【正文】 伙共同創(chuàng)建了另外一個(gè)空調(diào)公司，成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并陸續(xù)從 宏達(dá)建筑工程公司 挖走了不少人才。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。 赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，如公司政策、行政管理、職工與上級(jí)之間的關(guān)系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。成就需要的 高低對(duì)一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。反之，就會(huì)使人感到不公平，不公平就產(chǎn)生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 (3)同一時(shí)期，一個(gè)人可能同時(shí)存在幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地 位，對(duì)行為起主導(dǎo)決定作用。 使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績(jī)能得到社會(huì)認(rèn)可、工作本身 16 具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機(jī)會(huì)和責(zé)任等。內(nèi)在激勵(lì)，是從工作本身得到的某種滿足，如對(duì)工作的愛好、興趣、責(zé)任感、成就感等。第三， 對(duì)員工的成就及時(shí)給予肯定、表?yè)P(yáng)，使他們感到自己受到重視和信任。 雙因素理論對(duì)我們分析高層管理人員和生產(chǎn)力水平較發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)企業(yè)雇員的需要，具有十分重要的參考價(jià)值。如果盡管效價(jià)很高，但個(gè)人估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性很低：或者盡管個(gè)人估計(jì)有很高的達(dá)標(biāo)概率，但個(gè)人認(rèn)為該目標(biāo)對(duì)自己并無(wú)意義，在這兩種情況下均不能激起他的工作積極性。 關(guān)于亞當(dāng)斯公平論的若干補(bǔ)充說(shuō)明： (1)實(shí)際上，結(jié)果變量 O不一定總是正值，這表明人們工作中所獲得的結(jié)果不一定總是有利的、積極的，有時(shí)也可能會(huì)導(dǎo)致不利的、消極的結(jié)果。 基于這種現(xiàn)實(shí)，另一美國(guó)行為學(xué)家華爾斯特 (G WWalster)針對(duì)亞當(dāng)斯方程提出了 一個(gè)修正公式： (Op他會(huì)急于消除緊張感，恢復(fù)心態(tài)平衡。選擇這五個(gè)國(guó)家 (地區(qū) )有兩個(gè)原因。 、新舊管理方面的原因 問(wèn)卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn) 為了能夠更準(zhǔn)確的摸清 宏達(dá) 公司及員工受激勵(lì)的情況，這里針對(duì) 宏達(dá) 公司的實(shí)際情況，對(duì)宏達(dá) 公司的員工進(jìn)行了訪談，并對(duì) 宏達(dá) 公司銷售部門歷年的總結(jié)進(jìn)行了分析對(duì)照，提取了其中影響人員的 20項(xiàng)激勵(lì)因素，設(shè)計(jì)出了 宏達(dá) 公司人 員激勵(lì)因素調(diào)查問(wèn)卷。該項(xiàng)是被試者總體被激勵(lì)程度的概括，同樣采用 5點(diǎn)量表記分法記分。由比較袁可以看出，獎(jiǎng)金提成、薪酬福利、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、工作自主四項(xiàng)的重要性與實(shí)際感受落差比較大，是必須要改進(jìn)的項(xiàng)目，也是本文后面分析問(wèn)題的主要切入點(diǎn)和制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)重點(diǎn)考慮的因素。獎(jiǎng)金提成一項(xiàng)在各個(gè)表格中均出現(xiàn)而且所占比重和位置都排在第一，再次說(shuō)明獎(jiǎng)金在 員工 激勵(lì)機(jī)制 中的重要性。管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。 樹立“以人為本”觀念中小企業(yè)應(yīng)首先更新觀念，樹立“以人為本”，“關(guān)鍵在才”的新人才觀。企業(yè)組織應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。 (3)最后從任務(wù)執(zhí)行者的角度講，人都有 利我傾向，在同樣的獎(jiǎng)勵(lì)水平上誰(shuí)都不愿意擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任。建立一支充滿生命力的銷售。有限的技術(shù)人員也不可能平均分配到全國(guó)的各個(gè) 25 地區(qū)，也不應(yīng)該進(jìn)行平均分配，這不符合 建筑 行業(yè)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。 （一） 任務(wù)分配分析 宏達(dá)公司銷售部門的負(fù)責(zé)人對(duì)于公司平均分配任務(wù)的做法很不滿意，從他們的抱怨中我們也能找到一些原因： (1)從市場(chǎng)情況來(lái)看，平均分配的確是不合理的。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來(lái)，讓員工明白自己的差距和努力的方向 ,尤其是隨著企業(yè)經(jīng) 營(yíng)方式的改變 ,企業(yè)知識(shí)型員工越來(lái)越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。 5．企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理 由于企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動(dòng)力、導(dǎo)向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心。由此表中可以看出，除調(diào)查表中給定的因素，目標(biāo)和授權(quán)被多次提到，說(shuō)明 宏達(dá)建筑工程 公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)人員的引導(dǎo)，幫助他們做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)注意在工作中進(jìn)行有效的授權(quán)，幫助業(yè)務(wù)員快速成長(zhǎng)。最為重要激勵(lì)因素的前十硬得分分別為：獎(jiǎng)金提成 (4． 78)、薪酬福利 (4． 60)、管理制度 (4． 53)、工作自主 (4． 44)、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (4． 33)、參與管理 (4． 25)、公司文化 (4． 25)、工作保障 (4． 24)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) (4． 18)、工作興趣 (4． 01)，在重要性得分排在前十位的因素中，居然有 七項(xiàng)在感受最差的十項(xiàng)中出現(xiàn)，重要性與實(shí)際感受得分的比值最大的達(dá)到了 2． 01：而企業(yè)總體積極性得分為 202(平均得分 2， 81，在一般水平 3以下 )。該部分對(duì)被試者在實(shí)際工作中對(duì)于表中的 20個(gè)激勵(lì)因素用 5點(diǎn)量表記分，從而得出各個(gè)激 勵(lì)因素的實(shí)際感受得分，該部分是分析 宏達(dá) 公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題最為重要的分析依據(jù)。 墨西哥的領(lǐng)導(dǎo)：在墨西哥，直接的、支持性的、突然的獎(jiǎng)賞和個(gè)人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會(huì)積 極地影響中間的和／或最后的措施：突然的懲罰和樂(lè)于參與的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。研究表明，環(huán)境因素在決定何時(shí)一個(gè)特定的領(lǐng)導(dǎo)行為是最有效的時(shí)候，起關(guān)鍵作用 。 關(guān)于公平感的修復(fù) 按照亞當(dāng)斯的理論，人們的心理存在著一臺(tái)“公平天平 或稱“公平稱”。負(fù)債當(dāng)然是負(fù)值，資產(chǎn)則是正值。要根據(jù)人的不同需要，采取內(nèi)容豐富的獎(jiǎng)勵(lì)方式，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率。這種理論認(rèn)為，式為 M=E*V 當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到目標(biāo)的可能，其積極性才能提高。 其次要善于把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。第一，改進(jìn)員工的工作內(nèi)容，進(jìn)行工作任務(wù)再設(shè)計(jì)，實(shí)行工作豐富化，從而使員工能從工作中感到成就、責(zé)任和成長(zhǎng)。處理得當(dāng)，能防止員工產(chǎn)生不滿情緒和反激勵(lì)，起到保持人的積極性維持激勵(lì)于“零狀態(tài) 的作用。 他認(rèn)為造成員工不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境產(chǎn)生的， 主要是公司政策、行政管理、工資報(bào)酬、工作條件、與上下級(jí)的關(guān)系、地位、安全等方面的因素。 (2)需要的發(fā)展遵循“滿足／激活律”。 亞當(dāng)斯認(rèn)為，一個(gè)人對(duì)他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對(duì)值，而是進(jìn)行社會(huì)比較和歷史比較，看其相對(duì)值。赫茲伯格把這些因素成為“激勵(lì)因素”，這就是“雙因素理論。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。 3 朝陽(yáng)宏達(dá)建筑公司的問(wèn)題分析 3． 1激勵(lì)理論概述 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中．勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了激勵(lì)問(wèn)題。 但是不難看出公司在 2021年的時(shí)候轉(zhuǎn)型開始從事集團(tuán)式發(fā)展，由原來(lái)的單一公司組建成了多方面發(fā)展的集團(tuán)，所以能感覺出來(lái)必然會(huì)導(dǎo)致一些事情的發(fā)生。在國(guó)外高端建筑項(xiàng)目中，從建材到建筑方法，國(guó)外企業(yè)都部署了大量的知識(shí)產(chǎn)權(quán)?？傊?，我國(guó)將對(duì)各類外國(guó)建筑企業(yè)實(shí)行國(guó)民待遇。英國(guó)有 16 萬(wàn)家建筑企業(yè)，末滿 7 人的占 %，法國(guó) 33 萬(wàn)家建筑企業(yè)中，末滿10 人的企業(yè)占 %發(fā)達(dá)國(guó)家建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般是 :超級(jí)跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)約占 1%世界經(jīng)濟(jì)大型企業(yè) 3%，中型企業(yè) 5%，小型占 90%左右。 19 世紀(jì)，克瓦納的前身就在中國(guó)有業(yè)務(wù)，主要建筑包括上海的和平飯店。長(zhǎng)期以來(lái)，這些公司己積累了在世界不同地區(qū)成功實(shí)施各種項(xiàng)目的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。 2021 年，全國(guó)建筑業(yè)企業(yè)（指具有資質(zhì)等級(jí)的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)，不含勞務(wù)分包建筑業(yè)企業(yè)，下同）完成建筑業(yè)總產(chǎn)值 億元，比 2021 年同期增長(zhǎng) %；房屋建筑施工面積 萬(wàn)平方米，比 2021 年同期增長(zhǎng) %；簽訂的合同額為 億元，比 2021 年同期增長(zhǎng) 11 %。 2021 年，公司被中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)調(diào)查所評(píng)為 “企業(yè)信譽(yù)、建筑質(zhì)量、管理水平 ——中國(guó)市場(chǎng)信譽(yù)建筑企業(yè) ”。 投資總額：項(xiàng)目投資 12,000 萬(wàn)元 服務(wù)特點(diǎn) 依托豐富的地?zé)豳Y派源，建設(shè)國(guó)內(nèi)一流水準(zhǔn)的 服務(wù)設(shè)施，為顧客提供一流洗浴、餐飲、住宿、理療、會(huì)議服務(wù)。產(chǎn)品分三大系列 24 個(gè)品種，以牛肉為主，家禽豆類為輔，增加了產(chǎn)品附加值。年出欄肉牛 3 萬(wàn)頭，屠宰肉牛 10 萬(wàn)頭，生產(chǎn)冷凍、冷鮮 8 牛肉 萬(wàn)噸，年生產(chǎn)精飼料 10 萬(wàn)噸，年可實(shí)現(xiàn)銷售收入 5 億元，其中：出口創(chuàng)匯 2021 萬(wàn)美元，年實(shí)現(xiàn)稅金 4712 萬(wàn)元，年利潤(rùn) 3142 萬(wàn)元。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司由朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)投資建設(shè)，于二 00 六年十月建成投產(chǎn)，是一家集肉牛繁育、飼養(yǎng)、飼養(yǎng)、屠宰、分割、加工、銷售于一體的具備完整產(chǎn)業(yè)鏈條的現(xiàn)代化企業(yè)，時(shí)朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)所屬凌源企業(yè)集群項(xiàng)目中的核心企業(yè)。它始建于 2021 年 5 月，現(xiàn)有職工 128 名，具有技術(shù)職稱人員 45 名，其中具有中級(jí)職稱人員 8 名，初級(jí)職稱 7 名，項(xiàng)目經(jīng)理 5 名，注冊(cè)資本 108 萬(wàn)元，自有機(jī)械設(shè)備 22 臺(tái)。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)秉承 “ 團(tuán)結(jié)、友誼、求實(shí)、拼搏 ” 的企業(yè)精神，恪守 “ 貢獻(xiàn)國(guó)家、回報(bào)社會(huì)、善待人人 ” 的經(jīng)營(yíng)理念，奉行 “ 質(zhì)量第一、信譽(yù)第一、用戶至上 ” 的辦企宗旨 ，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙贏。首先全面了解 宏達(dá)集團(tuán) 的實(shí)際狀況，進(jìn)而運(yùn)用相關(guān) 激勵(lì)理論 宏達(dá) 建筑公司 存在的問(wèn)題進(jìn)行透徹分析。通常 ,優(yōu)秀的人才特別是高級(jí)優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司 ,他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機(jī)會(huì) ,要的是能全身心投入工作的環(huán)境 ,要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)文化。人只有了解自己努力達(dá)到的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實(shí)現(xiàn)它，才有可能受到激勵(lì)。負(fù)激則要堅(jiān)持連續(xù)性，及時(shí)予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎(jiǎng)勵(lì)更易見效。 員工激勵(lì)的原則 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。此外薪酬調(diào)整通?？缮喜豢上拢瑫?huì)造成企業(yè)成本不可逆的上升，因此不能經(jīng)常使用； 福利計(jì)劃實(shí)施：與提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬一樣，向員工提供良好的福利也是一種保健因素，因此激勵(lì)的持續(xù)性不強(qiáng)。在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。 宏達(dá)集團(tuán)應(yīng)該怎樣為 員工拓寬晉升通道，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決的問(wèn)題。 但是自 建立宏達(dá)集團(tuán)之日起，由于宏達(dá) 集團(tuán) 突然成立還有一些技術(shù)以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來(lái)辦事，但 是現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)狀況不是很好再加上次貸危機(jī)的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是 對(duì)考核制度、晉升獎(jiǎng)懲制度等基本 沒有變化 。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就 能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝”。這些突出的矛盾主要是由于 時(shí)代的變化、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及次貸危機(jī) 等造成的。 在 我 國(guó)公司中 有很多 決策者 都是在 19世紀(jì)時(shí)候創(chuàng)立的公司 ， 所以 在工作中 多以 自己以前 的經(jīng)驗(yàn)來(lái)管理 公司 ，必然會(huì)產(chǎn)生不同程度的管理問(wèn)題，特別是在人員的有效激勵(lì)方面表現(xiàn)的尤為突出。而生產(chǎn)力中最活躍的因素 ， 對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著越來(lái)越重要的作用，他的貢獻(xiàn)超過(guò)了資本、土地和勞動(dòng)等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國(guó)市場(chǎng)快速發(fā)展?jié)摿暗统杀靖咚刭|(zhì)的大量人才為其建立 國(guó)內(nèi) 低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。 (3)晉升激勵(lì)問(wèn)題： 宏達(dá)集團(tuán) 基本采用 的是 請(qǐng)來(lái)的外國(guó)人士所用的管理 ，但 是在我 國(guó)年功序列制有效激勵(lì)的前提已經(jīng)發(fā)生變化，在執(zhí)行過(guò)程中遇到了不同的問(wèn)題，遠(yuǎn)未達(dá)到年功序列制所設(shè)定的基本晉升激勵(lì)效果。員工激勵(lì)是企業(yè)一個(gè)永恒的 話題。因此對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一種保健因素，而非激勵(lì)因素，因此對(duì) 員工的激勵(lì)持續(xù)時(shí)間較短。 海爾不斷探索各種激勵(lì)，如以員工的名字命名的小發(fā)明（ “ 啟明焊槍 ” ， “ 云燕鏡子 ” ，“ 召銀扳手 ” 等），設(shè)立榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（最高獎(jiǎng)為 “ 海爾獎(jiǎng) ” ，這是對(duì)人才最權(quán)威的獎(jiǎng)勵(lì)，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領(lǐng)域真處于領(lǐng)導(dǎo)地位，以些來(lái)激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。正激應(yīng)保持間斷性，時(shí)間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時(shí)費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的目標(biāo)可以鼓舞士氣，激勵(lì)員工去努力拼搏；一個(gè)期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會(huì)適得其反。 營(yíng)造滿意的工作環(huán)境 ,注重企業(yè)文化建設(shè)。 在分析問(wèn)題時(shí)，按照問(wèn)題的類別，分別進(jìn)行詳細(xì)的分析?，F(xiàn)有管理人員 387 人，其中大專以上學(xué)歷 298 人，各類專業(yè)技術(shù)人員 200 人，具有中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱人員 96 人，是一支政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)過(guò)硬的核心團(tuán)隊(duì)，為集團(tuán)今后的快速發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 朝陽(yáng)宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)裝飾有限公司是宏達(dá)集團(tuán)的核心單位，從事大型建筑裝飾工程。 2021 年 8月 23 日遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司 。公司現(xiàn)有員工 280 人，其中會(huì)計(jì)師、經(jīng)濟(jì)師、獸醫(yī)師等專業(yè)人才 50 多人。設(shè)有 2 條生產(chǎn)線：一條清真熟食制品生產(chǎn)線，一條牛肉松生產(chǎn)線，年可生產(chǎn)牛肉熟食制品 3420 噸。年接待能力達(dá) 20 萬(wàn)人次。 2021 年，承建了 “北大街 ”改造回遷住宅安居工程、 “書香欣苑 ”商住小區(qū)、希波工業(yè)園區(qū)的全部工程等。 2021 年，建筑業(yè)總產(chǎn)值為 億元，比 2021 年同期增長(zhǎng) %，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 億元，比 2021 年增長(zhǎng) %； 2021 年 19 月，建筑業(yè)總產(chǎn)值達(dá)到 37552 億元，同比增長(zhǎng) %，全國(guó)建筑業(yè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)總額 835 億元，同比增長(zhǎng) %。 1998 年總營(yíng)業(yè)收入又提高到 108 億美元，新簽合同額為 847 億美元，儲(chǔ)備合同額為 898 億美元。例如 1997年世界排名第一的克瓦納集團(tuán)，在挪威注冊(cè)，總部設(shè)在英國(guó)倫敦，現(xiàn)有