【正文】 你都必須選擇人性化的人力資源管理，否則，只要經(jīng)濟一發(fā)展，企業(yè)和優(yōu)秀企業(yè)數(shù)目增加會導(dǎo)致人才爭奪的加劇。結(jié)束語 優(yōu)秀企業(yè)比較容易吸引和留住優(yōu)秀人才。選擇適當(dāng)?shù)娜瞬湃氖逻m當(dāng)?shù)墓ぷ鳎〔拇笥脮绊懝ぷ鳂I(yè)續(xù)，大才小用也會使一些優(yōu)秀人才感到英雄無用武之地而離開企業(yè)。出現(xiàn)錯誤，沒人承擔(dān)責(zé)任而被處罰。一個不敢嚴(yán)格要求人才的企業(yè)，會寵壞一些本來是優(yōu)秀人才的人。一些企業(yè)BOSS對下屬熟視無緒，平時不注意不關(guān)心，讓下屬有一種企業(yè)多我一個也不多，少我一個也不少的感覺，于是萌發(fā)去意。這樣才能使企業(yè)對人才的關(guān)懷無所不在，一個不是優(yōu)秀人才的主管手下的優(yōu)秀人才的流失率應(yīng)是最高的。企業(yè)要留住優(yōu)秀人才必須要有本身就是優(yōu)秀人才的BOSS和人力資源主管。人性化的人力資源管理便是要培養(yǎng)這種人對企業(yè)的感情，僅僅將人力可做與財，物一樣的資源來利用的企業(yè)，是培養(yǎng)不出這種感情的，現(xiàn)在世上的大多數(shù)企業(yè)都無法培養(yǎng)出人與企業(yè)的感情，所以盡管在待遇，福利等上施盡“十八般武藝”試圖留住人才，結(jié)果都是事與愿違。要留住優(yōu)秀人才，沒有錢是萬萬不能的，但有了錢也不是萬能的。很多企業(yè)認為留不出人才的主要原因是報酬低，福利差，當(dāng)然這也是留人住人才的其中一個原因，因為一個低報酬，低福利的企業(yè)是沒有資格留住優(yōu)秀人才的。企業(yè)還必須有完善的員工培訓(xùn)制度和具體實施辦法，除工作中所需的專業(yè)技術(shù)知識外還應(yīng)對員工實施品德教育。在升職加薪的制度上，應(yīng)以能力和工作業(yè)續(xù)為主要考量因素，避免因籍貫不同，年齡不同，資歷不同等等的歧視行為。這些都是吸引優(yōu)秀人才的基本條件。一個連企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)都不是優(yōu)秀人才的企業(yè)，一個只追求短期利益的企業(yè)是很難吸引優(yōu)秀人才的。人性化管理的企業(yè)比較容易吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才，而管理觀念落伍，追求短期行為的企業(yè)則較難吸引和培養(yǎng)出優(yōu)秀人才。他們應(yīng)該設(shè)定一個明確的奮斗目標(biāo)和個人生涯規(guī)劃。他們應(yīng)有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實中的問題，能夠面對和承受挫折，他們應(yīng)該對自己和他人有責(zé)任感；他們應(yīng)該有開放的心態(tài)，勤于學(xué)習(xí)，不斷創(chuàng)新。因為時間一長，有作為，有上進心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得過且過的平庸之輩，這樣的企業(yè)的生命力便開始枯萎了。流動率的高低固然是一個考量的因素，但另一個最為關(guān)鍵的因素是優(yōu)秀人才的流動率。四、建立起良好機制留住人礦產(chǎn)資源是不可再生的資源21世紀(jì)對資源的需求更加會引起人們的重視，誰擁有資源誰就擁有財富。打造領(lǐng)導(dǎo)者魅力，能吸引、凝聚眾多的人才，相反有才干的能人也樂意在好的領(lǐng)導(dǎo)者手下工作，這對優(yōu)秀人才的成長至關(guān)重要。兩者如何權(quán)衡？一、模擬市場，實行薪酬管理，積極與市場價值接轉(zhuǎn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)生員工離職，管理者要做的不僅是對某個人的挽留，要反省的是“是否企業(yè)的人才環(huán)境惡化？”同時，並非所有人員的離職都是損失，因為“泡桐”適宜的成長環(huán)境和“紅松”是不同的。人力資源專家笪開源曾說過：“如果員工追求職業(yè)生涯的變化，變到外部就是跳槽，而企業(yè)可以通過內(nèi)部輪崗或者交流工作地點來實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)生涯的多元性；員工追求創(chuàng)業(yè)的刺激，企業(yè)可通過實施內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的孵化器機制，或成立事業(yè)部來滿足員工的創(chuàng)業(yè)欲望。越來越多的中國企業(yè)認識到：離職員工也是一筆人才資源的財富。歡迎吃“回頭草”的好馬在現(xiàn)代企業(yè)人才管理上，好馬不吃“回頭草”的觀念已經(jīng)過時，真實的情況是：如果一個人與企業(yè)有過一段聯(lián)繫（如曾經(jīng)在這裏工作、參加過面試等），雇用他就比較容易，因為如果一個優(yōu)秀的人根本就不瞭解你的企業(yè)，把工作推銷給他會更難。當(dāng)員工從組織中獲得的這些感情越強烈，員工對組織的歸屬感越強，跳槽動機越弱。和企業(yè)有過同甘共苦經(jīng)歷、對企業(yè)產(chǎn)生了感情的員工一般不輕易離職。”有超過60%的被訪者認為“高薪能挖到人才”。待遇留人：最實在的留人招式“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。首信集團副總裁李溶說：“，包括總經(jīng)理在內(nèi)，人員結(jié)構(gòu)比較年輕。一個追求上進的員工，總希望能積累更多的經(jīng)驗，擔(dān)當(dāng)更重要的責(zé)任。除了價值觀的衝突，人還有個性、行為風(fēng)格、職業(yè)興趣等方面的差異。外因只是促進因素，內(nèi)因才是根本的決定因素。誰要離開？為什麼要離開？他們要去哪里？如何能讓他們不離開？這是企業(yè)在進行“離職管理”時最想知道的?！睘槭颤N有些人加入公司時“高高興興上班來”，最後卻“陸陸續(xù)續(xù)離職去”？當(dāng)企業(yè)的非正常離職從“個體行為”發(fā)展為“一種現(xiàn)象”、“一股潮流”時，管理者應(yīng)該反?。菏枪椭鞑蝗蔬€是雇員不義？是招人策略有問題還是用人機制出了毛?。渴墙?jīng)營思路產(chǎn)生偏差還是企業(yè)文化變了味？——所以，離職管理決不是一個簡單或輕鬆的話題。一位做HR的朋友曾對我說：“做人力資源部經(jīng)理以來，幹得最多的活是招人，最怕的是出其不意接到員工的辭職信。無論從哪個角度來說，都應(yīng)該建立良好的關(guān)系。對有棱角、有個性、有特色的人，就要用人所長；對有勇、有謀、有特長的人，要相敬相親，以賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。只要遵守職業(yè)道德準(zhǔn)則，應(yīng)該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。④制定員工職業(yè)生涯計劃。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。基于上述的方法，中興通訊員工敬業(yè)度分值呈現(xiàn)年年提升的趨勢，目前公司總體敬業(yè)度分值已接近業(yè)界最優(yōu)秀公司的敬業(yè)度得分。在業(yè)界，中興通訊“以人為本”的柔性管理一直享有較高盛譽。調(diào)查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網(wǎng)站收集調(diào)查問卷，公眾投票4個月，共收到1057580張投票。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應(yīng)該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。①給員工可以奮斗的事業(yè)?！爸厥褂?、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象在國企中比較普遍。引入與流出的比例為1:。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機會，知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實?；鶎訂T工的流動率最高，就是因為其基本利益目標(biāo)沒有達到。否則，這部分人才的流失對企業(yè)的影響是最大的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應(yīng)當(dāng)花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。這種做法會嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。當(dāng)今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。針對這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？⒈留人應(yīng)樹立新理念⑴人力資本比財力資本更重要。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要 的管理課題。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，企業(yè)留住人才，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。這都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。從大的方面講，融洽和諧的企業(yè)文化是感情留人的手段。同樣的，一線員工也需要這樣