【正文】 對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿(mǎn)信心，并心甘情愿地與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。光靠金錢(qián)不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機(jī)制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個(gè)既分散又集中的整體因素。其實(shí)最重要的，是善于建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識(shí)地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項(xiàng)目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達(dá)成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗(yàn)到過(guò)程中的酸甜苦辣。第二篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級(jí)工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專(zhuān)業(yè)：班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：時(shí)間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)不在國(guó)家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終又取決于人才。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個(gè)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問(wèn)題。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對(duì)各企業(yè)來(lái)講是一個(gè)十分重要 的管理課題。要留住優(yōu)秀人才應(yīng)在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠?jī)?yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺(tái)。針對(duì)這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？⒈留人應(yīng)樹(shù)立新理念⑴人力資本比財(cái)力資本更重要。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來(lái)越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。左有伯樂(lè)，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺(jué)而流失。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。根據(jù)這種關(guān)于人的觀(guān)念，企業(yè)必須對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)強(qiáng)化其積極性。公司不能以相同的方式激勵(lì)所有的員工，在擬定每一個(gè)激勵(lì)計(jì)劃前，先應(yīng)當(dāng)花時(shí)間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對(duì)這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營(yíng)理念，大家為共同的理想而工作。否則，這部分人才的流失對(duì)企業(yè)的影響是最大的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。這部分人是企業(yè)的中堅(jiān)力量，因此穩(wěn)定第一。基層員工的流動(dòng)率最高，就是因?yàn)槠浠纠婺繕?biāo)沒(méi)有達(dá)到。另外適當(dāng)?shù)牧鲃?dòng)與淘汰也屬正常現(xiàn)象，企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動(dòng)比例和流動(dòng)對(duì)象就不必大驚小怪。有些人的離職莫明其妙，其實(shí)就是他們?cè)诠局袥](méi)有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì)，知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。拿國(guó)企人才流失問(wèn)題來(lái)說(shuō),據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查所2005年調(diào)查顯示在過(guò)去的5年中被調(diào)查的國(guó)企共引入各類(lèi)科技人才7831人,而流出的各類(lèi)科技人才達(dá)5521人,引入和流出的比例為1：。引入與流出的比例為1:。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)企都把教育培訓(xùn)支出當(dāng)作純成本，不愿重點(diǎn)投資?！爸厥褂?、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象在國(guó)企中比較普遍。多數(shù)國(guó)企對(duì)于培訓(xùn)在企業(yè)中高層人才管理方面的重要性認(rèn)識(shí)不足，更缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。①給員工可以?shī)^斗的事業(yè)。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。事業(yè)對(duì)人才有非常大的凝聚力，有才華的人會(huì)把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。一項(xiàng)由中國(guó)人才熱線(xiàn)網(wǎng)站開(kāi)展的調(diào)查就顯示,與激勵(lì)性的薪酬相比,培訓(xùn)和多方位上升空間更能吸引要求成長(zhǎng)的企業(yè)員工。調(diào)查依靠中國(guó)人才熱線(xiàn)、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網(wǎng)站收集調(diào)查問(wèn)卷，公眾投票4個(gè)月，共收到1057580張投票。由此，我們應(yīng)該看到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)不僅要給員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，還要建立適合員工成長(zhǎng)的發(fā)展機(jī)制。在業(yè)界，中興通訊“以人為本”的柔性管理一直享有較高盛譽(yù)。要留住這個(gè)群體，除了待遇，良好的個(gè)人發(fā)展空間相當(dāng)重要?；谏鲜龅姆椒ǎ信d通訊員工敬業(yè)度分值呈現(xiàn)年年提升的趨勢(shì)，目前公司總體敬業(yè)度分值已接近業(yè)界最優(yōu)秀公司的敬業(yè)度得分。充分“體現(xiàn)只要你能干，機(jī)會(huì)就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀(guān)”。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來(lái)”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。管理人員要注意員工在某一方面績(jī)效差或好，都應(yīng)給予足夠的重視，通過(guò)談話(huà)了解其真正原因，能力確實(shí)突出的應(yīng)給他們更大的發(fā)揮空間并且進(jìn)行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。④制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。所以，給人職業(yè)生涯對(duì)于他來(lái)說(shuō)，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個(gè)時(shí)候都會(huì)安心留下。⒊留人要為之提供“平臺(tái)”⑴.公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。我們的人才市場(chǎng)市場(chǎng)化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開(kāi)展了公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)和選拔，而人員評(píng)價(jià)、工作評(píng)價(jià)還比較落后。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿(mǎn)往往是認(rèn)知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導(dǎo)致人才的流失；而留下的人也不會(huì)因此就獲得平衡，如同一個(gè)天平，缺失了一方，另一方仍會(huì)有不平衡感受產(chǎn)生。不少企業(yè)在留人上有一個(gè)誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。但人是活化的資源，不是物。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個(gè)企業(yè)所獨(dú)有的財(cái)產(chǎn)。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力非常重要。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團(tuán)隊(duì)。第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人。對(duì)有棱角、有個(gè)性、有特色的人，就要用人所長(zhǎng)；對(duì)有勇、有謀、有特長(zhǎng)的人，要相敬相親，以賢相待；對(duì)有強(qiáng)烈私心的人，則要審慎對(duì)待，用其才但更要防其奸，必要時(shí)也不要吝惜，免得一條臭魚(yú)攪得一鍋腥，請(qǐng)其走人。在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開(kāi)，他們也會(huì)和企業(yè)成為朋友。無(wú)論從哪個(gè)角度來(lái)說(shuō)，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。參考文獻(xiàn):⒈羅爭(zhēng)玉，企業(yè)的文化管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004⒉孔祥偉，我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的管理創(chuàng)新，北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)，2003⒊ 段興民，張生太 企業(yè)集團(tuán)人力資本管理研究 2003第三篇：企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀人才“花開(kāi)的時(shí)候，你卻離開(kāi)我，離開(kāi)我……”齊秦憂(yōu)鬱的歌聲似乎成為了某些企業(yè)的“咒語(yǔ)”：每年春節(jié)之後三四月份，一些企業(yè)將可能遭遇一場(chǎng)人員離職的高峰——年終績(jī)效考核已經(jīng)完成，該獎(jiǎng)的該罰的“胡蘿蔔”與“大棒”各歸其主。一位做HR的朋友曾對(duì)我說(shuō)：“做人力資源部經(jīng)理以來(lái)，幹得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到員工的辭職信?！熬拖裼坝C(jī)用光了紙，就像釘書(shū)機(jī)沒(méi)有了訂書(shū)釘，他們總是揀最不合適的時(shí)候離開(kāi)?！睘槭颤N有些人加入公司時(shí)“高高興興上班來(lái)”，最後卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個(gè)體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時(shí)，管理者應(yīng)該反?。菏枪椭鞑蝗蔬€是雇員不義？是招人策略有問(wèn)題還是用人機(jī)制出了毛??？是經(jīng)營(yíng)思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？——所以，離職管理決不是一個(gè)簡(jiǎn)單或輕鬆的話(huà)題。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。誰(shuí)要離開(kāi)？為什麼要離開(kāi)？他們要去哪里？如何能讓他們不離開(kāi)？這是企業(yè)在進(jìn)行“離職管理”時(shí)最想知道的。三類(lèi)人指：人到中年、中等收入、中層幹部；三個(gè)時(shí)期指：試用期間的新人危機(jī)、工作二年後的升遷危機(jī)、在職5年後的工作厭倦危機(jī)。外因只是促進(jìn)因素，內(nèi)因才是根本的決定因素。員工決定離開(kāi)或留下，通常不是單一的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同人、不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景，他們的離職原因各不相同。除了價(jià)值觀(guān)的衝突，人還有個(gè)性、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣等方面的差異。不同的興趣取向?qū)β殬I(yè)的期望不同，適合從事的工作不同。一個(gè)追求上進(jìn)的