【正文】 雇員 55,000 人，在世界100 多個(gè)國家設(shè)有公司和代表機(jī)構(gòu)。美國有 萬家建筑企業(yè)，末滿 10 人的企 12 業(yè)占 %。例如，在國內(nèi)，從 2021 年開始，我國 將履行加入 WTO的承諾，允許外商獨(dú)資設(shè)立勘探設(shè)計(jì)企業(yè)、建設(shè)監(jiān)理單位、招投標(biāo)代理機(jī)構(gòu)等，外資企業(yè)的工程承包范圍將不受限制。我國人口占全球約 1／ 4，但是年度國際建筑承包收入僅約 130 億美元，僅占全球份額的 %。 宏達(dá)建筑公司 公司能發(fā)展到今天這個(gè)地步，也因?yàn)橼s上了一個(gè)非常好的時(shí)機(jī)，當(dāng)時(shí)公司的主導(dǎo) 建設(shè)樓房等小型的建筑 ， 1993年到 2021年是 朝陽經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速 的 十年 ，公司先入為主，憑借以前良好的市場(chǎng)基礎(chǔ)快速擴(kuò)張，到 2021年司己從一個(gè)小型家族企業(yè)發(fā)展為在當(dāng)?shù)赜泻芨咧鹊母呖萍济駹I企業(yè)，公司也轉(zhuǎn)型為以 多方面發(fā)展 為主。 再這幾個(gè)經(jīng)理的離去的同事公司里的很多有經(jīng)驗(yàn)的員工也隨之離去 ， 在當(dāng)今的社會(huì)中，人才的 14 價(jià)值越來越為企業(yè)所認(rèn)可，高水平的人才也越來越成為稀缺資源，公司為培養(yǎng)一個(gè)合格的銷售人才，付出的費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于培養(yǎng)一個(gè)生產(chǎn)和技術(shù)人才，因而如何留住 這些 人才，用什么樣的激勵(lì)方式充分挖掘 員工 的潛力就成為企業(yè)和企業(yè)管理 者應(yīng)當(dāng)慎重思考的問題。 馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級(jí)層次的，從最低級(jí)的需要逐級(jí)向最高級(jí)的需要發(fā)展。這些因素的改善，能夠激發(fā)職工的熱情和積極性。激勵(lì)力量等于期望值和效價(jià)的乘積，即： 激勵(lì)力量 =期望值母效價(jià)。 (1)5種需要分高低兩級(jí)，其中生理、安全、社交為低級(jí)需要，通過外部條件可滿足； 尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要為高級(jí)需要，通過內(nèi)部因素才能滿足。 （二） 赫茲伯格的雙因素理論 20世紀(jì) 50年代后期，美國著名心理學(xué)家、行為學(xué)家提出了“激勵(lì)因素／保健因素 的理論，簡稱“雙因素理論 。與工作環(huán)境或條件相關(guān)的保健因素如得不到基本滿足，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至嚴(yán)重挫傷員工的積極性。 實(shí)踐中要求注意員工的內(nèi)在激勵(lì)。當(dāng)員工的工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬達(dá)到某種滿意程度后，其作用就會(huì)下降，過了飽和點(diǎn)，還會(huì)適得其反。 （三） 期望理論 17 1964年弗魯姆提出工作激勵(lì)的期望理論，是一種通過考察人們的努力行為與其所獲最終獎(jiǎng)酬 之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬為目標(biāo)的理論。 第三，獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。工作中幫了倒忙，做了蠢事，或成事不足、敗事有余，便是一種負(fù)債。 (3)在研究分配公平感時(shí)，有一項(xiàng)尚未提及的因素值得注意，因?yàn)樗诠芾韺?shí)踐有啟發(fā)性的意義，這就是分配標(biāo)準(zhǔn)的選擇與分配程序自身的公正性與合理性．標(biāo)準(zhǔn)選擇不當(dāng)，程序設(shè)計(jì)得不合理，分配結(jié)果的公平性自然值得懷疑． (4)資源分配者在分配前是否對(duì)分配接受者做過一定的承諾，不論是明確的許愿，還是暗示性的默契；也不管是實(shí)際上有過，還是接 受者誤會(huì)而自認(rèn)為有，都會(huì)被用作判斷后來分配結(jié)果公平與否的依據(jù)之一．若不符期望，不平感便會(huì)更強(qiáng)烈．這被行為學(xué)家古德曼 (PSGoodman)視為第三類參照對(duì)象，叫做“系統(tǒng)參照者 。偶然性理論試圖明確地說明能讓特定的領(lǐng)導(dǎo)行為模式最有效的組織環(huán)境。 中國臺(tái)灣的領(lǐng)導(dǎo)：在中國臺(tái)灣，直接的、支持性的和突然獎(jiǎng)賞的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積極地影響中間的和／或最后的措施；突然的懲罰會(huì)消極地影響中間的和／或最后的措施；參與式和具有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。 第二部分：實(shí)際工作中對(duì)各激勵(lì)因素的感受程度測(cè)量。 由 表 ， 員工 心目中的最為重要的激勵(lì)因素得分和實(shí)際感受得分，以及兩者之間存在的落差，從中可以找到企業(yè)目前存在的問題。涉及到利益分配問題的有23條，占到了 11． 296，涉及到授權(quán)的問題有 21條，占到了 10． 2％：涉及到目標(biāo)問題的有 17條 ，占到了 8． 3％；涉及到公司領(lǐng)導(dǎo)誠信問題有 15條，占到了總意見的 7． 3％。最后，管理層視企業(yè)利益高于一切，導(dǎo)致企業(yè)利益與個(gè)人利益存在突出的矛盾。分配上的平均主義，使企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制難以體現(xiàn)出來，在一定程度上制約了人才能力的發(fā)揮，導(dǎo)致人才的大量流失。首先，要制定合理的薪酬政策。為了能夠更好的找到解決辦法，下面分別對(duì)上述問題進(jìn)行詳細(xì)分析。公司不可能給遠(yuǎn)在外地的業(yè)務(wù)員提供便捷的公司考察服務(wù)。從某種程度上說，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命力 I”。他們寧愿相信別人的條件比自己好，其他人應(yīng)該比自己多于一些，或者自己不能比別人多付出。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。如私車激勵(lì)、住房激勵(lì)、工資激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、晉升等多項(xiàng)激勵(lì)。要有育才之方，用才之膽，重才之舉，愛才 之心，惜才之情，容才之懷，廣開進(jìn)賢之路。 3．不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā) 企業(yè)不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求。 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題 1．大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理觀念比較陳舊。 對(duì)比表 3． 2和表 3． 3可以發(fā)現(xiàn)，表 3． 2中對(duì)于重要激勵(lì) 因素的排序和表 2． 3中激勵(lì)因素的得分排序有相近的地方，兩表中獎(jiǎng)金提成，管理制度、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)都排在了前列，進(jìn)一步說明了這些因素在銷售管理體系中的重要。該項(xiàng)是 宏達(dá) 公司目前 員工 被激勵(lì)情況的概括，為企業(yè)決策者了解企業(yè)目前員工的整體激勵(lì)狀態(tài)提供依據(jù)。并對(duì)調(diào)研結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng) 20 計(jì)研究。首先，這五個(gè)國家 (地區(qū) )是被人們稱為亞洲一太平洋沿岸正在增長的經(jīng)濟(jì)區(qū)的主要成員；其次，他們代表了在各種尺度上 (如個(gè)人主義／集體主義、不確定性規(guī)避、權(quán)利距離、工業(yè)化程度、家長制作風(fēng)、東方和西方對(duì)工作和權(quán)威的態(tài)度上 )相當(dāng)多的文化變量。亞當(dāng)斯方程可以幫助分析人們?cè)谛膽B(tài)失衡后試圖恢復(fù)時(shí)的大致行為方向，因此他具有動(dòng)態(tài)觀察的特點(diǎn)。 Ip)／ Ip=(Ork)／ Ir 這個(gè)比較式的兩端分母 (I)都取絕對(duì)值，不計(jì)其正負(fù)；但分子中 I需考慮正負(fù)，是結(jié)果 (O)與投入 (I)的代數(shù)差。美國行為學(xué)家荷曼斯 (G CHomans)把工作引來的有利結(jié)果稱為“獎(jiǎng)酬”，用正值代表；工作招致的不利結(jié)果則稱為“代價(jià)” (或“成本’’ )，用負(fù)號(hào)表示。 根據(jù)期望 模型，要有效地激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要正確處理好以下 3種關(guān)系： 第一，努力與績效的關(guān)系。然而，在一些發(fā)展中國家，如我國，生產(chǎn)力水平還不夠發(fā)達(dá)，社會(huì)產(chǎn)品還不夠富足，因此，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的劃分，就與西方發(fā)達(dá)國家有所不同。 正確處理保健因素與激勵(lì)因素的關(guān)系。這種滿足能促使員工努力工作，積極進(jìn)取。這類因素的改善往往能激發(fā)員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感和自信心，增進(jìn)員工的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們努力工作、積極上進(jìn)的積極性。 (4)任何一 種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。 (一 )需要層次理論 美國著名的心理學(xué)家與行為學(xué)家，人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人馬斯洛提出人類有 5層的需要，依次為第一層為生理需要，第 二層為安全需要，第三層為社交需要，第四層為尊重需要，第五層自我實(shí)現(xiàn)需要。 過程型激勵(lì)理論是研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過程的理論。他發(fā)現(xiàn)上 述條件如果達(dá)不到職工可接受的最低水平時(shí)，就會(huì)引發(fā)職工的不滿情緒。由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。 在 A走后不久，公司又在有經(jīng)驗(yàn)的員工中聘請(qǐng)了一位新的工作人員代替總經(jīng)理的職務(wù)，但是也發(fā)生了一件同樣的事情，本來叫人們感覺很好的一份工作但是沒有多久這位新來的工作人員也提出了辭職的請(qǐng)求，原因也是由于意見等等不能達(dá)成統(tǒng)一所造成。 13 朝陽宏達(dá)建筑工程公司存在的問題 宏達(dá)建筑公司 公司是一個(gè)由家族企業(yè)發(fā)展起來的公司，公司剛成立時(shí)，由于人才短缺，公司中的幾個(gè)要職都是老總家里人擔(dān)任 ， 老總既是總經(jīng)理又是董事長。國內(nèi)民營企業(yè)之間發(fā)起的建筑工程專利技術(shù)糾紛已經(jīng)數(shù)以百計(jì)，有些民營建筑企業(yè)之間已經(jīng)在建材、建材生產(chǎn)方法、建材生產(chǎn)模具、建筑方法等技術(shù)領(lǐng)域爆發(fā)數(shù)十起專利糾紛。目前，我國建筑行業(yè)擁有各類企業(yè)約 70 萬個(gè)，從業(yè)人員 3000多萬人，年?duì)I業(yè)收入 萬多億元，占全國 GDP 的比重已經(jīng)達(dá)到 %。德國比爾芬格 — 貝格公司 40%的業(yè)務(wù)在國內(nèi)，其他 6006 的業(yè)務(wù)在國外，員工 14 萬人在國內(nèi)， 萬人在國外萬喜公司 62%業(yè)務(wù)在國內(nèi)，其他 38%的業(yè)務(wù)在國外 :TECHINT 公司有四萬名員工，加上松散公司人員共六萬余人，有一百多個(gè)分公司、子公司，在全世界三十多個(gè)國家 (含中國 )有其業(yè)務(wù)活動(dòng)。該公司認(rèn)為，要追求效益最大化就應(yīng)該實(shí)現(xiàn)經(jīng)營多元化。例如，德國比爾芬格 — 貝格公司成立于 1888 年，至今有 117 年的歷史 :法國萬喜公司成立于 1890 年，至今有 115 年的歷史 。 國內(nèi)外建筑業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀 2021 年以來，我國宏觀 經(jīng)濟(jì)步入新一輪景氣周期，與建筑業(yè)密切相關(guān)的全社會(huì)固定資產(chǎn)投資（ FaI）總額增速持續(xù)在 15%以上的高位運(yùn)行， 2021 至 2021 年全社會(huì)固定資產(chǎn)投資增速更是達(dá)到了 24%以上。 9 朝陽宏達(dá)建筑公司組織架構(gòu) 總經(jīng)理辦公室 管理培訓(xùn)學(xué)校 企劃部 人力資源部 總經(jīng)理助理 總經(jīng)理助理 運(yùn)營管理部 財(cái)務(wù)部 資產(chǎn)管理部 審計(jì)監(jiān)察部 資金管理部 董事會(huì) 總經(jīng)理 10 朝陽宏達(dá)建筑工程有限公司簡介 朝陽宏達(dá)建筑工程有限公司始建于 1993 年，是具有國家二級(jí)資質(zhì)的民營建筑施工企業(yè)，注冊(cè)資本金 2021 萬元，管理人員 178 名，其中（初級(jí)以上職稱的工程技術(shù)人員 156 名，建造師 15名），建筑從業(yè)人員近 3000 名，各種 機(jī)械設(shè)備近百臺(tái)（套），具備年產(chǎn)值 3 億元以上建筑施工能力。極大地拉動(dòng)了區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)綜合效益。 2021 年 5月 26 日遼寧宏達(dá)飼料加工有限公司 。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司總占地 402 畝，總投資 億元，其中固定資產(chǎn)投資 億元，流動(dòng)資金 億元。 2021 年 3月 12 月 朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)成功組建，并先后建立了黨委和 工會(huì)委員會(huì) 。 以誠信為宗旨的朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)，始終把 “ 建一流班子、帶一流隊(duì)伍、創(chuàng)一流業(yè)績 ” 作為企業(yè)生存和發(fā)展之本，狠抓 “ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)、效益建設(shè)、法規(guī)制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè) ” ，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，打造核心競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)有序、健康、又好又快發(fā)展為東北老工業(yè)基地的振興和朝陽經(jīng)濟(jì)的騰飛再建新功、再創(chuàng)輝煌！ 1993 年 3月 9日 在王建華的帶領(lǐng)下朝陽宏達(dá) 建筑 工程 有限公司 成立。通過閱讀大量的參考文獻(xiàn)，為論文提供了有力的理論保障。 研究的思路和方法 本論文為案例論文，在揭示問題、分析問題和解決問題上分別采用如下思路進(jìn)行研究。管理界有名的霍桑實(shí)驗(yàn)的一個(gè)重要結(jié)論就是 :工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞 ,與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系 ,相反 ,職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。 公開公平公正原則。 內(nèi)激和外激相結(jié)合。而福利特有的 100%的獲獎(jiǎng)面不符合這種有限差異化的原則； 績效考核體系實(shí)施：從字面上來看，績效考核就是考核員工的績效，也就是對(duì)結(jié)果的考核，并以此作為獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的依據(jù)。其基本模式為 :激勵(lì)力量 (Motivation) =∑ 效價(jià) (Valence) 期望值 (Expectancy),用符號(hào)表示為 :M=∑VE 。 從中國的實(shí)際情況來看．民營企業(yè)是在國家政策的夾縫中發(fā)展起來的；黨的十五大和十六大的召開，為民營企業(yè)的發(fā)展鋪平了的道路；民營企業(yè)以前所未有的速度快速發(fā)展，然而由 于民營企業(yè)太年輕，規(guī)范制度不健全，想留住并用好優(yōu)秀人才就成為一大難題。本文結(jié)合 朝陽宏達(dá)集團(tuán) 的實(shí)際情況，主要研究了以下幾方面激勵(lì)問題： (1)薪酬激勵(lì)問題：由于是按當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)報(bào)酬調(diào)查報(bào)告來同比例縮小來 制定的薪酬方案，隨著市場(chǎng)高速成長和中國國內(nèi)工資平均增長幅度和通貨膨脹系數(shù)的不斷變大的現(xiàn)狀，同時(shí)結(jié)合與其他外資企業(yè)薪酬對(duì)比落差較大的現(xiàn)狀。因?yàn)楸救?家 就 處于該公司的附近，聽說了 從企業(yè)的初創(chuàng)到企業(yè)的發(fā)展，深刻感受和體會(huì)到了企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題；同時(shí)本案例主體是我國現(xiàn)階段發(fā)展中比較典型的中小型企業(yè)，通過對(duì)該企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的分析及研究，總結(jié)此類企業(yè)在發(fā)展過程中常見的問題，提出企業(yè)改進(jìn)的措施，可以為類似的企業(yè)提供較好的借鑒。 關(guān)鍵詞：文化沖突； 經(jīng)濟(jì) ； 次貸危機(jī) Abstract The rapid development of reform and opening up today, as China39。 員工激勵(lì)問題研究 摘要 在 改革開放飛速發(fā)展的今天，隨著 我 國 經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提高 ， 以及次貸危機(jī)所帶來的影響，相應(yīng) 的也給我國的很多公司以及集團(tuán) 帶來人力資源的管理問題。s economic strength continues to improve, as well as subprime crisis impact, the corresponding also to the many panie