農(nóng)村學(xué)校如何留住人才（模版）(文件)
【正文】 該成為今后我們一切工作的出發(fā)點。管理者們多一點人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭當(dāng)人才的保證。隨著人才交流的市場化，傳統(tǒng)的限制人才流動的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。適應(yīng)人才流動在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是絕對的。通常尋找合適的外部資源無疑是第一選擇了。當(dāng)然，在看待人才流動時，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場上能夠找到替代的人。聰明人欲望重，而榮譽、地位、利益時常會腐蝕一個人的內(nèi)心，這就會在群體中常常造成矛盾，破壞團結(jié)。所以，酒店在進(jìn)人時對招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因為他們相對更容易得到滿足，工作更踏實，也更重視酒店給予他們的工作和職位。一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲備。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺，70%的時間都是用在人際溝通上的。三是通過培訓(xùn)增強酒店對員工的吸引力。盡管酒店在市場上招來的不是頂級人才，一般情況下也招不到頂級人才，但是我們要為招來的人才提供發(fā)展的機會，讓他們在工作中不斷造就自己，成為頂級人才，這樣他們就會更加忠誠于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會使員工覺得自己受到器重，從而更投入也更忠誠于酒店。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項目，但還要加大力度，增強計劃性和針對性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.。作為勞動密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展?！岸取边^低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會使員工有很強的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時還綽綽有余，員工工作起來游刃有余，自然就會產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無形中會無情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。試想，如果一個渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機會，酒店能留得住他嗎？美國國際數(shù)據(jù)公司有一項最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機會，44%的員工會選擇在一年之內(nèi)更換工作。所以，酒店平時要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機會，以加強溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。對后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。平時得燒香任何員工的流動都是有原因的，而有些就是因為酒店平時關(guān)注太少的結(jié)果。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開始。他不用聰明人主要基于三點考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來招聘新員工。面對這樣的現(xiàn)實狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰要走和何時走，以便有針對性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開業(yè)時更要提前作好應(yīng)對的準(zhǔn)備，就像洪水來了我們不能光靠筑壩而要及時疏導(dǎo)一樣。盡可能的爭取干部應(yīng)有的工資職級待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。當(dāng)我們對現(xiàn)有的人才隊伍現(xiàn)狀有了一個較全面的認(rèn)識后，首先要有誠心誠意留人才的決心。行政單位由于“衙門”級別低干部的職級工資也受到了局限，人心浮動也就很自然了。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實刺傷了我們平時很辛苦的老師們的自尊心。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績的目的，現(xiàn)實中很多教師是在幾乎沒有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。二是思想負(fù)擔(dān)重。物質(zhì)貧乏、付出與收入的不均等固然是人才外流的首要原因，但非物質(zhì)理由外流的人才也不在少數(shù)，因為地處偏遠(yuǎn)而民風(fēng)質(zhì)樸也是我縣的人文特色?，F(xiàn)實是“千里馬好找伯樂不好尋”，當(dāng)輿論導(dǎo)向帶著“有色眼睛”而不是“放大鏡”去看待本地人才資源時，肯定會引起每個有才干有社會責(zé)任心和自我意識的人的心理落差，那么只有當(dāng)我們失去他們時才感覺到人才流失了。那么綜合起來，只要有一定的特長或能在某一方面發(fā)揮作用的人即便能力大小不同也都可以稱得上是人才。近幾年，縣委、政府也在不斷探索和建立人才競爭激勵機制，
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