【正文】 定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了?，F(xiàn)在我們應該做些什么呢？筆者認為一是就地取材、甘于當“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點揚棄精華和糟粕。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]二、設身處地，深入了解人才人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質(zhì)樸也是我縣的人文特色。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。中學教師缺員現(xiàn)象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉(zhuǎn)，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經(jīng)濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協(xié)調(diào)。二是思想負擔重。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。三是缺少人性化關懷。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。其次是以待遇留人。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。第五篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負，而且，單靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠方案和關心，某些企業(yè)的勞資關系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過提供各種福利來增加職工地位的穩(wěn)定性，增強職工的向心力，最終提高勞動生產(chǎn)率。于是，專為客戶設計福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。客觀地說，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對職務的滿意度方面，確實大有裨益。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價值。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺娭菩愿＠妥栽感愿＠?。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。正是在自愿性福利的設計上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。也就是說，員工的效勞時間越長，所獲利息給付越多。商業(yè)人壽保險。除正常的養(yǎng)老保險金之外，企業(yè)通常還為關鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險。醫(yī)療及有關費用的支付。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。當然，仔細探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長型企業(yè)。帶薪休假。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長的已達25天。教育福利。對員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學位申請有關的費用、非崗位培訓或其它短訓，甚至包括書本費和實驗室材料使用費。法律和職業(yè)開展咨詢。為職工提供法律及個人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。子女教育輔助方案。目前中小學甚至幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分頭疼的一項支出。企業(yè)適時推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。除此之外，許多跨國企業(yè)實行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。值得關注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風行美國的自助風格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利方案中選擇，直至花完其個人額度為止，但對某些重要福利那么規(guī)定最低額度。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進行保障，可能引發(fā)本錢上揚。總之，在經(jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。