【正文】 科學合理的薪酬制度，用待遇留住人才薪酬是留住人才的重要原因之一。毫無疑問，在目前的社會環(huán)境中，薪酬，對員工和企業(yè)核心人才來講是非常重要的。建立合理科學的薪酬制度要建立合理科學的薪酬制度必須要注意五個標準，薪酬制度的公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性。這 就是薪酬設計中的公平原則，也是設計薪酬體系和進行薪酬管理時首要考慮的。企業(yè)時刻要向員工傳遞競爭的信息，讓員工明白只有努力，積極的工作才不能在競爭中被淘汰。我公司是以銷售業(yè)務為主的公司，員工的激勵機制尤其重要。員工工資總額增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度、員工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。建立貼心的福利激勵福利項目設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加員工對公司的忠誠，還能提高公司的社會聲望。這是一種達到企業(yè)和員工雙贏的方案。長虹集團公司采取高標準住房待遇留人的制度對留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵效果，公司設有專家住宅樓獎勵，高、中檔住宅樓獎勵，根據(jù)人才的貢獻大小決定其所應獲得的住宅樓獎勵等級與檔次。之前我公司是按照國企的檔案工資發(fā)放，績效也是吃大鍋飯，做多做少一個樣，做與不做一個樣，流失了很多優(yōu)秀的業(yè)務人員。比如，業(yè)務員的基本工資按最低標準發(fā)放，績效則按實際銷量提成，每月還有額外的考核工資，就是考核業(yè)務員的工作態(tài)度，客戶的滿意度等。這樣不管是業(yè)務人員還是內(nèi)勤人員的工作積極性得到很大程度上的提高，也為企業(yè)增加了實效。（三）加強企業(yè)內(nèi)部管理，用制度留住人才我們企業(yè)在諸多環(huán)節(jié)，很多方面都存在管理不善的問題，甚至管理一塌糊涂、一片混亂。嚴格定崗、定員、定責，量化工作標準，提高工作質(zhì)量和勞動效率。建立和完善各項規(guī)章管理制度，領導帶頭實行嚴于律己，在工作上秉公執(zhí)政，誰違反了制度一視同仁處理，不搞“近我者親，遠我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權術、有意整人。建立有效的人才機制制定人才的招聘，甄選，培訓，晉升等一系列的人才開發(fā)機制。其次要建立人才培訓體系，包托培訓機構、培訓內(nèi)容、方式等。并鼓勵員工自己深造，多學技術，采取了員工拿到崗位相關的技術職稱，職業(yè)資格，學歷證書等給于獎勵等激勵方式，每月工資也有所增加。建立民主制度提倡員工為企業(yè)出謀劃策，提意見，并把員工好的意見和建議運用到實際工作中體現(xiàn)民主，創(chuàng)建透明制度平臺，企業(yè)任何時候都要以員工為主人，任何事情都要提供員工參與的平臺，只有這樣，才能體現(xiàn)員工民主。四、結語人才的聚集，可使企業(yè)得到發(fā)展，人才在企業(yè)的建設和發(fā)展過程中起著關鍵的作用?！咀⑨尅浚?是指具有一定專業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。?是指員工為了按照既定的標準完成工作任務而必須能夠執(zhí)行的一個工作任務單位或者一種工作職能。（2）楊東，《員工激勵》，中國輕工業(yè)出版社，2010年1月第1版。2006年06期（5）高拾慶，《國有企業(yè)薪酬管理的幾點思考》，陜西建筑, 2009年03期（6）趙曙明，《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001年第二篇：怎樣留住人才關鍵要踐諾守約須在尊重人才的價值上下功夫。按照人才的才能和特長，安排適當?shù)念I導崗位、聘任技術職務，使人才有價值“認可感”、受“信任感”；二是給任務、壓擔子，讓人才攻關鍵、解難題，使人才有“成就感”；三是表彰獎勵有重大貢獻的人才，使人才有“光榮感”；四是待遇從優(yōu)，使人才有“幸福感”、“滿足感”。山不厭高，水不厭深，不要為裝點企業(yè)門面而故作姿態(tài)，招搖引賢，不要為粉飾企業(yè)外表而狡詐虛偽，盲目騙才。真誠用人，即在使用人才上要誠心誠意。失去真誠的使用人才，是對人才的最大傷害。只愿君心似我心，定不負相思意，不可急功近利，對人要求過高；更不可求全責備，容不得人一點過失。企業(yè)在管理上要嚴格、規(guī)范、精細化，為人才構筑出施展抱負的平臺，并能健全學習培訓機制，為其搭起自我加壓，自強素質(zhì)，不斷提高業(yè)務技能的橋梁，充分激發(fā)敬業(yè)激情。人才是企業(yè)的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中做大做強，永遠立于不敗之地。用人要做到工作與才能相適應。對每一種工作進行精密的分析，確定這項工作的性質(zhì)，難易程度，所需學歷、能力、經(jīng)驗等，據(jù)此安排適合這項工作的人，使其發(fā)揮專長；把不同性格的人放在不同崗位上，不僅各得其所，各遂其志，更有利于長處的發(fā)揮；人員搭配要取長補短。要做到用人不疑。對于聰明的老板來說，企業(yè)的人才就好像自己的賬目上的金錢，要做到心中有數(shù)，并運用恰當。在滿足企業(yè)需要的條件下，允許個人根據(jù)自己的特長、愛好，選擇崗位。建立起一套行之有效的人才選擇、使用、保護、交流、升降、培訓等制度。通常，我們定義為：；，與企業(yè)發(fā)展相吻合，同時可以共享個人才華，帶領或影響團隊；，個人的價值觀、職業(yè)興趣與公司事業(yè)相一致。所以，企業(yè)應該用自己對優(yōu)秀人才的標準定期掃描現(xiàn)有員工，及時調(diào)整對優(yōu)秀人才的標記，讓80%的資源流向創(chuàng)造出80%的價值和業(yè)績的那20%的員工。根據(jù)我們對優(yōu)秀人才定義標準的細分子項，依據(jù)客觀數(shù)據(jù)和事實相應比較，來最終確定每個員工的綜合價值，保持人才庫中員工的評級和人才坐標的動態(tài)變化。只有在這個基礎上，談保持和創(chuàng)造人才才有現(xiàn)實意義。遵循2/8原則，優(yōu)勢資源傾向優(yōu)質(zhì)人才企業(yè)的資源是有限的，每年所獲得的利潤不僅要投入到再發(fā)展當中，也要及時分配到人力資源的投入上。一般而言，我們主要是將投入到人力資源利潤的80%用于企業(yè)20%～30%的人才。對于企業(yè)中可以進行競爭的職務和崗位，一定要進行比較和競爭，減少每個崗位的不可替代性，增加崗位的適度輪換。及時給予優(yōu)秀人才優(yōu)質(zhì)經(jīng)濟回報和發(fā)展機會及時的獎勵勝過無數(shù)甜言蜜語，畢竟這是個現(xiàn)實的經(jīng)濟社會。企業(yè)具有務實精神的創(chuàng)新往往能夠得到比較豐厚的回報，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)勢人才隊伍。對于發(fā)展機會或者嘗試機會，雖然企業(yè)可能會為此付出一些代價，但成功的幾率還是非常大的。畢竟，現(xiàn)在是追求經(jīng)濟利益的社會，此時，真誠就顯得更加珍貴。例如，對于公司的重要骨干，高層在沒有預先知會其本人的情況下，了解其家庭或父母的困難，并給予一定程度的解決，這種帶有深厚感情的激勵比金錢更能觸動人心。譬如，一封老總簽名的住院慰問信和禮金，一束帶有全體員工簽名的生日祝賀花籃……建立利益共同體和長期利益分享計劃對于企業(yè)所認定的可長期發(fā)展的優(yōu)秀人才，公司高層一定要以寬廣的胸懷來接納，并建立長期利益分享計劃和利益共同體，同時也要包含一定的退出機制。如員工虛擬持股計劃和骨干人員的期股分紅計劃等，就是很好的機制。接班人必須接受一定的考核并通過后，才能作為其栽培者的業(yè)績。另外，根據(jù)企業(yè)實力，保持一定的人才梯隊。通過這些人才的“雁”形匹配，可以形成及時補位，對于那些優(yōu)秀而又具有過分差異化個性的人才，公司可以降低對他們的依賴性，保持對優(yōu)秀人才的優(yōu)勢和主動。當他適應了企業(yè)，得到企業(yè)的不斷滿足后，所受到的壓力也在逐漸淡化，其個人欲望的高速膨脹與對企業(yè)的不滿足感成正比，這時候的個人不穩(wěn)定感最強烈。企業(yè)在給予他們相應回報的同時，必須讓他了解到自己的弱點和其他優(yōu)秀人才在這方面的優(yōu)勢，保持一定的淘汰和輪換壓力。保持“適度”壓力，可以讓優(yōu)秀人才戒驕戒躁，清醒頭腦。發(fā)展是硬道理再好的技巧和辦法、理念，如沒有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，是無法解決保持與創(chuàng)造人才這個問題的