【文章內容簡介】 證，沒有相關的績效考核作保證就很難想象可以獲得及時、準確的內部信息資料。 外部信息資料包括的內容：國家經(jīng)濟發(fā)展趨勢、本行業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展趨勢、組織所處地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平和人力資源的供需數(shù)量、國家和地區(qū)頒布的相關法律法規(guī)等，外部資料信息的獲取一般由人資部門負責，可采用詢問調查、文獻調查、委托專業(yè)機構、個人面談等方法。 12 在得到影響人力需求的各項內外部原始信息資料后，我們一定要進行科學的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無用的資料。對于信息資料的把握利用程度，具體 的操作者一定要具有前瞻性，要從有利于維護組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。人力需求變化的預測流程是建立現(xiàn)代科學的招聘體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務性招聘：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預見性的科學招聘的轉變，是由量到質的改變。在人力需求變化的預測流程實施和最終結果得到檢驗的全過程中，我們還需要做好事前的評估和事后的反饋工作，使預測流程的操作性更強、合理性更高。 3. 創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法 人員的招聘可實行內部招聘和外部招聘。在組織內部進行招聘可以最大限 度的發(fā)揮個人潛能，提高個人的學習能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個公正、透明的內部招聘服務對于中小型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢。不透明、不合理的內部招聘服務往往會挫傷員工的積極性，降低員工的績效。 內部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內部予以公布，如 BBS、內部網(wǎng)、績效評估后的反饋會議等，要保證信息在內部傳遞的最大化覆蓋。同時要鼓勵員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績效考核時將應聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵員工的應聘，把應聘 者的積極性和個人發(fā)展聯(lián)系起來，這樣在制度上有積極性，同時也不會傷害員工的自尊心。對于不被選用的員工，要詳細的說明原因并提出其個人展望，讓每個應聘員工的整個應聘過程都成為一次提高的過程。當內部招聘沒有適宜的人選時可采用外部招聘，尤其是在補充初級職位和獲取具有新技術、新思想的員工時更適宜采用。 外部招聘的人員來源有職業(yè)學校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內的其他組織、社會失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時期即使對相同的職位要求，人員的來源也是不同的。對于外部招 聘有很多的方法可以采用，這時招聘者還要考慮的是結果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動中，每個組織都會有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用 13 長效、公開、經(jīng)濟便捷的電子化招聘將是一個發(fā)展方向，但是要防止避免應聘者弄虛作假。 綜上所述，建立有效的招聘體系其實質就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在現(xiàn)在的組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實強調以人為本就是科技和知識價值的體現(xiàn)，科技的運用和知識的創(chuàng)造都離 不開人這個主體，一個組織如果沒有人文的關懷、沒有對人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發(fā)展過程中，以人為本既是組織經(jīng)濟利益最大化的保證，也是個體利益最大化的條件。招聘工作任重而道遠。 4．其他方式： 考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。 1）臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。 2）鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。 (三 ) 建立完善的培訓體系 盡管培 訓是一項重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓工作。但是要想使培訓成為一種有效的激勵因素，就應該盡可能地讓一些有吸引力的培訓項目成為一種獎勵，通過這些培訓項目的給予來激勵員工。 根據(jù)有關調查，進修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個條件。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的進修培訓機會，但是薪水比另一家沒有任何培訓機會的企業(yè)略低，那么，許多高素質的員工都更愿意去這家有進修培訓機會的企業(yè)。這是因為大多數(shù)高素質的員工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。為了更好地發(fā)揮培 訓的激勵作用，許多企業(yè)開始設計出一整套完善的培訓體系。 當今社會日新月異，知識快速更新，一個剛入企業(yè)的大學生，兩三年以后其大學所學的知識將有一半以上已落后應被淘汰。因此，企業(yè)中的各種培訓，對于個人和企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。 14 培訓并不是簡單的對企業(yè)員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓的內容到培訓效果的考核到培訓的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生崖規(guī)劃過程中不可或缺的，以滿足人的更高需求。根據(jù)目前公 司的培訓現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系： 培訓是人力資源管理中的一項職能，企業(yè)培訓流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在培訓方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓管理流程。 公司在制定培訓計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質（文化、能力、專業(yè)素質）描述。崗位素質描述應由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質現(xiàn)狀，同時也可作為如何制定培訓計劃的詳實依據(jù)。 在企業(yè)的培訓中， 培訓管理人員和直線經(jīng)理必須根據(jù)需要明確培訓需求，找出組織中員工欠缺的知識與技巧或由于知識、技巧不足造成的績效不佳表現(xiàn)，從而決定進行哪些培訓、怎樣培訓。培訓需求的來源包括個人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新設備、新方法、新的工作流程、新的管理風格等；人員變化主要是員工主動選擇或被動接收的結果；而績效低下是將績效的應有狀況與現(xiàn)實進行比較，確定需要補充的知識和需要提高的技能和能力。 在培訓需求分析的基礎，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等 因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內訓、哪些可以部門自行培訓，以及年度培訓費用預算等，制定出年度培訓計劃。 很多企業(yè)雖然在員工培訓方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓的內容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設置不同的培訓課程體系，管理者 15 需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務技能。考慮到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，我們認為應當對不同的崗位設置不同的培訓課程體系：新員工培訓、崗前技能培訓、員工發(fā)展培訓、管理人員培訓。 任何一項制度，離開了評估便行同虛設。所以，在培訓的過程中，應注意到對其效果的評估，評估結果一定要與員工的切身利益相結合，與員工的加薪、晉升、淘汰等相結合。 由于培訓效果有些是有形的，有些是無形的；有些是直接的，有些是間接的；有些是短期的，有些是長期的。因此，培訓效果的評估十分復雜，很難用量化的指標來衡量。為此，培訓與開發(fā)效果評估設計的重點是從過程、方法、行為變化的角度去進行評估。行為變化的評估主要考察受訓者在參加培訓后的一 些關鍵行為的變化。過程的評估主要對培訓過程的評估；方法的評估主要是從評估技術角度考慮，采用面談和調查問卷形式進行，并且分別對培訓項目負責人和受訓者進行，體現(xiàn)評估效果的代表性，并且培訓效果的評估一定要簡潔務實，一針見血。 評估的結果一定要公布給員工本人，對于好的員工要加以鼓勵，然而對于沒有達到培訓效果的員工，可以為其明確制定培訓計劃，并告之如果在一定的時間內仍沒有達到要求，等待他的將是轉崗或下崗。 (四 ) 建立科學合理的薪酬激勵制度 如果說培訓能很好地讓員工為企業(yè)服務的話，那么完善的薪酬體系則能更好的 留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業(yè)進入期望 — 發(fā)展的良性循環(huán)；反之，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。 怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。 應達到的三個目的 16 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應達到三個目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內部的公平，合理確定企業(yè)內部各崗位的相對價值；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。企業(yè)薪酬水平偏低，特別