【導(dǎo)讀】引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。本文通過對中小企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。在中小企業(yè)吸引人才的過程中，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，制定科學(xué)。中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明，全國工商注。培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企。業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制。完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。的能力還較強(qiáng)；三是部分中小企業(yè)在某一行業(yè)，一定區(qū)域塑造了較好的品牌形象，

　　

【正文】 另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。 (五 ) 運(yùn)用職位激勵人 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求 ，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗 的新引進(jìn)的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù) “ 能者上，庸者下 ” 的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新 19 引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權(quán)，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導(dǎo)作用等方法實現(xiàn)新老交替。 (六 ) 運(yùn)用股權(quán)吸引人 在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī)，在 “ 產(chǎn)權(quán)明晰 ” 上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)建 “ 利益共同體 ” ，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，充分激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。 （ 1）期股權(quán)：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司（股票容易變現(xiàn)）或行業(yè)和企業(yè)都處于成長期（未來期望值高）的情況，其實施要點(diǎn)是工作績效的評價，以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護(hù)企業(yè)利益。 （ 2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可 以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制。 （ 3）崗位股權(quán)：即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。宜與期股權(quán)配合使用。 （ 4）貢獻(xiàn)股：即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。 （ 5）知識股：即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專門用于吸引人才，該項的要點(diǎn)是對人才價值的合理評價，以確保企業(yè)和人才雙方的利益。 每個企業(yè)都 有自己的特點(diǎn)，引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況靈活運(yùn)用。 (七 ) 運(yùn)用企業(yè)文化留住人 日本的士光敏夫說過：企業(yè)內(nèi)部的共同價值觀是推動企業(yè)前進(jìn)的動力，是看不見的企業(yè)方針、行動的準(zhǔn)則。當(dāng)一個企業(yè)的文化真正發(fā)揮作用時，可以起到 20 其他管理手段達(dá)不到的作用。 我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。 企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價值觀以及以此 為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。 (八 ) 其它可以創(chuàng)造的條件 現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同 時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。 （ 1）做好日常管理。創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。 （ 2）需有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性）機(jī)會。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理，還必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個 “ 企業(yè)的夢 ” ，同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進(jìn)入企業(yè)的每一個人一個 “ 個人的夢 ” ，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應(yīng)的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。 （ 3）企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部各個層次、各個崗位的人員職位并非終身制， “ 能上能下 ” ，優(yōu)勝劣汰，而且外部人員可以適時進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)注入新鮮血液，真正做到人才順暢流動。 21 四、結(jié)語 隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f “ 重視人才，以人為本 ” 的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。 在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進(jìn)、完善。世上沒有兩片完全相同的葉子。由于歷史、現(xiàn)狀、管理理念和個性、企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)和員工的構(gòu)成等諸多因素的差別，每個企業(yè)都有自己的特點(diǎn)。在遇到與其他企業(yè)相同的問題時，還必須面對自己獨(dú)有的問題與困難。說到底，具體問題只能具體分析，只能自己尋找最佳的解決方案。 22 參考文 獻(xiàn) [1] 葉國標(biāo) .《中小企業(yè)乘風(fēng)破浪正有時》 .今日上海， [2] [日 ]小川英次 .《中小企業(yè)現(xiàn)代經(jīng)營術(shù)》 .改革出版社， 1992 [3] 張文賢 . 《 人力資源總監(jiān) 》 .復(fù)旦大學(xué)出版社 , 361372 頁 [4] 托馬斯 .《 In search of excellence 》 .中國對外翻譯出版社， 1985 [5] 伍雙雙 .《人力資源開發(fā)與管理》 .北京大學(xué)出版社， [6] 施振榮 .《再造宏基》 .上海遠(yuǎn)東出版社， [7] 邢以群 .《管理學(xué)》 .浙江大學(xué)出版社， 1996 [8] 中國教育 e 網(wǎng) [9] 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) [10] 企業(yè)人力資源管理師 (三級 ).中國勞動社會保障出版社 23 致 謝 在論文完成之際，我要特別感謝我的指導(dǎo)老師 楊 老師的熱情關(guān)懷和悉心指導(dǎo)。在我撰寫論文的過程中， 楊 老 師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了 楊 老師悉心細(xì)致的教誨和無私的幫助，特別是 她 廣博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。 在論文的寫作過程中，也得到了許多同學(xué)的寶貴建議，同時還到許多在工作過程中許多同事的支持和幫助，在此一并致以誠摯的謝意。 感謝所有關(guān)心、支持、幫助過我的良師益友。 最后，向在百忙中抽出時間對本文進(jìn)行評審并提出寶貴意見的各位 老師 表示衷心地感謝！