【正文】 要當(dāng)伯樂，要善于發(fā)現(xiàn)和使用員工的優(yōu)點和長處，使其才能得到充分發(fā)揮。第四，對員工的評價要客觀公正，不能求全責(zé)備。對新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。其次，管理者應(yīng)該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽聽他們的意見和建議，多關(guān)心一下他們的生活，與工人打成一片。對他們的問題或是要求，要耐心熱情的解答。企業(yè)就好比是一個群體，如果員工發(fā)現(xiàn)他很難融入到這個群體之中，那么他的離開時必然的。以上幾點所談的都是如何從物質(zhì)方面來留住員工，以下所講的幾點是從感情方面如何來留住員工。因此，我個人以為，年終的獎勵應(yīng)該適當(dāng)?shù)睦_差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數(shù)的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對一年來職工工作的肯定和勉勵。工作優(yōu)異，貢獻突出者當(dāng)然多獎，反之則少獎。對于平時的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對于年終的考核獎勵，最好要做一定的區(qū)分。此外，還有一點也是大多數(shù)職工都很關(guān)心的，就是年終獎金。衡量一個員工優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是多方面的，并不僅僅是一張學(xué)歷那么簡單。在保險繳納問題上，本著員工自愿的原則，公司應(yīng)對所有的員工一視同仁，最好不要按學(xué)歷來劃分。根據(jù)保險的用途，通常情況下“三險”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應(yīng)該以繳納“三險”為宜。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務(wù)交與社會保險來完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會大大增加。換言之，沒有誰愿意在工作了若干年后還一無所有。除了工資制度之外，目前很多求職者所關(guān)注的另一個焦點是有無保險。指職工在正常的上班時間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時性的工作，職工既然做了一點“份外”的事情，公司當(dāng)然不能視而不見，至少應(yīng)該適當(dāng)?shù)摹氨硎尽币幌伦鳛閷β毠じ冻龅幕貓螅确隙Y尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會主義制度。所有的新員工最終都會變成老員工，善待老員工同時也是給新員工做出了一個榜樣，給了一個讓他們留下來的理由。按道理來講，員工在企業(yè)待的時間越長，對企業(yè)做出的貢獻越大，對企業(yè)也越忠誠，工齡工資就是對這部分老員工的獎勵。5，工齡工資。特殊技能在工作中并不會經(jīng)常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關(guān)鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。技能補貼的設(shè)置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵在崗職工利用工作之余的時間進行學(xué)習(xí)，從而提高自身的技能，只要技能達到公司要求者皆可以享受此補貼。4，技能補貼。為了鼓勵受過高等教育的人才到公司來工作，為了表示公司對知識的重視，公司應(yīng)該設(shè)置學(xué)歷補貼。崗位工資確定的標(biāo)準(zhǔn)不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調(diào)動職工的積極性，不利職工在該崗位長期穩(wěn)定的工作。2，崗位工資?；竟べY的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項工資則失去了調(diào)整的空間，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。同時由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過和相關(guān)負(fù)責(zé)人搞好關(guān)系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權(quán)瀆職，謀私。這樣的工資制度采用起來比較簡單，但是很難全面反映一個職工的整體情況。說起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用卻不是每個人都能說清楚的。所以，在企業(yè)可承受的范圍內(nèi)，最大可能的滿足員工的物質(zhì)需求是留住人才最重要的一點。員工來企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無可指責(zé)的。人的需求不外乎情和財這兩個方面。每個人對公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。人才對于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。第四，技術(shù)熟練的員工更能夠促進企業(yè)的技術(shù)積累和創(chuàng)新。技術(shù)熟練的員工能極大的提高生產(chǎn)力，提高企業(yè)的整體效益。其次，一個熟練的員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻都是一個新員工所不能相比的。這幾種錯誤的思想都是要不得的。對于人才的流動，一部分人可能持無所謂的態(tài)度，認(rèn)為現(xiàn)在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個人來頂上。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動過于頻繁的影響，廣恒當(dāng)然也不例外。一旦人才的流動超出了度的范圍，那就說明企業(yè)本身出現(xiàn)了問題，應(yīng)該引起管理者的高度重視。但是人才流動的過于頻繁對企業(yè)來說卻并非福音。合理的人才流動不論是對企業(yè)還是對職工本身來說都是有益的。五花八門福利方案的出臺，那么成為企業(yè)經(jīng)營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚；雇員可能因缺乏專業(yè)知識和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問題的局部來進行保障，可能引發(fā)本錢上揚。據(jù)悉，對于高級人才，跨國企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。企業(yè)適時推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。子女教育輔助方案。法律和職業(yè)開展咨詢。教育福利。帶薪休假。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。除正常的養(yǎng)老保險金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險。也就是說，員工的效勞時間越長，所獲利息給付越多。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價值。于是，專為客戶設(shè)計福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題?！傅诙浩髽I(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。搞小團體主義只能攏住一部分人，在全體則會引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。尤其是有專長的人才，不吃硬而吃軟，這種培植感情的工作，需要時間慢慢積累，管理者要舍得花力氣，深入工作，才能打開一道道緊鎖的心，才能建立起一座座感情橋梁。（7）情感留人以情感留人，是管理者最難做得深入細致的工作，卻也是留住人才最有效的方法。人才的流失在短期內(nèi)會使企業(yè)失去巨大的利潤收益，更為嚴(yán)重的是企業(yè)的長遠發(fā)展將不可避免地受到影響。此外，企業(yè)可能還要承擔(dān)因人才流失給企業(yè)帶來的技術(shù)、情報等泄密的損失。內(nèi)蒙古鄂爾多斯（600295，股吧）羊絨集團從1980年建廠至今，每年都有一些重要的改革出臺，每一次的改革公司都要通過制定正確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來激勵員工努力工作，企業(yè)在不斷地推進改革與發(fā)展的同時，也吸引并留住了行業(yè)中的眾多優(yōu)秀人才。試問，國內(nèi)外眾多的知名企業(yè)中，又有哪一家企業(yè)不是人才濟濟呢？當(dāng)前，企業(yè)應(yīng)抓住改革與發(fā)展的大好機遇，增強競爭力，依靠企業(yè)的發(fā)展來留人，這樣才能從根本上長久地留住人才。（6）謀求企業(yè)自身的發(fā)展無論是人才的優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，還是精神享受，都必須以企業(yè)自身的發(fā)展和壯大為基礎(chǔ)。此外，約束和留住人才，還可以采用簽訂長期合約的形式。經(jīng)理的年薪當(dāng)年只能拿走30%的現(xiàn)金，其余的70%要延期到5年之后兌現(xiàn)。比如，山東海信集團實行年薪遞延制度，對人才起到了較好的凝聚作用。具體而言，一是以現(xiàn)金即時支付一部分獎勵，余下部分轉(zhuǎn)入個人賬戶，留待將來支付，二是突出人才可以以期股的形式優(yōu)惠購買、獲獎所得企業(yè)股份。（5）制定適當(dāng)?shù)募s束制度對人才實行經(jīng)濟利益激勵機制即實行高薪、高獎金、高福利，一方面必須依靠企業(yè)的高成本和高效益來支撐，這對多數(shù)的企業(yè)來說，無疑得背上沉重的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)；另一方面，可能誘發(fā)某些人才的短期行為，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。據(jù)了解，上海三槍集團就建立了條件優(yōu)越的人才保健制度，在三槍集團，有突出貢獻的優(yōu)秀人才經(jīng)職工代表大會、等級評定委員會評議通過之后，即可享受特殊的保健待遇和醫(yī)療服務(wù)。以長虹集團為例，公司除了對有突出貢獻的人才實行年終重獎外，還制定了發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新、合理化建議獎勵等一系列獎勵辦法，并積極向上級主管機關(guān)和政府部門推薦、申報獎勵。所謂高薪是指，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平；在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資的差距。經(jīng)濟利益激勵機制主要有以下幾種表現(xiàn)形式：。大量成功的實踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財富。經(jīng)濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力?！逼髽I(yè)為人才營造“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”的環(huán)境，他們就能更有效地發(fā)揮作用，更好地為企業(yè)服務(wù)?！彼€介紹說：“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。西門子執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德介紹說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。（3）提供人才的發(fā)展空間企業(yè)為優(yōu)秀人才提供成長與發(fā)展空間，保證其自身的不斷提高，可以幫助人才充分發(fā)揮和利用其潛能，更大程度地實現(xiàn)自身價值，提高工作滿意度；同時會令他們感受到個人職業(yè)發(fā)展的前景樂觀，很有奔頭，從而增強對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，自覺地留在企業(yè)，竭力為企業(yè)服務(wù)。由于有了明確的“賽馬”規(guī)則，建立健全了能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制，自然就留住了尖子人才?！币虼?，除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外，企業(yè)還必須依事用人，用人之所長，把人才放在最合適的地方，使人才真正最大限度地得以合理的使用?！焙侠硎褂萌瞬?，企業(yè)首先要能識別人才，為人才競爭創(chuàng)造條件，揚棄“隨大流”、“木秀于林，風(fēng)必摧之”，“人怕出名豬怕壯”等陋習(xí)，愛護、鼓勵、引導(dǎo)、支持冒尖人才，通過競爭與激勵，使人才脫穎而出。（2）合理使用人才松下幸之助說：“企業(yè)即人。也就難怪行業(yè)中最優(yōu)秀的頂尖人才樂意在其手下工作，并且那么賣力。問其秘訣，這位經(jīng)營者一聽笑之，說：“其實，我根本就沒有什么秘訣，如果非要說有的話，那就是我愿意真心誠意地為我的員工喝彩。有這樣一位企業(yè)的經(jīng)營者，他貌不驚人，才不出眾，卻有著異乎尋常的吸引力。這些問題的存在就必然導(dǎo)致人才流失。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無本領(lǐng)的人安排在高位，而把那些有真才實學(xué)的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。（8）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)問題現(xiàn)在有很多企業(yè)是家族企業(yè)，在用人上，領(lǐng)