【正文】 。所以，人才培養(yǎng)和保持與企業(yè)生存和發(fā)展是一個(gè)互動循環(huán)過程，只有企業(yè)能夠生存，人才才能保持。第三篇：酒店業(yè)如何留住人才酒店業(yè)如何留住人才隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個(gè)酒店最為關(guān)心的問題。因?yàn)槟銦o法控制各種更加有吸引力的機(jī)會在向自己的員工招手。酒店留人不能只強(qiáng)調(diào)除工資、獎金、福利等硬性因素，其他很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。據(jù)了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40%，這無疑對酒店的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。所以當(dāng)我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學(xué)會去適應(yīng)它。當(dāng)市場上有現(xiàn)成的人力資源供給時(shí)，我們有時(shí)會發(fā)現(xiàn)人才流動并不是一件很可怕的事情。要真是所有的員工都不愿意動，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會更大。不招絕頂聰明人日本西武集團(tuán)總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨(dú)特的用人哲學(xué)和方法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜恕６锹斆魅说挠^常人強(qiáng)烈。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。在工作實(shí)踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實(shí)際上那些形象很好、能力很強(qiáng)、技能很高的員工往往多數(shù)對客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長久，對酒店來說留住他們是非常困難的。當(dāng)然，對酒店來說，留住他們也更容易一些。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。二是加強(qiáng)員工之間的溝通。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精神對酒店留住員工大有幫助。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會促進(jìn)個(gè)人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對酒店留人也是必不可少的。讓B級人做A級事在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。如何促使酒店員工成為頂級人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級人做A級事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。而“讓B級人做A級事”，則會使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力達(dá)到工作要求的動態(tài)工作中，在工作的同時(shí)也不斷地提升著自己。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個(gè)“度”的問題。鼓勵內(nèi)部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)?？歉鞑块T的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會越來越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動力了。要知道，經(jīng)歷是一種財(cái)富，內(nèi)部“跳槽”對提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對酒店改善各部門之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方。海拔高、氣溫低，地域廣、人口稀，支出多、收入少，長久以來都成為不利于發(fā)展的重要因素，而人才的流失是近年來阻礙我縣縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素之一。自然環(huán)境無法改變，人文環(huán)境可以營造，這里筆者就談?wù)勊勊肫谕芙璐似鸬綊伌u引玉的作用。中國古代有“它山之石，可以為錯(cuò)”的說法。長久以來，縣輿論認(rèn)為本地人才貧乏，似乎只有從外地招考的大學(xué)生或公務(wù)員才可以稱得上是人才，這是認(rèn)識上的一個(gè)誤區(qū)。這時(shí)單位或部門的領(lǐng)導(dǎo)者們其實(shí)已被無形的賦于了“伯樂”的屬性?，F(xiàn)在我們應(yīng)該做些什么呢？筆者認(rèn)為一是就地取材、甘于當(dāng)“伯樂”，用辨證唯物主義的觀點(diǎn)揚(yáng)棄精華和糟粕。[本文出自那一世范文網(wǎng)://]二、設(shè)身處地，深入了解人才人才之所以要外流必須要“知其然繼而知其所以然”。我們所講的大多數(shù)人才都聚集在社會服務(wù)性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數(shù)的80%。中學(xué)教師缺員現(xiàn)象嚴(yán)重，工作中普遍是一個(gè)頂兩超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，平時(shí)基本上只有單休日，日工作量在十到十二個(gè)小時(shí)；在經(jīng)濟(jì)上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時(shí)即要擔(dān)負(fù)體力和腦力勞動又要保證生源及其質(zhì)量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應(yīng)不及時(shí)，常常導(dǎo)致教與學(xué)的不協(xié)調(diào)。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學(xué)校每學(xué)期對教學(xué)成績給予排名次，實(shí)行末位解聘制?，F(xiàn)實(shí)要求我們的教師不僅要懂法還要對學(xué)生曉之以理、動之以情的施教；即要引導(dǎo)學(xué)生叛逆時(shí)期的性格發(fā)展，又要攻下教學(xué)成績攀升的難點(diǎn)。三是缺少人性化關(guān)懷。事業(yè)單位改革的方向是逐步實(shí)行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。人們在得不到人格的尊重時(shí)，只能退而求其次選擇物質(zhì)回報(bào)豐厚的地方去工作，那么這個(gè)風(fēng)氣影響下的教學(xué)環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學(xué)之路走多遠(yuǎn)？[本文出自那一世范文網(wǎng)://]我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因?yàn)楣ぷ鳁l件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個(gè)技術(shù)崗位上干了一輩子還只能拿個(gè)初級或中級職稱，這也是技術(shù)人才外流的一部分原因。為干部創(chuàng)造條件、技術(shù)職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。三、精誠所至，引進(jìn)留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。其次是以待遇留人。第五篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因?yàn)槿諠u高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。于是，專為客戶設(shè)計(jì)福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機(jī)構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價(jià)值。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨(dú)生子女獎勵等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。也就是說，員工的效勞時(shí)間越長，所獲利息給付越多。除正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險(xiǎn)，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費(fèi)用全額報(bào)銷的方法。帶薪休假。教育福利。法律和職業(yè)開展咨詢。子女教育輔助方案。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶