【正文】 加。（二）人才流失會造成企業(yè)的技術和經驗流失當一些關鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術人員、銷售人員)離開企業(yè)時，1 他們很可能會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術秘密，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。（三）較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質的服務。當這些員工離開該企業(yè)后，可能會導致企業(yè)產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務的滿意程度，顧客與企業(yè)的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。企業(yè)必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。(四)大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性企業(yè)的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業(yè)時，企業(yè)的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續(xù)性。（五）人才流失會使競爭對手的競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。（六）較高的人才流失率會影響在職員工的穩(wěn)定性如果一個企業(yè)的人才流失率過高，會使得企業(yè)員工隊伍過于不穩(wěn)定，從而使一些員工認為企業(yè)沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，因而更加重了人才流失。三、中小企業(yè)人才流失的原因分析中小企業(yè)人才大量流失，相關文獻分析論述的很多，但經分析其實可以簡單概括為是企業(yè)特點和員工需求的矛盾。（一）中小企業(yè)的特點第一，很多中小企業(yè)由于規(guī)模小，資金實力有限，工資的制定主要是根據企業(yè)的經營狀況和財務狀況制定工資標準，缺乏對相關勞動力市場的界定。據亞當斯的公平理論認為，一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率，而且將自己的收入付出比與其他相關人員的收入付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較，如果感覺到不公平，就可能會產生離職意向。第二成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實現管理，又需要HR人員的支持。裙帶關系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。這些交錯復雜的問題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經常遇到很多困擾。因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運轉，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。面對這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應當如何破解。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領導因勢利導，這也許就是解決問題的途徑所在。（二）員工關注的問題員工關注的問題常常集中在以下四方面，即公司實力、待遇薪資、公司老板和公司經營理念還有學習發(fā)展的機會。大公司擁有強大的平臺，人力資源體系也很完善，公司發(fā)展方向也相對明確，因此吸引力顯而易見。比較起來中小企業(yè)在人才引進和發(fā)展方面，處在了競爭的不利地位。四、中小企業(yè)留人的幾點建議（一）首要措施，設計合理的薪酬管理體系人才流失的原因中薪酬問題一直是人才流失的重要原因之一。中小企業(yè)的薪酬管理中還存在很多不完善的地方，導致中小企業(yè)員工流失嚴重。因此，想要留住人才，又處在資金劣勢的中小企業(yè)首先要攻破“薪酬”硬傷。對規(guī)模小的企業(yè)中的多數員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情 3 留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。留人對策模型實現良好的運轉必須與福利結合。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。中小企業(yè)可以把福利設計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。根據本企業(yè)和員工的實際情況也可以設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。根據員工的需求制定自助式福利。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達不到福利的目的。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內選擇適合自己的福利套餐即自助式福利。（二）選人：招聘人才的天平應向無資歷、有潛力的新手傾斜 這是中小企業(yè)彌補外部挖掘人才弱勢的現實選擇。經驗豐富的高質量人才未必呆得長久，反而容易造成企業(yè)人力資源的不穩(wěn)定性。與工作經驗相比，員工的工作方式、工作態(tài)度，尤其是發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)來講更為重要。同時，新手一般都比較年輕，精力旺盛，學習效率高且作風謙虛，往往可以腳踏實地地工作、學習，為企業(yè)的發(fā)展及個人的發(fā)展予以更多的關注和投入。在挑選這類人才的時候，有幾方面因素可供參考： ，放寬學歷要求； ；，但目前仍處于職業(yè)積累階段的人才：這類人的職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展戰(zhàn)略要求較一致，在成長過程中勢必對企業(yè)產生更好的價值，當然其成長過程也會不斷加深對企業(yè)的認同度；，追求穩(wěn)定的人。（三）育人：重視內部培養(yǎng)人才的外部挖掘能夠保證企業(yè)及時的需要，為企業(yè)帶來活力，可是成本過高，挑戰(zhàn)中小企業(yè)的資源的同時，也不利于調動企業(yè)內部人員的積極性。內部培養(yǎng)一方面對員工有激勵作用，所培訓和提拔的員工對企業(yè)比較熟悉，另一方面管理成本相對較低。不過需要注意，這種培養(yǎng)的內涵是廣義的，不僅僅是專業(yè)知識、技能的培養(yǎng)。而且應該特別重視員工對企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對企業(yè)的特異適應性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。（四）用人：建立科學合理的人才吸納機制和考評機制中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。此外還需對各級各類人才進行定期或不定期的考核評價，并根據不同崗位的特點和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結合的原則，建立各類人才的考核制度。（五）留人：重視情感管理中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現打成一片的良好關系。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理注重員工的內心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理，其激發(fā)的深層次的內在精神動力卻是相當巨大的?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現代企業(yè)管理者的共識?！扒椤蹦苎a拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻智慧和才華。五、結語人才是企業(yè)最重要的資產。隨著市場經濟的發(fā)展，人才競爭日益激烈，企業(yè)要立足和發(fā)展，離不開人才，控制人才流失留住人才也就越顯重要。中小企業(yè)面臨著國內、外的企業(yè)人才的競爭，形式非常嚴峻。針對中小企業(yè)來說，要控留住人才控制人才的流失，就要對癥下藥，分析自身的具體環(huán)境和狀況，在實踐中不斷改進發(fā)展，找出最合適的對策。