(jī)構(gòu)。 2021 年，建筑業(yè)總產(chǎn)值為 億元，比 2021 年同期增長(zhǎng) %，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 億元，比 2021 年增長(zhǎng) %； 2021 年 19 月，建筑業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到 37552 億元，同比增長(zhǎng) %，全國(guó)建筑業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 835 億元，同比增長(zhǎng) %。年接待能力達(dá) 20 萬(wàn)人次。公司現(xiàn)有員工 280 人，其中會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、獸醫(yī)師等專業(yè)人才 50 多人。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)裝飾有限公司是宏達(dá)集團(tuán)的核心單位，從事大型建筑裝飾工程。 在分析問題時(shí)，按照問題的類別，分別進(jìn)行詳細(xì)的分析。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。 海爾不斷探索各種激勵(lì)，如以員工的名字命名的小發(fā)明（ “ 啟明焊槍 ” ， “ 云燕鏡子 ” ，“ 召銀扳手 ” 等），設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（最高獎(jiǎng)為 “ 海爾獎(jiǎng) ” ，這是對(duì)人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領(lǐng)域真處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以些來(lái)激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的 話題。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國(guó)市場(chǎng)快速發(fā)展?jié)摿暗统杀靖咚刭|(zhì)的大量人才為其建立 國(guó)內(nèi) 低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。 在 我 國(guó)公司中 有很多 決策者 都是在 19世紀(jì)時(shí)候創(chuàng)立的公司 ， 所以 在工作中 多以 自己以前 的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理 公司 ，必然會(huì)產(chǎn)生不同程度的管理問題，特別是在人員的有效激勵(lì)方面表現(xiàn)的尤為突出。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就 能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。 宏達(dá)集團(tuán)應(yīng)該怎樣為 員工拓寬晉升通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決的問題。此外薪酬調(diào)整通?？缮喜豢上拢瑫?huì)造成企業(yè)成本不可逆的上升，因此不能經(jīng)常使用； 福利計(jì)劃實(shí)施：與提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬一樣，向員工提供良好的福利也是一種保健因素，因此激勵(lì)的持續(xù)性不強(qiáng)。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。通常 ,優(yōu)秀的人才特別是高級(jí)優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司 ,他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會(huì) ,要的是能全身心投入工作的環(huán)境 ,要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)秉承 “ 團(tuán)結(jié)、友誼、求實(shí)、拼搏 ” 的企業(yè)精神，恪守 “ 貢獻(xiàn)國(guó)家、回報(bào)社會(huì)、善待人人 ” 的經(jīng)營(yíng)理念，奉行 “ 質(zhì)量第一、信譽(yù)第一、用戶至上 ” 的辦企宗旨 ，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司由朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)投資建設(shè)，于二 00 六年十月建成投產(chǎn)，是一家集肉牛繁育、飼養(yǎng)、飼養(yǎng)、屠宰、分割、加工、銷售于一體的具備完整產(chǎn)業(yè)鏈條的現(xiàn)代化企業(yè)，時(shí)朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)所屬凌源企業(yè)集群項(xiàng)目中的核心企業(yè)。產(chǎn)品分三大系列 24 個(gè)品種，以牛肉為主，家禽豆類為輔，增加了產(chǎn)品附加值。 2021 年，公司被中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)調(diào)查所評(píng)為 “企業(yè)信譽(yù)、建筑質(zhì)量、管理水平 ——中國(guó)市場(chǎng)信譽(yù)建筑企業(yè) ”。長(zhǎng)期以來(lái)，這些公司己積累了在世界不同地區(qū)成功實(shí)施各種項(xiàng)目的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。英國(guó)有 16 萬(wàn)家建筑企業(yè)，末滿 7 人的占 %，法國(guó) 33 萬(wàn)家建筑企業(yè)中，末滿10 人的企業(yè)占 %發(fā)達(dá)國(guó)家建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般是 :超級(jí)跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)約占 1%世界經(jīng)濟(jì)大型企業(yè) 3%，中型企業(yè) 5%，小型占 90%左右。在國(guó)外高端建筑項(xiàng)目中，從建材到建筑方法，國(guó)外企業(yè)都部署了大量的知識(shí)產(chǎn)權(quán)。 3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑公司的問題分析 3． 1激勵(lì)理論概述 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中．勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問題。赫茲伯格把這些因素成為“激勵(lì)因素”，這就是“雙因素理論。 (2)需要的發(fā)展遵循“滿足／激活律”。處理得當(dāng)，能防止員工產(chǎn)生不滿情緒和反激勵(lì)，起到保持人的積極性維持激勵(lì)于“零狀態(tài) 的作用。 其次要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。要根據(jù)人的不同需要，采取內(nèi)容豐富的獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率。 關(guān)于公平感的修復(fù) 按照亞當(dāng)斯的理論，人們的心理存在著一臺(tái)“公平天平 或稱“公平稱”。 墨西哥的領(lǐng)導(dǎo)：在墨西哥，直接的、支持性的、突然的獎(jiǎng)賞和個(gè)人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積 極地影響中間的和／或最后的措施：突然的懲罰和樂于參與的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。最為重要激勵(lì)因素的前十硬得分分別為：獎(jiǎng)金提成 (4． 78)、薪酬福利 (4． 60)、管理制度 (4． 53)、工作自主 (4． 44)、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (4． 33)、參與管理 (4． 25)、公司文化 (4． 25)、工作保障 (4． 24)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) (4． 18)、工作興趣 (4． 01)，在重要性得分排在前十位的因素中，居然有 七項(xiàng)在感受最差的十項(xiàng)中出現(xiàn)，重要性與實(shí)際感受得分的比值最大的達(dá)到了 2． 01：而企業(yè)總體積極性得分為 202(平均得分 2， 81，在一般水平 3以下 )。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向 ,尤其是隨著企業(yè)經(jīng) 營(yíng)方式的改變 ,企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。有限的技術(shù)人員也不可能平均分配到全國(guó)的各個(gè) 25 地區(qū)，也不應(yīng)該進(jìn)行平均分配，這不符合 建筑 行業(yè)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。 (3)最后從任務(wù)執(zhí)行者的角度講，人都有 利我傾向，在同樣的獎(jiǎng)勵(lì)水平上誰(shuí)都不愿意擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。由比較袁可以看出，獎(jiǎng)金提成、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作自主四項(xiàng)的重要性與實(shí)際感受落差比較大，是必須要改進(jìn)的項(xiàng)目，也是本文后面分析問題的主要切入點(diǎn)和制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)重點(diǎn)考慮的因素。 、新舊管理方面的原因 問卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn) 為了能夠更準(zhǔn)確的摸清 宏達(dá) 公司及員工受激勵(lì)的情況，這里針對(duì) 宏達(dá) 公司的實(shí)際情況，對(duì)宏達(dá) 公司的員工進(jìn)行了訪談，并對(duì) 宏達(dá) 公司銷售部門歷年的總結(jié)進(jìn)行了分析對(duì)照，提取了其中影響人員的 20項(xiàng)激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)出了 宏達(dá) 公司人 員激勵(lì)因素調(diào)查問卷。他會(huì)急于消除緊張感，恢復(fù)心態(tài)平衡。 關(guān)于亞當(dāng)斯公平論的若干補(bǔ)充說(shuō)明： (1)實(shí)際上，結(jié)果變量 O不一定總是正值，這表明人們工作中所獲得的結(jié)果不一定總是有利的、積極的，有時(shí)也可能會(huì)導(dǎo)致不利的、消極的結(jié)果。 雙因素理論對(duì)我們分析高層管理人員和生產(chǎn)力水平較發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)企業(yè)雇員的需要，具有十分重要的參考價(jià)值。內(nèi)在激勵(lì)，是從工作本身得到的某種滿足，如對(duì)工作的愛好、興趣、責(zé)任感、成就感等。 (3)同一時(shí)期，一個(gè)人可能同時(shí)存在幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地 位，對(duì)行為起主導(dǎo)決定作用。成就需要的 高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。隨著我國(guó)國(guó)際建筑承包份額的快速提升，尤其隨著我國(guó)企業(yè)