【文章內(nèi)容簡介】 ，進行一份明確、符合實際的職位要求描述和工作說明書是招聘者不可缺的也是建立招聘體系的首要條件。二是開發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測流程。一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。三是創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可實行內(nèi)部招聘和外部招聘，在企業(yè)內(nèi)部進行招聘可以最大限度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低企業(yè)招聘的直接成本，一個公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對于中小型企業(yè)的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢；對于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企業(yè)文化和企業(yè)形象相適宜?？傊⒂行У恼衅阁w系其實質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。人員的招聘要根據(jù)企業(yè)自身的實際情況和需要設(shè)置，并不是學(xué)歷越高越好，如果你的企業(yè)處于初級發(fā)展階段，這一方面會造成人才的高消費，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機會，員工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以為更應(yīng)該側(cè)重引進“空白型”人才——剛畢業(yè)的大學(xué)生，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)培養(yǎng)，逐年儲備，梯次建設(shè)。另外，在招聘過程中企業(yè)要注意以自己的行動向應(yīng)聘者展示企業(yè)“以人為本”的理念，體現(xiàn)出對人才的渴望和尊重，吸引有潛能的人才到企業(yè)工作。同時，由于中小企業(yè)一般知名度不高，應(yīng)聘者對企業(yè)的了解不多，在招聘中不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，將企業(yè)的一些簡要管理規(guī)定或主要的價值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對企業(yè)有大致的了解。企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實。在招聘過程中，未來員工會根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。如果在招聘時，企業(yè)言過其實，應(yīng)聘者形成過高的期望，在實際工作時產(chǎn)生的“現(xiàn)實沖擊”會大大增加員工離職的可能性。二、人才培養(yǎng)（一）培訓(xùn)和實踐鍛煉。當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后或被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識，也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)標準、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容，同時，要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營理念，更要讓新員工了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和將來的發(fā)展方向。實踐鍛煉是要讓員工掌握社會化生存技能，在實踐中逐步成長。這一方面，可以對新進人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)），通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達到因人施教、時時跟進的效果，使新進入者可以迅速適應(yīng)工作、達到標準，得到鍛煉和提升；另一方面，可采用即時性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計劃相結(jié)合的方式。在這點上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個循序漸進的過程，多從培養(yǎng)方式方法上下功夫，并將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標結(jié)合起來。企業(yè)應(yīng)當對人才培養(yǎng)投入適當?shù)娜肆臀锪χС?，從站在企業(yè)長遠發(fā)展的高度認識問題，以形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。（二）進行崗位輪換確定發(fā)展方向。中小企業(yè)在現(xiàn)實條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。一方面，體現(xiàn)他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。如日用品巨頭寶潔公司尊重個性選擇，對新員工實施輪崗制度，讓他們在超過三個以上的部門短期任職，學(xué)化工的可以進財務(wù)部，學(xué)機械的可以進香波制造部，通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業(yè)務(wù)流程，對自身也有一個清晰的定位。一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機會，從而避免人才的流失。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓(xùn)，可以對員工起到激勵作用。（三）培養(yǎng)獨立工作能力，予以壓力，促其提高。在TCL，更多的是注意把機會給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工?！边@就是TCL集團人力資源部總經(jīng)理張健武所理解的“辦人”：告訴你這件事要辦，沒給你原則，沒給你細節(jié)，你反而覺得很緊張，怎么去辦好，你老要去琢磨，反而有一種壓力，不知道領(lǐng)導(dǎo)要達到什么目的，預(yù)期的效果是什么。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻相對稱的報酬，使之得到進一步激勵。三、企業(yè)留人SOHO潘石屹曾言：留住人才其實很簡單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺，否則他是不會干的；另一個就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。前者指事業(yè)留人，后者指待遇留人。（一）事業(yè)留人。人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，是吸引人才的一種重要的手段。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動力，以機制促進組織與員工和諧發(fā)展,以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問,通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。（二）待遇留人。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。但物質(zhì)條件的滿足卻是最基礎(chǔ)的。因此，中小企業(yè)要十分重視建立合理的薪酬體系。一個有效的薪酬體系，應(yīng)該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有