【正文】 展中得到解決。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰(shuí)要走和何時(shí)走，以便有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來(lái)招聘新員工。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開始。平時(shí)得燒香任何員工的流動(dòng)都是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果。對(duì)后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。試想，如果一個(gè)渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司有一項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44%的員工會(huì)選擇在一年之內(nèi)更換工作。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時(shí)還綽綽有余，員工工作起來(lái)游刃有余，自然就會(huì)產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無(wú)形中會(huì)無(wú)情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。“度”過(guò)低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過(guò)高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會(huì)使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，很重視解決留住人才這個(gè)問題，但收效堪憂。那么綜合起來(lái)，只要有一定的特長(zhǎng)或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才?，F(xiàn)實(shí)是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時(shí)，肯定會(huì)引起每個(gè)有才干有社會(huì)責(zé)任心和自我意識(shí)的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時(shí)才感覺到人才流失了。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因?yàn)榈靥幤h(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色。二是思想負(fù)擔(dān)重。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件?？陀^地說(shuō)，留才方案在吸引和穩(wěn)定員工、提高企業(yè)在員工和其它企業(yè)心目中的地位以及員工對(duì)職務(wù)的滿意度方面，確實(shí)大有裨益。正是在自愿性福利的設(shè)計(jì)上，許多企業(yè)不惜重金延聘企管參謀精心籌劃，特別是那些效益好、人才流動(dòng)率高的企業(yè)，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏“。商業(yè)人壽保險(xiǎn)。當(dāng)然，仔細(xì)探究一下，不難發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)均為成立年限較短、員工普遍較年青的成長(zhǎng)型企業(yè)。對(duì)員工提供教育方面的資助，為員工支付局部或全部與正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)有關(guān)的費(fèi)用、非崗位培訓(xùn)或其它短訓(xùn)，甚至包括書本費(fèi)和實(shí)驗(yàn)室材料使用費(fèi)。目前中小學(xué)甚至幼兒園日益高漲的贊助費(fèi)已成為工薪階層十分頭疼的一項(xiàng)支出。值得關(guān)注的是，現(xiàn)在許多企業(yè)采納自80年代起風(fēng)行美國(guó)的自助風(fēng)格福利組合方案，也有人稱其為“綜合福利方案“，即公司把花在每個(gè)雇員身上的附加福利數(shù)額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項(xiàng)福利方案中選擇，直至花完其個(gè)人額度為止，但對(duì)某些重要福利那么規(guī)定最低額度?？傊诮?jīng)歷高薪的陣痛之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者痛定思痛，但深刻反省的結(jié)果，仍是必須留住優(yōu)秀人才。除此之外，許多跨國(guó)企業(yè)實(shí)行雇員股票所有權(quán)方案〔ESOP〕，此舉尤受一些績(jī)優(yōu)企業(yè)雇員的歡送，不少雇員為保住股票持有權(quán)甚至拒絕其它企業(yè)的高薪誘惑。為職工提供法律及個(gè)人職業(yè)開展方面的效勞，充分利用企業(yè)延聘的法律專家或咨詢參謀，為員工及其家庭提供效勞。并非新興事物，但一些智力型企業(yè)放寬了帶薪休假期限，最長(zhǎng)的已達(dá)25天。醫(yī)療及有關(guān)費(fèi)用的支付。這是目前眾多企業(yè)普通推行的較先進(jìn)的一種方案，即根據(jù)企業(yè)薪酬級(jí)別及職務(wù)級(jí)別確定每個(gè)人的貸款額度，在向銀行貸款的規(guī)定額度和規(guī)定年限內(nèi)，貸款局部的利息由企業(yè)逐月支付。按常規(guī)劃分方法，福利通?？煞譃閺?qiáng)制性福利和自愿性福利。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，為少花錢多辦事，并讓員工感受到企業(yè)凝聚力，現(xiàn)在很樂意通過(guò)提供各種福利來(lái)增加職工地位的穩(wěn)定性，增強(qiáng)職工的向心力，最終提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。二是適才選人善于用人，保證引進(jìn)本地的是“人才”，才會(huì)有“利潤(rùn)”。其實(shí)每個(gè)人都有區(qū)別于他人的特質(zhì)，在某一領(lǐng)域有自己的特殊才干，這種特質(zhì)和潛力有的人表現(xiàn)出來(lái)發(fā)揮出來(lái)或有幸被發(fā)現(xiàn)了，有的則有可能終身人非所用，放錯(cuò)了位置。一、轉(zhuǎn)換視角，重新認(rèn)識(shí)人才什么是人才，通常意義上是指有某方面能力或在某方面有資質(zhì)的人?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項(xiàng)目，但還要加大力度，增強(qiáng)計(jì)劃性和針對(duì)性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.第四篇：淺談如何留住人才淺談如何留住人才淺談如何留住人才淺談如何留住人才 我縣地處偏遠(yuǎn)，交通不便，經(jīng)濟(jì)相對(duì)滯后。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會(huì)使員工覺得自己受到器重，從而更投入也更忠誠(chéng)于酒店。盡管酒店在市場(chǎng)上招來(lái)的不是頂級(jí)人才，一般情況下也招不到頂級(jí)人才，但是我們要為招來(lái)的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嘣炀妥约?，成為頂?jí)人才，這樣他們就會(huì)更加忠誠(chéng)于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。三是通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺，70%的時(shí)間都是用在人際溝通上的。一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。所以，酒店在進(jìn)人時(shí)對(duì)招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)更容易得到滿足，工作更踏實(shí)，也更重視酒店給予他們的工作和職位。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時(shí)常會(huì)腐蝕一個(gè)人的內(nèi)心，這就會(huì)在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。當(dāng)然，在看待人才流動(dòng)時(shí)，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不