【正文】 情感管理是文化管理的主要內(nèi)容，是一項(xiàng)重要的親和工程。根據(jù)本企業(yè)和員工的實(shí)際情況也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。這些交錯(cuò)復(fù)雜的問(wèn)題讓身處中小企業(yè)的HR在工作中經(jīng)常遇到很多困擾。（二）人才流失會(huì)造成企業(yè)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失當(dāng)一些關(guān)鍵人才(如各個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人員、銷售人員)離開(kāi)企業(yè)時(shí)，1 他們很可能會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)與技術(shù)秘密，使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受到巨大影響，并可能影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，使得一些關(guān)鍵步驟無(wú)法正常運(yùn)行。需要什么樣的人才是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)人才問(wèn)題的基礎(chǔ)，而如何獲得這些人才是人才問(wèn)題的焦點(diǎn)。”GE許多員工講：“我一點(diǎn)也不會(huì)感到與韋爾奇有距離，因?yàn)槟闩cCEO之間沒(méi)有任何交流的阻隔，每個(gè)GE員工都曾為收到有韋爾奇電子簽名的Email而驚喜，但后來(lái)會(huì)感到很自然，因?yàn)樗麜?huì)經(jīng)常把他對(duì)企業(yè)的看法直接告訴你。在一個(gè)企業(yè)的分配政策中，要讓員工感到付出與回報(bào)平衡，這樣才能發(fā)揮隊(duì)伍的潛力。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號(hào)化傾向，虛無(wú)縹緲的東西對(duì)人才并沒(méi)有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的有效凝聚效果。在TCL，更多的是注意把機(jī)會(huì)給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們“通過(guò)辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對(duì)于個(gè)人和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中，要建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。五、需求管理企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)中每個(gè)人都有他追求的目標(biāo)，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠(chéng)的友誼。（4）、更多的參與機(jī)會(huì)。不一定最好，但一定要最合適。其實(shí)，一切競(jìng)爭(zhēng)追根究底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。其核心是：“拼搏向上，攜手共進(jìn)”，“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí)；個(gè)人和團(tuán)體，都要講一個(gè)“拼”字，只有敢拼才會(huì)贏。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個(gè)市場(chǎng)，借給他流動(dòng)資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個(gè)經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實(shí)更有吸引力。最關(guān)鍵一點(diǎn)以上這些做法能很好留住人才。“向上”即追求最大的利潤(rùn)，最好的信譽(yù)，最好的企業(yè)，最大的價(jià)值。在這個(gè)物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天，企業(yè)、尤其是中小型企業(yè)，要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才呢？接下來(lái)我就從個(gè)人的觀點(diǎn)入手，淺談一下小企業(yè)如何留住人才。這樣做既可以節(jié)省人力成本，又可以使人才得以致用。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵(lì)他們實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。一是要進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書，進(jìn)行一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說(shuō)明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。培訓(xùn)并不是簡(jiǎn)單的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個(gè)完善的體系?！边@就是TCL集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒(méi)給你原則，沒(méi)給你細(xì)節(jié)，你反而覺(jué)得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領(lǐng)導(dǎo)要達(dá)到什么目的，預(yù)期的效果是什么。（二）待遇留人。中興通訊總裁侯為貴還提出：“企業(yè)財(cái)富是由員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤(rùn)要最大化地回報(bào)員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿Α！币胝嬲糇?yōu)秀的員工，就必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給員工以真正的信任，與之充分交流并達(dá)成默契，才能保持組織的活力與高效。中小企業(yè)只有在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以開(kāi)放的人才觀接納人才，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，才能盡快形成合理的人才機(jī)制，帶動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。（三）較高的人才流失率會(huì)使得顧客的滿意程度及忠誠(chéng)度下降員工在一個(gè)企業(yè)中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，學(xué)到的知識(shí)和技能就越多，也就越了解該企業(yè)的顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。因此，大企業(yè)的全套人力資源管理規(guī)范無(wú)法在中小企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)，過(guò)于簡(jiǎn)單的管理又無(wú)法滿足企業(yè)這方面的管理需求。根據(jù)員工的需求制定自助式福利。情感管理注重員工的內(nèi)心世界，其核心是激發(fā)職工的正向情感，消除職工的消極情緒，通過(guò)情感的雙向交流和溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)有效的管理，其激發(fā)的深層次的內(nèi)在精神動(dòng)力卻是相當(dāng)巨大的。（五）留人：重視情感管理中小企業(yè)相對(duì)其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，老板與員工之間更易出現(xiàn)打成一片的良好關(guān)系。這樣既節(jié)約了成本，又達(dá)到了激勵(lì)的作用。裙帶關(guān)系、家族企業(yè)、招人不易，留人更難。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這也必然會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)成本的增加。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。GE公司有這樣一句話：“韋爾奇無(wú)處不在。此外，共享企業(yè)發(fā)展成果，對(duì)優(yōu)秀的人才要有一定的待遇給他，包括期權(quán)、股權(quán)、分紅權(quán)，不能光靠口號(hào)、思想工作來(lái)激勵(lì)，光講奉獻(xiàn)是不現(xiàn)實(shí)的。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識(shí)的目的。（三）培養(yǎng)獨(dú)立工作能力，予以壓力，促其提高。當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識(shí)快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上已落后或被淘汰。一、人才招聘人才招聘，要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞企業(yè)的中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，來(lái)開(kāi)展工作。這些對(duì)企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完善、留住員工很有幫助。這也是人力資源優(yōu)化配置的過(guò)程。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。第三篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才淺談中小企業(yè)如何留住人才在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都面臨著無(wú)數(shù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何在市場(chǎng)中占有一席之地？這是每個(gè)企業(yè)的共同心愿。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進(jìn)，作好本職工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。結(jié)果就是企業(yè)度過(guò)生存期后，管理問(wèn)題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過(guò)5年的重要原因之一。任正非經(jīng)常和負(fù)責(zé)招聘的人員講，有的博士生應(yīng)聘時(shí)，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。二、感情是留住人才關(guān)鍵信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度源泉?！皵y手共進(jìn)”即分工與合作，個(gè)人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來(lái)共同進(jìn)步、共同發(fā)展。一、概念要探討這個(gè)問(wèn)題必須先弄懂2個(gè)概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個(gè)創(chuàng)建時(shí)間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。（3）、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對(duì)未來(lái)所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解。通過(guò)這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點(diǎn)滴中入手，找到不同人才的不同需求。二是開(kāi)發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測(cè)流程。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。因此你沒(méi)有過(guò)多地束縛自己的手腳，沒(méi)有過(guò)多的條條框框，在辦的過(guò)