農村學校如何留住人才模版-閱讀頁
2024-11-09 01:19本頁面
【正文】 大多數人才都聚集在社會服務性事業(yè)單位，這一部分人才的流失占到縣外流人才總數的80%。中學教師缺員現象嚴重，工作中普遍是一個頂兩超負荷運轉，平時基本上只有單休日，日工作量在十到十二個小時；在經濟上他們沒有額外收入拿著績效工資卻不得不花錢在假期接受各類繼續(xù)教育，去拿各種合格證；由于平時即要擔負體力和腦力勞動又要保證生源及其質量，和外界觀摩交流的不夠，對新信息的反應不及時，常常導致教與學的不協調。校方不斷的給教師自加壓力，說課、評課、講課比賽層出不窮，學校每學期對教學成績給予排名次，實行末位解聘制。現實要求我們的教師不僅要懂法還要對學生曉之以理、動之以情的施教；即要引導學生叛逆時期的性格發(fā)展，又要攻下教學成績攀升的難點。三是缺少人性化關懷。事業(yè)單位改革的方向是逐步實行全員聘任制，由于地域差別，我縣許多人事管理方法還處于摸索的過程。人們在得不到人格的尊重時，只能退而求其次選擇物質回報豐厚的地方去工作，那么這個風氣影響下的教學環(huán)境充滿功利的色彩也就不足為奇了。試想，在這種狀態(tài)下能使我縣的教育教學之路走多遠？[本文出自那一世范文網://]我縣其它一些知識性人才云集的事業(yè)單位的職稱問題因為工作條件和地域局限解決的范圍有限，很多人在一個技術崗位上干了一輩子還只能拿個初級或中級職稱，這也是技術人才外流的一部分原因。為干部創(chuàng)造條件、技術職稱的改革、事業(yè)單位走向市場都急待于探索。三、精誠所至，引進留住人才要想留住人才“欲先取之，必先予之”。我們在充分尊重知識的前提下要尊重人才并相信他們具有“士為知已者死”的品格。其次是以待遇留人。第五篇：酒店業(yè)如何留住人才酒店業(yè)如何留住人才隨著酒店吸引力的日趨下降和酒店人才競爭的日益激烈，如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關心的問題。因為你無法控制各種更加有吸引力的機會在向自己的員工招手。酒店留人不能只強調除工資、獎金、福利等硬性因素，其他很多軟性辦法也往往能起到意想不到的效果。據了解，近年來酒店員工流動比較頻繁，有的酒店員工流動率甚至超過40%，這無疑對酒店的正常經營運轉有不小的影響。所以當我們發(fā)覺找不到任何留住某些特定員工的辦法，我們就要學會去適應它。當市場上有現成的人力資源供給時，我們有時會發(fā)現人才流動并不是一件很可怕的事情。要真是所有的員工都不愿意動，酒店恐怕遇到的挑戰(zhàn)就會更大。不招絕頂聰明人日本西武集團總裁堤義明是日本企業(yè)界、財經界和公眾中極具魅力和影響的人物，他有一套行之有效的較為獨特的用人哲學和方法，即不輕易用一般認為是聰明絕頂的人。二是聰明人的欲望較常人強烈。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權，很可能私心超良心，開始為自己的權力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權謀私。在工作實踐中，沒有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實際上那些形象很好、能力很強、技能很高的員工往往多數對客服務態(tài)度一般，在酒店也干不長久，對酒店來說留住他們是非常困難的。當然，對酒店來說，留住他們也更容易一些。為防止員工突然辭職給酒店帶來意想不到的損失，酒店平時就要多做一些準備性的工作。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負責培養(yǎng)。二是加強員工之間的溝通。而據調查，“溝通不好”也是現在員工跳槽的主要原因之一。事實證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團隊精神對酒店留住員工大有幫助。培訓是現代社會促進個人成長和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓體系，經常地開展多樣化的培訓項目對酒店留人也是必不可少的。讓B級人做A級事在人才市場上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。如何促使酒店員工成為頂級人才，制定適度偏高的工作目標，“讓B級人做A級事”，“逼”出員工潛力，無疑是非常有效的一招。而“讓B級人做A級事”，則會使員工始終處于一種不斷進取，努力達到工作要求的動態(tài)工作中，在工作的同時也不斷地提升著自己。當然，“適度偏高”要掌握好一個“度”的問題。鼓勵內部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內部小報，經?？歉鞑块T的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。我們都知道，當一個人做某項工作做了一段時間以后，就容易麻木僵化，看什么都習以為常，反應也會越來越遲鈍，到最后甚至會產生厭煩情緒，當然也就談不上什么壓力和動力了。要知道，經歷是一種財富，內部“跳槽”對提高員工綜合素質、留住員工將大有好處，同時對酒店改善各部門之間的溝通與協調，提高酒店整體效益也是一劑不
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