【正文】 走和何時(shí)走，以便有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開(kāi)業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣。隨著人才交流的市場(chǎng)化，傳統(tǒng)的限制人才流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。發(fā)展中的問(wèn)題，只有在發(fā)展中得到解決。要實(shí)現(xiàn)主動(dòng)、積極的“留人”機(jī)制，必須不斷創(chuàng)造人才，使企業(yè)業(yè)務(wù)擁有強(qiáng)大的生存能力和發(fā)展能力。當(dāng)然所謂的適度，并沒(méi)有現(xiàn)成答案可循，屬于管理中的“藝術(shù)”部分，是每個(gè)企業(yè)人力資源管理的不斷追求。壓力的建立，往往與接班人培養(yǎng)或人才梯隊(duì)培養(yǎng)等形成一定沖突，所以必須謹(jǐn)慎處之。因此，對(duì)于任何人，都要對(duì)他進(jìn)行評(píng)估和反饋，因?yàn)槿魏稳硕加幸欢ǖ娜毕?。始終保持一定壓力，使企業(yè)占據(jù)對(duì)人才的可控地位從心理學(xué)和人性的角度來(lái)看，當(dāng)一個(gè)人在加入企業(yè)初期，還沒(méi)有適應(yīng)企業(yè)，或企業(yè)對(duì)其具有一定的壓力時(shí)，他本人的主動(dòng)離職意愿并不強(qiáng)烈。這就需要在企業(yè)的人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方面，必須投入大量資源來(lái)實(shí)施。因此，公司每個(gè)重要崗位，或難以短期培養(yǎng)的長(zhǎng)期專(zhuān)才崗位，都隨時(shí)伴有1～2個(gè)接班人。發(fā)展接班人和人才梯隊(duì)計(jì)劃發(fā)展接班人，是我所在企業(yè)每個(gè)管理者的一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。通過(guò)這種長(zhǎng)期利益與風(fēng)險(xiǎn)共享的機(jī)制，提高重要員工的跳槽壁壘；而通過(guò)一定的退出機(jī)制，也從另外一個(gè)角度保持了團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勝劣汰法則。從人力資源的角度考慮，只要用心去關(guān)心員工，總有各式各樣的方法來(lái)體現(xiàn)。因此，獎(jiǎng)勵(lì)也要有企業(yè)自身的個(gè)性化特色，才能激發(fā)員工產(chǎn)生發(fā)自?xún)?nèi)心的震撼。個(gè)性化精神獎(jiǎng)勵(lì)除一些大眾化的福利獎(jiǎng)勵(lì)外，企業(yè)也要看重精神上的鼓勵(lì)和慰問(wèn)。對(duì)于經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，相比較而言，及時(shí)比數(shù)量更加重要（盡管數(shù)量也不可忽視）。當(dāng)然，這要求企業(yè)具有很強(qiáng)的發(fā)展與贏利能力。每個(gè)人都可能被取代，除非你是有競(jìng)爭(zhēng)性的。但在優(yōu)勢(shì)資源傾斜的同時(shí)，也要保持適度的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。正因?yàn)橘Y源的有限性，才要講投入產(chǎn)出比，根據(jù)對(duì)人才的評(píng)價(jià)結(jié)果，匹配不同的利益分配。否則，對(duì)象搞錯(cuò)了，既勞民傷財(cái)又浪費(fèi)感情。每年將人才標(biāo)記結(jié)果和評(píng)價(jià)內(nèi)容通知個(gè)人，讓企業(yè)和個(gè)人都非常清楚地了解今后向哪個(gè)方向進(jìn)行改良。就我所服務(wù)的企業(yè)而言，每年都會(huì)對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值的重新評(píng)價(jià)，包括員工短期價(jià)值和長(zhǎng)期價(jià)值的動(dòng)態(tài)評(píng)估。但是真正長(zhǎng)時(shí)期符合并達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)的人才并不多，大多數(shù)人才基本上符合其中的某個(gè)條件。建立人才坐標(biāo)系，動(dòng)態(tài)進(jìn)行人才標(biāo)記什么是優(yōu)秀人才？不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。要加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)人才的管理。允許人才選擇崗位。用人就要信任他，放心大膽地讓人家去工作。在人員搭配上，要運(yùn)用知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)與性格互補(bǔ)的原則，以便互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提高；要定時(shí)進(jìn)行必要的人員交流。要了解下級(jí)能干什么，從而委派到最能發(fā)揮其特長(zhǎng)的地方，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)；工作與人的性格相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有容人胸懷發(fā)揮人才積極性六原則一個(gè)高明的領(lǐng)導(dǎo)人，對(duì)待下屬人員要善于在信任中運(yùn)用他，以充分發(fā)揮他的積極性。同時(shí)，要在工作、生活和學(xué)習(xí)上多與之溝通、交流，加強(qiáng)引導(dǎo)，并及時(shí)排憂解難，努力營(yíng)造出用才、愛(ài)才、惜才的良好氛圍。放棄真摯的體諒人才，即是對(duì)人才的直接驅(qū)逐。真摯待人，即在對(duì)待人才的態(tài)度上要重情厚誼。周公吐哺，天下歸心，不能嫉妒外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)；也不能害怕“空降兵”能耐大。沒(méi)有真情的吸納人才，實(shí)際上是對(duì)人才的變相扼殺。真情招人，即在引進(jìn)人才時(shí)要有真情實(shí)意。一是用好人才。（3）顧英偉，《績(jī)效考評(píng)》，電子工業(yè)出版社，2006年（4）楊磊，《加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提升核心競(jìng)爭(zhēng)力》，科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：（1）臧成君，《怎樣選人、留人、調(diào)人、辭人》，企業(yè)管理出版社，2007年8月第1版。?又稱(chēng)為職稱(chēng)，是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力、以及成就的等級(jí)稱(chēng)號(hào)，反映專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員額學(xué)術(shù)和技術(shù)水平、工作能力的工作成就。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只要做好尊重人才，以企業(yè)文化、薪酬待遇、制度管理留住人才，使他們?cè)诠ぷ骰蚱渌矫娴男枰寄艿玫綕M(mǎn)足，他們必將為企業(yè)的發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，在工作中推陳出新，最終，為企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。我公司利用工會(huì)組織的平臺(tái)，凡是公司的大事、小事，都要召開(kāi)工會(huì)，或者職工代表大會(huì)，會(huì)上大家各抒已見(jiàn)為公司的發(fā)展出謀劃策，民主得到了很好的體現(xiàn)。這樣公司員工都會(huì)很積極很自覺(jué)地“充電”學(xué)習(xí)，員工憑自己的 工作表現(xiàn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能等參與公平的晉升，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)“能者上、庸者下”的用工局面。目前我公司就依托大中專(zhuān)院校及其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，分層次對(duì)中層干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、普通員工進(jìn)行培訓(xùn)。首先在人才招聘和甄選上要建立制度，把握嚴(yán)格的面試，專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能的考試等入門(mén)，使得公司能招攬到賢才而不是庸才。國(guó)企中存在很多是“靠關(guān)系”來(lái)工作的，有些人根本不服管理，若是公司建立了完善的管理體制，用制度管人，而不是用人去管人，相信管理上能解決很多問(wèn)題了。并制定好獎(jiǎng)懲制度，讓員工能認(rèn)真工作。因此企業(yè)要想做好，必須要實(shí)行企業(yè)規(guī)劃化、標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，建立和完善一系列制度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)職能職責(zé)和員工崗位責(zé)任制建設(shè)。所以薪酬對(duì)于吸引人才、留住員工仍然起著至關(guān)重要的作用。除業(yè)務(wù)員之外的內(nèi)勤人員的績(jī)效而是以公司整個(gè)銷(xiāo)量為基數(shù)。后來(lái)公司領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)決定要打破國(guó)企的薪酬制度，以體現(xiàn)員工自身能力為依據(jù)，做的多做得好工資就高，實(shí)現(xiàn)基本公司+績(jī)效的工資方案，而且每個(gè)員工的崗位都有相應(yīng)的考核指標(biāo)。我公司是以銷(xiāo)售為主的企業(yè)，合理的薪酬制度顯得尤其重要。據(jù)了解，上海三槍集團(tuán)就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團(tuán)，有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會(huì)、等級(jí)評(píng)定委員會(huì)評(píng)議通過(guò)之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。對(duì)強(qiáng)制性福利項(xiàng)目，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對(duì)企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，最好的辦法是采用自助式，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，如人身意外保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等，并規(guī)定一定的福利數(shù)額，讓員工自由選擇，各取所需，直到花完其個(gè)人的額度為止。（5）合法性企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須遵守國(guó)家和地方關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。（4）經(jīng)濟(jì)性薪酬水平高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，即慮企業(yè)的實(shí)際承受能力。（3）激勵(lì)性激勵(lì)性是指要在內(nèi)部各類(lèi)、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開(kāi)差距，并且與員工工作職責(zé)掛鉤，完成得好的工資就高些，完成得不好的工資就低些，這就能體現(xiàn)按勞分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工工作的積極性。（2）競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)性是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，有吸引力才能招到企業(yè)所需人才，達(dá)到吸引和穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍的目的。（1）公平性當(dāng)員工為企業(yè)努力工作，做出巨大貢獻(xiàn)的時(shí)候，企業(yè)管理者應(yīng)該不管其是企業(yè)的骨干還是一般的員工，不管他是來(lái)之哪一個(gè)部門(mén)，也不應(yīng)該過(guò)多地在乎學(xué)歷、資歷等外在因素，而應(yīng)該一視同仁地論功行賞。它不進(jìn)可以使員工和企業(yè)核心人才在追求自己的生活方式和提高自己的生活質(zhì)量時(shí)有物質(zhì)上的保證，同時(shí)它也可以使員工和企業(yè)核心人才由于自己的價(jià)值得到社會(huì)上的承認(rèn)而感到自身的滿(mǎn)足和驕傲。大量的研究資料和無(wú)數(shù)的事實(shí)證明，任何其他留人方式都很難替代它的魅力。五是把員工日常參與的活動(dòng)納入企業(yè)建設(shè)的重點(diǎn)，廣泛開(kāi)展以自己品牌冠名的文藝演出、體育比賽、勞動(dòng)技能競(jìng)賽，攝影、書(shū)法、美術(shù)、征文、演講等特色的文化活動(dòng)既滿(mǎn)足了員工自身的