【正文】 情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項重要的親和工程。根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況也可以設(shè)計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。這些交錯復雜的問題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。（二）人才流失會造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗流失當一些關(guān)鍵人才(如各個層次的專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員)離開企業(yè)時，1 他們很可能會帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，使得企業(yè)的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無法正常運行。需要什么樣的人才是中小企業(yè)認識人才問題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問題的焦點。”GE許多員工講：“我一點也不會感到與韋爾奇有距離，因為你與CEO之間沒有任何交流的阻隔，每個GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的Email而驚喜，但后來會感到很自然，因為他會經(jīng)常把他對企業(yè)的看法直接告訴你。在一個企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報平衡，這樣才能發(fā)揮隊伍的潛力。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。在TCL，更多的是注意把機會給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。因此，企業(yè)中的各種培訓，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。這就要求我們在制定工作目標、方法及具體的工作中，要建立科學有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。五、需求管理企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業(yè)中每個人都有他追求的目標，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠的友誼。（4）、更多的參與機會。不一定最好，但一定要最合適。其實，一切競爭追根究底都是人才的競爭。其核心是：“拼搏向上，攜手共進”，“拼搏”即努力工作和努力學習；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應的支持，讓其成為一個經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務員的功能，兩全其美。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。最關(guān)鍵一點以上這些做法能很好留住人才?！跋蛏稀奔醋非笞畲蟮睦麧櫍詈玫男抛u，最好的企業(yè)，最大的價值。在這個物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢？接下來我就從個人的觀點入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。這樣做既可以節(jié)省人力成本，又可以使人才得以致用。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。作為企業(yè)的管理者，應設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵他們實現(xiàn)更高的目標。一是要進行工作分析，制定明確、詳細的職位要求描述和工作說明書，進行一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。”這就是TCL集團人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節(jié)，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領(lǐng)導要達到什么目的，預期的效果是什么。（二）待遇留人。中興通訊總裁侯為貴還提出：“企業(yè)財富是由員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化地回報員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿?。”要想真正留住?yōu)秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達成默契，才能保持組織的活力與高效。中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導下，以開放的人才觀接納人才，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能盡快形成合理的人才機制，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（三）較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降員工在一個企業(yè)中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務。因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無法在中小企業(yè)運轉(zhuǎn)，過于簡單的管理又無法滿足企業(yè)這方面的管理需求。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動力卻是相當巨大的。（五）留人：重視情感管理中小企業(yè)相對其他企業(yè)來說，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。這樣既節(jié)約了成本，又達到了激勵的作用。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。同時企業(yè)要重新招聘、培訓新的員工，這也必然會導致經(jīng)營成本的增加。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。GE公司有這樣一句話：“韋爾奇無處不在。此外，共享企業(yè)發(fā)展成果，對優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號、思想工作來激勵，光講奉獻是不現(xiàn)實的。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的。（三）培養(yǎng)獨立工作能力，予以壓力，促其提高。當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后或被淘汰。一、人才招聘人才招聘，要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞企業(yè)的中長期經(jīng)營目標，來開展工作。這些對企業(yè)內(nèi)部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。第三篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才淺談中小企業(yè)如何留住人才在競爭日益激烈的當今社會，每個企業(yè)都面臨著無數(shù)的機遇與挑戰(zhàn)，如何在市場中占有一席之地？這是每個企業(yè)的共同心愿。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進，作好本職工作，實現(xiàn)自身價值”。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。結(jié)果就是企業(yè)度過生存期后，管理問題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過5年的重要原因之一。任正非經(jīng)常和負責招聘的人員講，有的博士生應聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。二、感情是留住人才關(guān)鍵信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉?！皵y手共進”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進步、共同發(fā)展。一、概念要探討這個問題必須先弄懂2個概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個創(chuàng)建時間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應當屬于中小企業(yè)的范疇。（3）、招聘后要給應聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的理解。通過這些形式，適當?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點滴中入手，找到不同人才的不同需求。二是開發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預測流程。從培訓的內(nèi)容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過