學士論文-工商管理-民營企業(yè)如何吸引、保留優(yōu)秀人才(編輯修改稿)
2025-03-08 00:41 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 來，也很難留住他們。另外，在越來越多外國企業(yè)進來后，他們不可能從本國派來大量的員工，會努力實行雇員本地化，在我國進行挖人才。微軟研究院以高薪從國內(nèi)招募人才，揭開了國際巨型企業(yè)在中國市場的人才爭奪戰(zhàn)。比爾 ?蓋茨直言不諱地在信中宣稱： “ 選擇在中國設立我們在亞洲的第一個研究院，只因為中國有 許多非常優(yōu)秀的人才 ” 。如果說以往的人才競爭多數(shù)屬于 “ 個案處理 ” 的話，那么入世后的人才爭奪很可能要成為 “ 批量進行 ” 。如果不采取切實有效的措施，屆時高素質(zhì)的人才有可能會流失一空。企業(yè)界包括國有、民營企業(yè)，必須清醒的認識，絕不可掉以輕心。 二、民營企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才的幾個激勵措施 隨著人類社會進入２１世紀，人類的經(jīng)濟技術形態(tài)也正由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟過渡。在知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為知識經(jīng)濟的核心資源，誰擁有并且利用好最優(yōu)秀的人才，誰就能成為企業(yè)的核心競爭力，在市場競爭中立于不敗之地。民營企業(yè)要從企業(yè)的 戰(zhàn)略高度，充分認識到人才在企業(yè)核心競爭力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人才。 佛魯姆的期望認為：激勵力量＝期望 效價。激勵力量是指對一個人激勵作用的程度；期望指人們對能夠?qū)嶋H取得某一工作目標或工作結(jié)果的可能性的主觀估計；效價指達到某一目標或結(jié)果對于個人需要的價值。為達到吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，民營企業(yè)應通過一系列的激勵措施來最大程度發(fā)揮激勵力量的程度。 （一）待遇激勵 １、薪酬及福利 在知識的今天，人們生活水平已經(jīng)顯著提高，金錢與激勵之間的關系呈弱化趨勢，但薪酬及福 利還是人們的主要收入之一。根據(jù)馬斯洛需求層次論，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切活動的基本動力，衣、食、住、行，這些基本都得不到解決，何來談自我實現(xiàn)呢？對于處在創(chuàng)業(yè)階段的民營而言，制定并實施競爭性的薪酬及福利是一項很重要的政策，一般可以采取“ 底薪＋獎金 ” 的模式： “ 底薪 ” 可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “ 獎金 ” 可以根據(jù)工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定 “ 獎金 ” 的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。具體做法如下： 第一，對于從 事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給予獎勵；而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 第二，對于從事管理工作的人才：可以采取 “ 目標管理 ” 的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 第三，對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以 “ 目標管理 ” 方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在 消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。 另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照國家有關的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 但面臨激烈
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