【正文】 伙共同創(chuàng)建了另外一個空調公司，成為競爭對手，并陸續(xù)從 宏達建筑工程公司 挖走了不少人才。行為科學認為，人的動機來自需要。 赫茲伯格的雙因素理論認為，職工非常不滿意的原因，大都屬于工作環(huán)境或工作關系方面的，如公司政策、行政管理、職工與上級之間的關系、工資、工作安全、工作環(huán)境等。成就需要的 高低對一個人、一個企業(yè)發(fā)展起著特別重要的作用。反之，就會使人感到不公平，不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發(fā)揮。 (3)同一時期，一個人可能同時存在幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地 位，對行為起主導決定作用。 使員工感到非常滿意的因素主要是工作富有成就感、工作成績能得到社會認可、工作本身 16 具有挑戰(zhàn)性、能發(fā)揮自己的聰明才智、工作所賦予的發(fā)展機會和責任等。內在激勵，是從工作本身得到的某種滿足，如對工作的愛好、興趣、責任感、成就感等。第三， 對員工的成就及時給予肯定、表揚，使他們感到自己受到重視和信任。 雙因素理論對我們分析高層管理人員和生產力水平較發(fā)達國家或地區(qū)企業(yè)雇員的需要，具有十分重要的參考價值。如果盡管效價很高，但個人估計達到目標的可能性很低：或者盡管個人估計有很高的達標概率，但個人認為該目標對自己并無意義，在這兩種情況下均不能激起他的工作積極性。 關于亞當斯公平論的若干補充說明： (1)實際上，結果變量 O不一定總是正值，這表明人們工作中所獲得的結果不一定總是有利的、積極的，有時也可能會導致不利的、消極的結果。 基于這種現(xiàn)實，另一美國行為學家華爾斯特 (G WWalster)針對亞當斯方程提出了 一個修正公式： (Op他會急于消除緊張感，恢復心態(tài)平衡。選擇這五個國家 (地區(qū) )有兩個原因。 、新舊管理方面的原因 問卷調查及發(fā)現(xiàn) 為了能夠更準確的摸清 宏達 公司及員工受激勵的情況，這里針對 宏達 公司的實際情況，對宏達 公司的員工進行了訪談，并對 宏達 公司銷售部門歷年的總結進行了分析對照，提取了其中影響人員的 20項激勵因素，設計出了 宏達 公司人 員激勵因素調查問卷。該項是被試者總體被激勵程度的概括，同樣采用 5點量表記分法記分。由比較袁可以看出，獎金提成、薪酬福利、培訓學習、工作自主四項的重要性與實際感受落差比較大，是必須要改進的項目，也是本文后面分析問題的主要切入點和制定激勵機制時重點考慮的因素。獎金提成一項在各個表格中均出現(xiàn)而且所占比重和位置都排在第一，再次說明獎金在 員工 激勵機制 中的重要性。管理層次多，封閉性強，權力至上，扼殺了下級潛能的發(fā)揮。 樹立“以人為本”觀念中小企業(yè)應首先更新觀念，樹立“以人為本”，“關鍵在才”的新人才觀。企業(yè)組織應該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內的不同作用提供個性化的獎勵。兩種比較結果相等時，就公平，公平就能激勵人。 (3)最后從任務執(zhí)行者的角度講，人都有 利我傾向，在同樣的獎勵水平上誰都不愿意擔當更多的責任。建立一支充滿生命力的銷售。有限的技術人員也不可能平均分配到全國的各個 25 地區(qū)，也不應該進行平均分配，這不符合 建筑 行業(yè)業(yè)務的特點。 （一） 任務分配分析 宏達公司銷售部門的負責人對于公司平均分配任務的做法很不滿意，從他們的抱怨中我們也能找到一些原因： (1)從市場情況來看，平均分配的確是不合理的。薪酬體系既要解決企業(yè)內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向 ,尤其是隨著企業(yè)經(jīng) 營方式的改變 ,企業(yè)知識型員工越來越多，知識型員工的價值應在薪金中得到充分的體現(xiàn)。 5．企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理 由于企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力、導向、凝聚力、融合和約束力等功能未能得到充分的發(fā)揮。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心。由此表中可以看出，除調查表中給定的因素，目標和授權被多次提到，說明 宏達建筑工程 公司應當加強對業(yè)務人員的引導，幫助他們做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時注意在工作中進行有效的授權，幫助業(yè)務員快速成長。最為重要激勵因素的前十硬得分分別為：獎金提成 (4． 78)、薪酬福利 (4． 60)、管理制度 (4． 53)、工作自主 (4． 44)、培訓學習 (4． 33)、參與管理 (4． 25)、公司文化 (4． 25)、工作保障 (4． 24)、領導素質 (4． 18)、工作興趣 (4． 01)，在重要性得分排在前十位的因素中，居然有 七項在感受最差的十項中出現(xiàn)，重要性與實際感受得分的比值最大的達到了 2． 01：而企業(yè)總體積極性得分為 202(平均得分 2， 81，在一般水平 3以下 )。該部分對被試者在實際工作中對于表中的 20個激勵因素用 5點量表記分，從而得出各個激 勵因素的實際感受得分，該部分是分析 宏達 公司激勵機制問題最為重要的分析依據(jù)。 墨西哥的領導：在墨西哥，直接的、支持性的、突然的獎賞和個人魅力式的領導者行為，會積 極地影響中間的和／或最后的措施：突然的懲罰和樂于參與的領導者行為沒有明顯的效果。研究表明，環(huán)境因素在決定何時一個特定的領導行為是最有效的時候，起關鍵作用 。 關于公平感的修復 按照亞當斯的理論，人們的心理存在著一臺“公平天平 或稱“公平稱”。負債當然是負值，資產則是正值。要根據(jù)人的不同需要，采取內容豐富的獎勵方式，才能最大限度地挖掘人的潛力，調動人的積極性，提高工作效率。這種理論認為，式為 M=E*V 當人們有需要，又有達到目標的可能，其積極性才能提高。 其次要善于把保健因素轉化為激勵因素。第一，改進員工的工作內容，進行工作任務再設計，實行工作豐富化，從而使員工能從工作中感到成就、責任和成長。處理得當，能防止員工產生不滿情緒和反激勵，起到保持人的積極性維持激勵于“零狀態(tài) 的作用。 他認為造成員工不滿意的因素往往是由外界的工作環(huán)境產生的， 主要是公司政策、行政管理、工資報酬、工作條件、與上下級的關系、地位、安全等方面的因素。 (2)需要的發(fā)展遵循“滿足／激活律”。 亞當斯認為，一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。赫茲伯格把這些因素成為“激勵因素”，這就是“雙因素理論。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 3 朝陽宏達建筑公司的問題分析 3． 1激勵理論概述 在經(jīng)濟發(fā)展的過程中．勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。 但是不難看出公司在 2021年的時候轉型開始從事集團式發(fā)展，由原來的單一公司組建成了多方面發(fā)展的集團，所以能感覺出來必然會導致一些事情的發(fā)生。在國外高端建筑項目中，從建材到建筑方法，國外企業(yè)都部署了大量的知識產權?？傊覈鴮Ω黝愅鈬ㄖ髽I(yè)實行國民待遇。英國有 16 萬家建筑企業(yè)，末滿 7 人的占 %，法國 33 萬家建筑企業(yè)中，末滿10 人的企業(yè)占 %發(fā)達國家建筑企業(yè)的組織結構一般是 :超級跨國企業(yè)集團約占 1%世界經(jīng)濟大型企業(yè) 3%，中型企業(yè) 5%，小型占 90%左右。 19 世紀，克瓦納的前身就在中國有業(yè)務，主要建筑包括上海的和平飯店。長期以來，這些公司己積累了在世界不同地區(qū)成功實施各種項目的實踐經(jīng)驗。 2021 年，全國建筑業(yè)企業(yè)（指具有資質等級的總承包和專業(yè)承包建筑業(yè)企業(yè)，不含勞務分包建筑業(yè)企業(yè)，下同）完成建筑業(yè)總產值 億元，比 2021 年同期增長 %；房屋建筑施工面積 萬平方米，比 2021 年同期增長 %；簽訂的合同額為 億元，比 2021 年同期增長 11 %。 2021 年，公司被中國社會經(jīng)濟調查所評為 “企業(yè)信譽、建筑質量、管理水平 ——中國市場信譽建筑企業(yè) ”。 投資總額：項目投資 12,000 萬元 服務特點 依托豐富的地熱資派源，建設國內一流水準的 服務設施，為顧客提供一流洗浴、餐飲、住宿、理療、會議服務。產品分三大系列 24 個品種，以牛肉為主，家禽豆類為輔，增加了產品附加值。年出欄肉牛 3 萬頭，屠宰肉牛 10 萬頭，生產冷凍、冷鮮 8 牛肉 萬噸，年生產精飼料 10 萬噸，年可實現(xiàn)銷售收入 5 億元，其中：出口創(chuàng)匯 2021 萬美元，年實現(xiàn)稅金 4712 萬元，年利潤 3142 萬元。 遼寧宏達牛業(yè)發(fā)展有限公司由朝陽宏達企業(yè)集團投資建設，于二 00 六年十月建成投產，是一家集肉牛繁育、飼養(yǎng)、飼養(yǎng)、屠宰、分割、加工、銷售于一體的具備完整產業(yè)鏈條的現(xiàn)代化企業(yè)，時朝陽宏達企業(yè)集團所屬凌源企業(yè)集群項目中的核心企業(yè)。它始建于 2021 年 5 月，現(xiàn)有職工 128 名，具有技術職稱人員 45 名，其中具有中級職稱人員 8 名，初級職稱 7 名，項目經(jīng)理 5 名，注冊資本 108 萬元，自有機械設備 22 臺。 朝陽宏達企業(yè)集團秉承 “ 團結、友誼、求實、拼搏 ” 的企業(yè)精神，恪守 “ 貢獻國家、回報社會、善待人人 ” 的經(jīng)營理念，奉行 “ 質量第一、信譽第一、用戶至上 ” 的辦企宗旨 ，實現(xiàn)了經(jīng)濟效益和社會效益雙贏。首先全面了解 宏達集團 的實際狀況，進而運用相關 激勵理論 宏達 建筑公司 存在的問題進行透徹分析。通常 ,優(yōu)秀的人才特別是高級優(yōu)秀人才所要求的不只是加入到公司 ,他們要的是在他們的位置上有創(chuàng)新的機會 ,要的是能全身心投入工作的環(huán)境 ,要的是能夠體現(xiàn)大多數(shù)員工精神需求并能服務于企業(yè)發(fā)展目標的企業(yè)文化。人只有了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。 員工激勵的原則 物質激勵與精神激勵相結合。此外薪酬調整通?？缮喜豢上?，會造成企業(yè)成本不可逆的上升，因此不能經(jīng)常使用； 福利計劃實施：與提供有競爭力的薪酬一樣，向員工提供良好的福利也是一種保健因素，因此激勵的持續(xù)性不強。在當今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。 宏達集團應該怎樣為 員工拓寬晉升通道，充分調動員工的工作積極性，實現(xiàn)員工發(fā)展與公司發(fā)展的雙贏目的，是本文要探討解決的問題。 但是自 建立宏達集團之日起，由于宏達 集團 突然成立還有一些技術以及管理上面的不足，只能按照以前的制度系統(tǒng)來辦事，但 是現(xiàn)在經(jīng)濟狀況不是很好再加上次貸危機的出現(xiàn)，使得員工現(xiàn)在的工資福利減少，但是 對考核制度、晉升獎懲制度等基本 沒有變化 。曾有人提出：“人是企業(yè)中唯一創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就 能在市場競爭中獲勝”。這些突出的矛盾主要是由于 時代的變化、經(jīng)濟的發(fā)展以及次貸危機 等造成的。 在 我 國公司中 有很多 決策者 都是在 19世紀時候創(chuàng)立的公司 ， 所以 在工作中 多以 自己以前 的經(jīng)驗來管理 公司 ，必然會產生不同程度的管理問題，特別是在人員的有效激勵方面表現(xiàn)的尤為突出。而生產力中最活躍的因素 ， 對經(jīng)濟的發(fā)展起著越來越重要的作用，他的貢獻超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產要素，成為決定企業(yè)生存和發(fā)展的重要資源。政府的招商引資優(yōu)惠政策、廣大的中國市場快速發(fā)展?jié)摿暗统杀靖咚刭|的大量人才為其建立 國內 低成本中心的工廠創(chuàng)造了理想條件。 (3)晉升激勵問題： 宏達集團 基本采用 的是 請來的外國人士所用的管理 ，但 是在我 國年功序列制有效激勵的前提已經(jīng)發(fā)生變化，在執(zhí)行過程中遇到了不同的問題，遠未達到年功序列制所設定的基本晉升激勵效果。員工激勵是企業(yè)一個永恒的 話題。因此對于員工來說，有競爭力的薪酬是一種保健因素，而非激勵因素，因此對 員工的激勵持續(xù)時間較短。 海爾不斷探索各種激勵，如以員工的名字命名的小發(fā)明（ “ 啟明焊槍 ” ， “ 云燕鏡子 ” ，“ 召銀扳手 ” 等），設立榮譽獎勵（最高獎為 “ 海爾獎 ” ，這是對人才最權威的獎勵，由總裁簽發(fā)）等等，讓員工在各自的領域真處于領導地位，以些來激發(fā)員工的工作責任感和創(chuàng)造力。正激應保持間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。一個振奮人心、切實可行的目標可以鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標，只會適得其反。 營造滿意的工作環(huán)境 ,注重企業(yè)文化建設。 在分析問題時，按照問題的類別，分別進行詳細的分析。現(xiàn)有管理人員 387 人，其中大專以上學歷 298 人，各類專業(yè)技術人員 200 人，具有中、高級專業(yè)技術職稱人員 96 人，是一支政治素質高、業(yè)務能力強、專業(yè)技術過硬的核心團隊，為集團今后的快速發(fā)展奠定了堅實基礎。 朝陽宏達企業(yè)集團裝飾有限公司是宏達集團的核心單位，從事大型建筑裝飾工程。 2021 年 8月 23 日遼寧宏達牛業(yè)發(fā)展有限公司 。公司現(xiàn)有員工 280 人，其中會計師、經(jīng)濟師、獸醫(yī)師等專業(yè)人才 50 多人。設有 2 條生產線：一條清真熟食制品生產線，一條牛肉松生產線，年可生產牛肉熟食制品 3420 噸。年接待能力達 20 萬人次。 2021 年，承建了 “北大街 ”改造回遷住宅安居工程、 “書香欣苑 ”商住小區(qū)、希波工業(yè)園區(qū)的全部工程等。 2021 年，建筑業(yè)總產值為 億元，比 2021 年同期增長 %，實現(xiàn)利潤總額 億元，比 2021 年增長 %； 2021 年 19 月，建筑業(yè)總產值達到 37552 億元，同比增長 %，全國建筑業(yè)企業(yè)實現(xiàn)利潤總額 835 億元，同比增長 %。 1998 年總營業(yè)收入又提高到 108 億美元，新簽合同額為 847 億美元，儲備合同額為 898 億美元。例如 1997年世界排名第一的克瓦納集團，在挪威注冊，總部設在英國倫敦，現(xiàn)有