【正文】 本上差距不大，而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如“幫員工交五險一金”、解決外地員工吃住、家屬調(diào)動工作、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水平，而56．2％的人是因為“個人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作⑸。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。3．運用股權(quán)。4．運用企業(yè)文化。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。摩托羅拉集團在員工培訓上就相當重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%10%用于培訓工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時與工作有關(guān)的學習，為了實現(xiàn)自身的培訓能力，公司還成立了摩托羅拉大學,每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才⑹，摩托羅拉的這種培訓體系恰能滿足人才繼續(xù)學習的愿望對人才的吸引力極強。新經(jīng)濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進一步解放思想,更新觀念,逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。想挽留人才，有效的方式就是從小事做起，盡早降低離職率：①從招聘開始，公司需要做好充分的準備。最好的不一定是最適合公司的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。要做到“有福同享，有難同當”，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為企業(yè)出謀劃策。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。充分“體現(xiàn)只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。除了用制度外，培養(yǎng)員工們的“主人翁意識”也很重要，獎賞制度要明確，適度，經(jīng)常開會，一定要把“主人翁意識”灌輸?shù)矫總€員工。首先要有良好的企業(yè)環(huán)境從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境。適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，才能使員工感到受關(guān)懷、尊重等，員工才會自覺地加倍工作。企業(yè)領(lǐng)導者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導者的模范行為是一種無聲的號召，時刻謙虛謹慎，危言危行，善于信任員工對員工起著重要的示范作用，都能激勵員工作出不平凡的成績。如企業(yè)參加創(chuàng)優(yōu)、星級評定、年終獎等活動，用企業(yè)要達到的目標激勵員工，人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導那里得到尊重和關(guān)愛，這種需要得到滿足之后，這樣他們才會不計報酬、不計工作時間，創(chuàng)造一切條件，為達到目標而忘我工作。比如對技術(shù)好、貢獻大、任勞任怨的員工，從精神上給予表揚，從物質(zhì)上予以獎勵。通過以上手段，會使受獎者心理產(chǎn)生積極影響，產(chǎn)生積極向上的力量，并能促進企業(yè)內(nèi)人際關(guān)系的健康發(fā)展。恰當?shù)膽土P，能使周圍的人受到教育、引以為戒，有過不罰將會影響員工的積極性，帶來不良后果。用制度塑造一批人，保證了工作的高速運轉(zhuǎn)；一系列行之有效的制度措施為企業(yè)管理打下了基礎(chǔ)。只要有效地維護了制度的絕對權(quán)威，就能使企業(yè)走上規(guī)范化的管理。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進人才工作要有年度計劃,有的放矢,避免盲目引進人才。劉邦無學，所以從諫如流； 澤東有為，所以一領(lǐng)天下。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，深刻認識人才建設在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，探索、研究新形勢下吸引和留住人才的策略，已成為當前企業(yè)人力資源管理中的戰(zhàn)略性任務。一、人力資源是新經(jīng)濟時代的核心動力（一）人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的第一資源當代經(jīng)濟學把各種資源分為四大類：物力資源、財力資源、信息資源、人力資源，其中，人力資源是決定經(jīng)濟增長的第一資源。相對于人力資源而言。（二）人力資本是現(xiàn)代企業(yè)資本中的第一資本19811993年，在美國被兼并和收購的公司中，大多數(shù)市場作價比賬面價值高出18倍，其原因是無形資產(chǎn)的價值大大高于有形資產(chǎn)的價值。知識經(jīng)濟本質(zhì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟，其主導要素是知識，核心是以智能為代表的人力資本。針對這種情況，世界銀行副行長瑞斯查得說：在知識經(jīng)濟時代，知識是比原料、資本、勞動力、匯率更重要的經(jīng)濟因素。比得斯說：企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人。有了人才就有了資本，就有了財富。（三）21世紀的社會主角是人才由于人力資源的作用超過了物力資源、財力資源和信息資源?！吧鐣鹘恰保侵冈诟鞣N社會群體中，對社會經(jīng)濟發(fā)展貢獻最大和起決定性作用的群體。在計劃經(jīng)濟中，社會主角是政府官員；在市場經(jīng)濟中，社會主角是進行物力資本和財力資本投資的企業(yè)家；在新的知識經(jīng)濟時代中，社會主角是進行人力資本投資的人才。二、企業(yè)吸引和留住人才的對策新經(jīng)濟時代下，企業(yè)必須從根本上實現(xiàn)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新，進一步解放思想，更新觀念，逐步消除影響人才發(fā)展的思想障礙和制度障礙，通過各種方式策略吸引和留住人才，使人才真正成為企業(yè)的財富和不可替代的首要資源。在當代中國，誠信具有其他道德無可比擬的特殊價值。這樣，才能樹立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才。一要熱愛自己的員工。把員工個人的價值與企業(yè)的價值融為一體，為員工良好的智慧、才能和個性的全面發(fā)展和充分的施展，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境，大力倡導“團結(jié)、進取、高效、創(chuàng)新”的企業(yè)精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業(yè)文化，進一步促進企業(yè)的團結(jié)、合作精神，“團結(jié)出人才、團結(jié)生財富”，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。因此，人才只有在用人單位里不斷學習，終身學習，永不落伍，才能夠長久地維持自己的人才特性。（四）要建立有效的激勵機制吸引和留住人才，很重要的一項工作是建立有效的激勵機制，這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。建立有效的激勵機制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個人貢獻大小，適當拉開分配檔次；二要不斷完善獎勵制度。保證各類人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。這很有點像平時買書的景況?？傆X得這些書早晚會讀，但好多書最終連翻一下都沒有做到。所以，要采取一切手段，把好人才選進來，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會形象，為引進人才的工作增添新的吸引力。加大人力資本投入，從表面上看是增加了企業(yè)的成本，但是增加的人力資源能夠創(chuàng)造出更多的價值。另一方面，加大人力資本的投入不僅僅局限于引進核心技術(shù)人員和高學歷等高層次人才，還應該充分重視小人物的作用。通過對這些員工進行技能培訓，讓他們掌握更多的技術(shù)，增強小人物的技術(shù)競爭力，是重視小人物的具體表現(xiàn)，通過對小人物進行技能培訓，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)技術(shù)的梯次轉(zhuǎn)移，更有利于企業(yè)技術(shù)的普及。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，除了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進人才工作要有計劃，有的放矢，避免盲目引進人才。綜上所述，新時期企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵是人才戰(zhàn)略，要切實認清人力資源管理的極端重要性，善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、吸引和留住更多的真正意義上符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，做到知人善任，取長舍短，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才在企業(yè)發(fā)展中的核心推動力作用。企業(yè)如何“筑巢引鳳”，吸引人才，留住人才？筆者認為應該從以下幾個方面進行研究。必須制定相應的獎勵制度，尤其重要的是建立能夠使人才發(fā)揮作用的機制。既要目光放遠，密切關(guān)注社會各行業(yè)人才流動，又要挖掘內(nèi)部潛力，盤點現(xiàn)有人才存量，激活現(xiàn)有人才的積極性。企業(yè)應堅持這樣一個觀點：沒有效益的資金不投，沒有效益的產(chǎn)品不