【正文】 五、結(jié)語(yǔ)人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。而且應(yīng)該特別重視員工對(duì)企業(yè)歸屬感的培養(yǎng)，這樣才有助于提高人才對(duì)企業(yè)的特異適應(yīng)性和企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。（二）選人：招聘人才的天平應(yīng)向無(wú)資歷、有潛力的新手傾斜 這是中小企業(yè)彌補(bǔ)外部挖掘人才弱勢(shì)的現(xiàn)實(shí)選擇。留人對(duì)策模型實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)轉(zhuǎn)必須與福利結(jié)合。（二）員工關(guān)注的問(wèn)題員工關(guān)注的問(wèn)題常常集中在以下四方面，即公司實(shí)力、待遇薪資、公司老板和公司經(jīng)營(yíng)理念還有學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)。員工通過(guò)比較，如果感覺(jué)到不公平，就可能會(huì)產(chǎn)生離職意向。(四)大量的人才流失影響了工作的連續(xù)性企業(yè)的各項(xiàng)工作都是一個(gè)相互關(guān)聯(lián)的整體中的一部分，因而當(dāng)大量的員工流出企業(yè)時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作的銜接性必然受到極大的影響。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率接近50%，有的竟達(dá)到了70%。經(jīng)常都是招來(lái)了人，卻留不住人，員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。這種無(wú)邊界的文化氛圍及流暢的溝通渠道，為每一位員工提供了“說(shuō)話、參與”的機(jī)會(huì)。目前，非正式溝通以其靈活自由的形式已經(jīng)被越來(lái)越多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)可和采用，惠普公司的創(chuàng)始人之一B?赫爾特就以舉行啤酒聚會(huì)的形式來(lái)溝通與下屬的感情。”另外，企業(yè)在構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還要構(gòu)建一套有效的約束機(jī)制，真正做到經(jīng)營(yíng)者能上能下，人員能進(jìn)能出，收入能增能減，充分挖掘人力資源的潛力，最大限度地激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三是薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的工作業(yè)績(jī)，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。因此，中小企業(yè)要十分重視建立合理的薪酬體系。對(duì)于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。三、企業(yè)留人SOHO潘石屹曾言：留住人才其實(shí)很簡(jiǎn)單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺(tái)，否則他是不會(huì)干的；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競(jìng)爭(zhēng)性。如日用品巨頭寶潔公司尊重個(gè)性選擇，對(duì)新員工實(shí)施輪崗制度，讓他們?cè)诔^(guò)三個(gè)以上的部門短期任職，學(xué)化工的可以進(jìn)財(cái)務(wù)部，學(xué)機(jī)械的可以進(jìn)香波制造部，通過(guò)輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業(yè)務(wù)流程，對(duì)自身也有一個(gè)清晰的定位。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識(shí)，也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容，同時(shí)，要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，更要讓新員工了解企業(yè)的過(guò)去、現(xiàn)狀和將來(lái)的發(fā)展方向。在招聘過(guò)程中，未來(lái)員工會(huì)根據(jù)招聘過(guò)程接觸到的信息形成對(duì)企業(yè)的期望。三是創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。另外，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位，導(dǎo)致的結(jié)果是人才流失率非常之高。六、結(jié)束語(yǔ)總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來(lái)有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情感動(dòng)人才，這些方面相輔相成，缺一不可。離職面談如果員工想走，或者在他沒(méi)有提交辭職申請(qǐng)之前企業(yè)已有所察覺(jué)，就應(yīng)及時(shí)安排與員工進(jìn)行離職面談。健全激勵(lì)體制（1）、薪酬激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識(shí)和技能給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個(gè)人素質(zhì)、工作效率都會(huì)得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。制定科學(xué)的用人制度（1）、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。也就是說(shuō)，如果中小企業(yè)如果沒(méi)有自己的一套特殊的用人體制，是無(wú)法在人才爭(zhēng)奪領(lǐng)域戰(zhàn)勝其他企業(yè)的。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術(shù)的人，還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機(jī)制，從而使外聘人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長(zhǎng)和共享事業(yè)。四、機(jī)制是留住人才的保障中小企業(yè)完善的管理機(jī)制是留住人才基本保障。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價(jià)值觀為核心的意識(shí)形態(tài)，對(duì)企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時(shí)，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時(shí)也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。二是給其一塊“自留地”，實(shí)行項(xiàng)目承包。而中小型企業(yè)的老板，往往認(rèn)為績(jī)效管理只是人力資源部應(yīng)做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結(jié)果往往是績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，“按勞分配”也很難真正做到，這樣的結(jié)果，骨干員工工作沒(méi)有積極性，更沒(méi)有看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。，對(duì)此，任正非總結(jié)為公司的管理能力，我的體會(huì)就是，華為每年都會(huì)在管理的規(guī)范化、流程化上下很大的功夫，去優(yōu)化自身的管理體系。華為不僅僅是任正非的卓越領(lǐng)導(dǎo)能力，而且是組織強(qiáng)大的制度執(zhí)行能力，這就保證了公司的每一項(xiàng)戰(zhàn)略舉措，一個(gè)月內(nèi)就能順利進(jìn)入到實(shí)施狀態(tài)。最終要么是離開(kāi)，要么是被同化、沉淪下去。即讓員工成為某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。俗話說(shuō)：“人非草木，孰能無(wú)情”。對(duì)于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠(chéng)的企業(yè)文化。企業(yè)的機(jī)制如何，對(duì)于留住人才非常重要。以上幾點(diǎn)僅供中小企業(yè)朋友參考。人才有多樣性，除技術(shù)人才，還有管理人才、公關(guān)人才等。四、辦法與措施針對(duì)這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)該從各個(gè)方面入手，爭(zhēng)取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身發(fā)展效力：制定科學(xué)的錄用制度（1）、錄取個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。（3）、做到人盡其才。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵(lì)。離職面談不僅能使雙方提及爭(zhēng)端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問(wèn)題，而且能夠幫助分析爭(zhēng)端，給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，每個(gè)企業(yè)、單位、部門，每個(gè)時(shí)期的人才隊(duì)伍狀況不盡相同，在具體落實(shí)時(shí)還要結(jié)合實(shí)際加以具體化。為此，對(duì)于中小企業(yè)而言，經(jīng)營(yíng)人才和經(jīng)營(yíng)客戶同樣重要，只有經(jīng)營(yíng)好了人才，才有可能經(jīng)營(yíng)好自己的客戶。人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低企業(yè)招聘的直接成本，一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于中小型企業(yè)的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)；對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業(yè)文化和企業(yè)形象相適宜。如果在招聘時(shí)，企業(yè)言過(guò)其實(shí)，應(yīng)聘者形成過(guò)高的期望，在實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會(huì)大大增加員工離職的可能性。實(shí)踐鍛煉是要讓員工掌握社會(huì)化生存技能，在實(shí)踐中逐步成長(zhǎng)。一旦他覺(jué)得現(xiàn)在的崗位無(wú)法發(fā)揮潛力時(shí)，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機(jī)會(huì)，從而避免人才的流失。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。毫無(wú)疑問(wèn),通過(guò)培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對(duì)員工最有效的激勵(lì)方式。一個(gè)有效的薪酬體系，應(yīng)該是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有