【正文】 以機制促進組織與員工和諧發(fā)展,以培訓作為員工發(fā)展的階梯。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬，使之得到進一步激勵?！边@就是TCL集團人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節(jié)，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領導要達到什么目的，預期的效果是什么。（三）培養(yǎng)獨立工作能力，予以壓力，促其提高。一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機會，從而避免人才的流失。一方面，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。（二）進行崗位輪換確定發(fā)展方向。在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從培養(yǎng)方式方法上下功夫，并將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標結(jié)合起來。實踐鍛煉是要讓員工掌握社會化生存技能，在實踐中逐步成長。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后或被淘汰。如果在招聘時，企業(yè)言過其實，應聘者形成過高的期望，在實際工作時產(chǎn)生的“現(xiàn)實沖擊”會大大增加員工離職的可能性。企業(yè)一方面要向應聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。另外，在招聘過程中企業(yè)要注意以自己的行動向應聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，吸引有潛能的人才到企業(yè)工作。人員的招聘要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和需要設置，并不是學歷越高越好，如果你的企業(yè)處于初級發(fā)展階段，這一方面會造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘，在企業(yè)內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低企業(yè)招聘的直接成本，一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務對于中小型企業(yè)的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢；對于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業(yè)文化和企業(yè)形象相適宜。一般來說，人力需求變化的預測是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應的，對人力需求的預測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預測。一是要進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，進行一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。一、人才招聘人才招聘，要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞企業(yè)的中長期經(jīng)營目標，來開展工作。為此，對于中小企業(yè)而言，經(jīng)營人才和經(jīng)營客戶同樣重要，只有經(jīng)營好了人才，才有可能經(jīng)營好自己的客戶。同時，中小企業(yè)對個體力量的依賴性大，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，而往往又沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系。而現(xiàn)實情況下，中小企業(yè)不管是生產(chǎn)規(guī)模、人員數(shù)量、資產(chǎn)擁有量還是企業(yè)影響力都遠遠不如大企業(yè)。謝謝！第四篇：淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才當今社會，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實已演化為人才的競爭。當然，每個企業(yè)、單位、部門，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結(jié)合實際加以具體化。投其所好，才可以得到更豐厚的回報。作為企業(yè)的管理者，應設法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵他們實現(xiàn)更高的目標。這些對企業(yè)內(nèi)部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進的機會。企業(yè)文化的激勵是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。（2）、企業(yè)文化激勵。除此以外，其它的精神激勵同樣重要，例如獎罰分明、工作是否有發(fā)展性等。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵。這不僅能增強員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。（3）、做到人盡其才。（2）、培訓機會。同時結(jié)合企業(yè)對員工的要求及員工的特長和能力，設計他的職業(yè)發(fā)展道路。新員工到企業(yè)后，部門領導應和員工進行一次有關其職業(yè)生涯設計的面談。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。這樣既可以降低自己的預期，避免進入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過現(xiàn)實工作感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。這樣做既可以節(jié)省人力成本，又可以使人才得以致用。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。四、辦法與措施針對這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應該從各個方面入手，爭取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身發(fā)展效力：制定科學的錄用制度（1）、錄取個人發(fā)展目標與企業(yè)目標相一致的人才。而人才是流動的，人的行動是會被很多現(xiàn)實問題所引導的。對于中小企業(yè)員工來說，企業(yè)管理水平低、工資與福利低、發(fā)展空間狹小、人員流動較大、在公司工作缺乏安全感等成為其跳槽的主要原因。二、人才流失的原因企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。人才有多樣性，除技術(shù)人才，還有管理人才、公關人才等。也就是說，我們在這里討論的關于中小企業(yè)如何留住人才的問題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。在這個物質(zhì)占有領先地位的今天，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢？接下來我就從個人的觀點入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。第三篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才淺談中小企業(yè)如何留住人才在競爭日益激烈的當今社會，每個企業(yè)都面臨著無數(shù)的機遇與挑戰(zhàn)，如何在市場中占有一席之地？這是每個企業(yè)的共同心愿。以上幾點僅供中小企業(yè)朋友參考。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來能達到什么樣的境界。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出對員工人格的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關鍵。企業(yè)之本，貴在用人。企業(yè)的機制如何，對于留住人才非常重要。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實踐使員工體驗到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件活動做的越多，員工參與越多越