餐飲業(yè)如何留住人才-在線瀏覽
2024-11-04 12:49本頁面
【正文】 給予排名次，實行末位解聘制?，F(xiàn)實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。三是缺少人性化關懷。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？ [本文出自新世紀秘書網(wǎng)://]我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。其次是以待遇留人。第三篇：淺談如何留住人才文章標題：淺談如何留住人才淺談如何留住人才我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。一、轉換視角，重新認識人才什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。二是思想負擔重。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。因此尊重知識、尊重人才應該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。當我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。管理者們多一點人性化的關懷和思考，多一些社會責任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風氣是人人爭當人才的保證。盡可能的爭取干部應有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質條件。第四篇：淺談如何留住人才淺談如何留住人才淺談如何留住人才淺談如何留住人才 我縣地處偏遠，交通不便，經(jīng)濟相對滯后。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，很重視解決留住人才這個問題，但收效堪憂。一、轉換視角，重新認識人才什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質的人。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。其實每個人都有區(qū)別于他人的特質，在某一領域有自己的特殊才干，這種特質和潛力有的人表現(xiàn)出來發(fā)揮出來或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯了位置。現(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當輿論導向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當我們失去他們時才感覺到人才流失了。二是適才選人善于用人，保證引進本地的是“人才”，才會有“利潤”。物質貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠而民風質樸也是我縣的人文特色。就拿筆者所了解的縣某中學來舉例說明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟負擔重。二是思想負擔重。另一方面社會助學風氣差，身為獨生子女的學生們可以要求老師充分詮釋“義務教育法”并履行各項義務，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務教育法”規(guī)定學生有遵師重教的起碼義務、有自覺受教育的義務、社會有配合教育教學的義務。為達到最終提高教學成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學生學習。注重對員工的人性化關懷是現(xiàn)代管理學所提倡的，但目前學校一味要教學效果還欠缺這種意識。很多學校負責人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。在這種情況下留下來的不是不想走，而是迫于種種的無奈吧。行政
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