【正文】 ,在做好溝通的基礎(chǔ)上 ,對員工表示信任 ,在員工工作作出成績時(shí)給予及時(shí)的贊美 ,使優(yōu)秀人才能看到晉升的希望等等 ,都不失為好的精神激勵(lì)方法。所以我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)建設(shè)一個(gè)尊重知識、尊重技術(shù)、尊重人才的企業(yè)文化氛圍、形成一個(gè)有利于人才發(fā)揮其聰明才智的工作環(huán)境?？偨?jīng)理覺得經(jīng)過這幾年的快速發(fā)展，有必要結(jié)合 宏達(dá)集團(tuán) 實(shí)際，進(jìn)而改善制定一個(gè)讓公司員工滿意的員工激勵(lì)方案，來解決 宏達(dá) 目前和未來發(fā)展的問題。然后進(jìn)行 各國 人力資源激 6 勵(lì)的對比分析，找到當(dāng)前經(jīng)營產(chǎn)生問題的根本原因。集團(tuán)實(shí)行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，建有黨委、工會、共青團(tuán)組織，擁有十二個(gè)實(shí)體公司，是集房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、物業(yè)管理、礦山冶金、肉牛 繁育、屠宰加工、國際酒店、旅游度假、貿(mào)易于一體的綜合型企業(yè)集團(tuán)。 朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)先后榮獲 “ 遼寧省維權(quán)誠信榮譽(yù)單位 ” 、朝陽市 “ 守合同、重信用企業(yè) ” 、 “ 互利雙贏四十佳活動 ” 先進(jìn)單位、 “ 遼寧省優(yōu)秀房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè) ” 、 “ 遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè) ” 等獎項(xiàng)。 1999 年 4月 26 日朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 成立。 公司自成立 以來，通過全體員工的共同努力和不懈奮斗，在激烈的市場競爭中迅速崛起，幾年來，公司通過招標(biāo)形式，在眾多的競爭對手中，爭取到了“上海城”綜合樓內(nèi)外裝修工程、白石水庫“辦公樓”裝修工程、朝陽商業(yè)銀行、中國人民銀行朝陽市中心支行、朝陽燕都國際酒店（四星級）裝修工程、朝陽第二人民醫(yī)院裝修工程、喀左農(nóng)貿(mào)大廈、喀左縣土地大廈裝修工程均得到了良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，也受到了甲方的好評及滿意。 2021 年 8月 3日朝陽上海城服飾銷售有限公司 。 遼寧宏達(dá)牛業(yè)發(fā)展有限公司位于素有 “ 遼西第一鎮(zhèn) ” 之稱的遼寧省凌源市三十 家子鎮(zhèn)青龍河畔，地處遼、冀、蒙三省交界處，東臨渤海，南倚京津，北承蒙、吉、黑，地理位置優(yōu)越。流水線采用國內(nèi)先進(jìn)的仿歐盟設(shè)備制造，關(guān)鍵環(huán)節(jié)選配進(jìn)口設(shè)備。 2021 年 9月 8日朝陽市龍城區(qū)興華房地產(chǎn)開發(fā)有限公司 。 遼寧宏達(dá)費(fèi)氏食品工業(yè)有限公司 隸屬于朝陽宏達(dá)企業(yè)集團(tuán)。 本項(xiàng)目帶動凌源市及周邊地區(qū) 24 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧業(yè)的發(fā)展，建立了 25 個(gè)養(yǎng)殖基地，發(fā)展 5000 多個(gè)養(yǎng)殖戶，戶均增收 45005000 元，解決了農(nóng)村富余勞動力的就業(yè)問題，間接帶動運(yùn)輸業(yè)、飼料加工及食品工業(yè)的 發(fā)展。 按度假區(qū)整體規(guī)劃要求，對原有理療院、洗浴設(shè)施進(jìn)行整合，在核心區(qū)域建三處大型療養(yǎng)院，建筑面積 10 萬㎡，規(guī)劃床位 1750 張。滿足人們?nèi)找嬖鲩L的消費(fèi)需求。由北京中鐵工程設(shè)計(jì)院上海分院設(shè)計(jì)的 “上海城 ”綜合樓工程（建筑面積 24600 平方米，地上 17 層、地下 1 層），是朝陽市目前唯一的集商貿(mào)、餐飲、娛樂、辦公、會展、倉儲和停車場于一體的智能型、標(biāo)志性建筑， 榮獲 “世紀(jì)杯 ”工程。 2021 年，公司被遼寧省建筑業(yè)協(xié)會評為 “遼寧省先進(jìn)建筑業(yè)企業(yè) ”。 由于我國全社會固定資產(chǎn)投資總額基本決定了建筑工程的市場規(guī)模，近年來 FaI 持續(xù)高位，導(dǎo)致建筑業(yè)總產(chǎn)值及利潤總額增速也在 20%的高位波動。到 2021 年底，我國共有建筑業(yè)企業(yè) 59256 家，比 2021 年同期下降 %；平均人數(shù)為 萬人，比 2021 年同期增長 %；勞動生產(chǎn)率達(dá) 137041 元，比 2021 年同期增長 4%。特別是創(chuàng)建于 1865 年的克瓦納集團(tuán) (KvaernerGroup)是全球最大的工程和建筑公司。 國外建筑企業(yè)核心競爭力突出，擁有大量專有技術(shù)，并依托主業(yè)開展了多元化的經(jīng)營。法國萬喜公司有 2,500 家分支機(jī)構(gòu)分布在全球八十多個(gè)國家和地區(qū)，曾參與了中國能源、環(huán)保等領(lǐng)域的建設(shè)項(xiàng)目，該公司在租賃經(jīng)營、通訊、公路橋梁領(lǐng)域優(yōu)勢突出，是全球最大的土木工程公司，在 BOT 等項(xiàng)目融資方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)和強(qiáng)大的 實(shí)力。自 1979 年以來，克瓦納在中國已完成了 350 多個(gè)項(xiàng)目，正在執(zhí)行的項(xiàng)目超過80 個(gè)。如日本有 51 萬家建筑企業(yè)，年?duì)I業(yè)額在 100 億美元 (約 830 億人民幣 。 然而朝陽宏達(dá)建筑工程公司是朝陽地區(qū)的支柱，承包了一半以上的建筑工程，從而宏達(dá)建筑工程公司也成為了遼寧省的 知名公司。 不過，我國建筑行業(yè)的國內(nèi)外競爭環(huán)境正日益加劇。目前，我國國有建筑企業(yè)占主導(dǎo)地位的產(chǎn)業(yè)格局尚未發(fā)生改變，其知識產(chǎn)權(quán)挖掘、部署、經(jīng)營能力較弱。為了維護(hù)產(chǎn)業(yè)安全，在國內(nèi)競爭中繼續(xù)發(fā)展壯大，并繼續(xù)雇傭數(shù)以百萬計(jì)的農(nóng)民工，我國骨干國有企業(yè)也需要開展專利部署工作。我國企業(yè)，尤其國有骨干企業(yè)在國外的建筑專利部署極為罕見。 宏達(dá)建筑公司 是一個(gè)地道的 民營 企業(yè)。 新集團(tuán)成立原董事長已經(jīng) 不能只顧著宏達(dá)建筑工程公司一方面的發(fā)展 又 在 原工作同事中 聘請了一位新的公司總經(jīng)理 A， 2021年進(jìn)入 宏達(dá)建筑工程公司 公司，老總特別重視 A的發(fā)展， 2021年 8月， 王 XX正式擔(dān)任 宏達(dá)建筑工程公司 公司總經(jīng)理一職，在一般人看來總經(jīng)理很是風(fēng)光，年紀(jì)輕輕擔(dān)任了企業(yè)的總經(jīng)理，上下班車接車送，整天出入于各種高檔場所，所有的消費(fèi)都由公司來買單。他 們并不是沒有能力， A經(jīng)理在位時(shí)借助自身的專業(yè)優(yōu)勢，為 宏達(dá)建筑工程 結(jié)識了不少的業(yè)內(nèi)專業(yè)人士，并給公司引進(jìn)了大批專業(yè)型人才。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。 內(nèi)容型激勵(lì)理論研究是對于。并且提出當(dāng)某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便終止了它的激勵(lì)作用 。赫茲伯格把這些沒有激勵(lì)作用的外界因素稱為“保健因素”。 麥克利蘭認(rèn)為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是入最主要的三種需要。激勵(lì)理論中的過程學(xué)派認(rèn)為，通過滿足人的需要實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)有一個(gè)過程，即需要通過制訂一定的目標(biāo)影響人的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標(biāo)設(shè)置理論、波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論、亞當(dāng)斯的公平理論、斯金納的強(qiáng)化理論等等 。兩種比較結(jié)果相等時(shí)，就公平，公平就能激勵(lì)人。低層需要滿足后高層需 要才出現(xiàn)和滿足。需要從低層向高層隨著不斷的被滿足而發(fā)展。不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較?。辉诎l(fā)達(dá)國家，則剛好相反。這些因素的改善不能充分激發(fā)其積極性，只能消除員工的不滿。 他認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立 面是沒有不滿意。 對員工的激勵(lì)，可分為內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)。這種滿足 有一定的局限性，它只能產(chǎn)生少量的激勵(lì)作用。第二，對高層管理者來說，應(yīng)簡政放權(quán)，實(shí)施目標(biāo)管理，減少過程控制，擴(kuò)大基層管理者和員工的自主權(quán)和工作范圍，并敢于給基層管理者富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，使他們的聰明才智得到充分發(fā)揮。保健因素的滿足，只能防止反激勵(lì)，并沒有構(gòu)成激勵(lì)。例如員工的工資、獎金，如果同其個(gè)人的工作績效掛鉤，就會產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素。在西方國家被認(rèn)為是保健因素的，在中國很可能是很重要的激勵(lì)因素，如工資等。公其中， M為激勵(lì)， E為期望， V為效價(jià)，這說明如果一個(gè)人認(rèn)為某種目標(biāo)或結(jié)果對他有重要的價(jià)值，而且他估計(jì)通過自己的努力有很大把握達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，他的積極性就會受到激發(fā)，使他努力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。 第二，績效與獎勵(lì)的關(guān)系。 （四） 亞當(dāng)斯的公平理論 美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯在 1965年提出公平理論方程： Op／ Ip=Or／ Ir 其中， O為結(jié)果， I為投入， P為當(dāng)事者， r為參照者，是以自己貢獻(xiàn)的勞力和能力，與交換到企業(yè)的獎酬比較，同自己的過去和別人的投入產(chǎn)出比是否公平，如果不公平產(chǎn)生如 Op／ IpOr／ Ir自己就會感到占便宜而努力工作，相反則認(rèn)為自己吃虧而消極怠工或沖突等發(fā)生，同時(shí)也可以通過提高和降低參照者的投入產(chǎn)出比來達(dá)到平衡。 18 同時(shí)，工作投入 I也可分為積極與消極兩種。于是投入便可能為正也可能為負(fù)了。 事實(shí)上，絕對的完全的機(jī)會均等是不現(xiàn)實(shí)的，是永遠(yuǎn)不能實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)當(dāng)事者發(fā)現(xiàn)自己的公平指數(shù)小于參照者的公平指數(shù)時(shí)，心中的“公平天平”便向參照者方向傾斜，心態(tài)失衡，出現(xiàn)一種緊張感。前者更為敏感、普遍而重要，所以下面先分析如何消除委屈感 。 持這種理論的人們研究了亞洲一太平洋沿岸的五個(gè)國家 (地區(qū) )一日本、韓國、中國臺灣、墨西哥和美國。個(gè)人魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果。 美國的領(lǐng)導(dǎo)：在美國，支持式、突然的獎賞、突然的懲罰、參與式和魅力式的領(lǐng)導(dǎo)者行為，會積極地影響中間的和／或最后的措施；直接式的領(lǐng)導(dǎo)者行為沒有明顯的效果 。 第一部分：激勵(lì)因素期望認(rèn)知程度測量。 第三部分：被激勵(lì)程度測量。 表 最重要因素統(tǒng)計(jì)表 The most importang motivation factor statiscal table 激勵(lì)因素 總票數(shù) 得票數(shù) 得票率 1 獎金提成 72 53 % 2 培訓(xùn)學(xué)習(xí) 72 5 % 3 薪酬福利 72 4 % 4 工作認(rèn)可 72 4 % 5 管理制度 72 3 % 21 表 激勵(lì)因素重要性與感受對比統(tǒng)計(jì)表 Comparison with the feelings of the importance of incentives Table 激勵(lì)因素 重要性得分 A 排序 實(shí)際 感受得分 B 排序 A/B 改進(jìn)項(xiàng) 獎金提成 344 1 171 19 √√ 薪酬福利 331 2 229 9 √ 管理制度 326 3 179 18 √√ 工作自主 320 4 185 16 √√ 培訓(xùn)實(shí)習(xí) 312 5 166 20 √√ 參與管理 306 6 185 17 √ 公司文化 306 7 245 6 工作保障 305 8 217 12 √ 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 301 9 191 15 √ 工作興趣 289 10 284 2 職位晉升 288 11 205 14 工作認(rèn)可 261 12 232 8 工作成就 261 13 244 7 能力發(fā)揮 252 14 261 4 工作挑戰(zhàn) 244 15 295 1 公司前景 244 16 248 5 人際關(guān)系 229 17 216 13 工作適合 225 18 279 3 團(tuán)體合作 223 19 222 11 工作責(zé)任 204 20 228 10 總體積極性得分 202（平均得分 ） 表 最重要激勵(lì)因素統(tǒng)計(jì)表 The most important motivating factor tables 排序 去激勵(lì)因素 總數(shù)量 得票數(shù)量 百分比 1 獎金兌換不及時(shí) 206 45 % 2 不公平的分配 206 23 % 3 權(quán)力太?。ㄈ狈κ跈?quán)） 206 21 % 4 缺乏目標(biāo) 206 17 % 5 領(lǐng)導(dǎo)缺乏誠信 206 15 % 22 由表 ，對于 員工 而言，他們認(rèn)為最為重要的激勵(lì)因索分別為：獎金提成(73． 6％ )、培訓(xùn)學(xué)習(xí) (6． 996)、薪酬福利 (5． 6％ )、工作認(rèn)可 (5， 6％ )、管理制度 (5． 6％ )，五項(xiàng)因素占所有選項(xiàng)的 95． 9％，足以顯示該五項(xiàng)因素在所列因素中的重要程度；尤其是獎金提成一項(xiàng)竟占到了 73． 6％的比例， (宏達(dá)建筑工程 公司處在剛剛起步階段，公采用的利潤分配方式為低工資加高提成，獎金提成是業(yè)務(wù)員最主要的經(jīng)濟(jì)來源．因此其重要程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的因素 )， 再次證明了業(yè)務(wù)員十 足的。由此可見企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制確實(shí)存在諸多不盡人意的地方，表格最后一欄標(biāo)注“√”的選項(xiàng)為需要改進(jìn)的選項(xiàng)，而標(biāo)注“√√”的選項(xiàng)為需要重點(diǎn)改進(jìn)的選項(xiàng)。為了避免受到所提條件的影響，在調(diào)查表中設(shè)置了自由填寫的欄目，希望能夠找出阻礙企業(yè)員工發(fā)展的重要因累 (去激勵(lì)因素 )。 23 綜合考慮三個(gè)表格，在激勵(lì)因素里獎金提成是最受業(yè)務(wù)人員重視的因素 (占到了 73． 6％ )，而在去激勵(lì)因素里面，涉及到獎金的問題也成為意見的焦點(diǎn) (占到了 21． 8％ )。其次，大多數(shù)企業(yè)將人力僅僅看成為被動的主要素和用來達(dá)到利潤目標(biāo)的工具而加以組織控制，而沒有將人力看成是一種資本，可以開發(fā)和利用。 2．企業(yè)人力資源組織存在缺陷 這種缺陷主要表現(xiàn)在管理層次太多、人員配備不當(dāng)、職責(zé)分工不清、勞動定額不合理等等。 4．缺乏合理的用人和留人機(jī)制，導(dǎo)致人才的大量流失在用人方面仍未擺脫論資排 輩的觀念。而且也未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。因此，中小企業(yè)在用人時(shí)一定要堅(jiān)持“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個(gè)性的良好氛圍。其次 ,提供個(gè)性化的獎勵(lì)。 使得公司造成重大的損失還給公司的前景造成了很大的影響 。依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，一個(gè)人對他所得到報(bào)酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進(jìn)行社會比較和歷史比較，看其相對值。平均分配表面上是公平的，但它沒有考慮各地的市場開發(fā)情況不一樣，消費(fèi)者的消費(fèi)水平不一樣，影響產(chǎn)品銷售的氣候條件也不一樣，建立在這樣的基礎(chǔ)上的平均分配的確是不公平的。從這個(gè)角度看平均分配銷售任務(wù)也是不合理的。 （二） 薪酬問題分析 員工的薪酬在人力資源管理體系中占有重要