運用品牌效應(yīng)吸引人才(編輯修改稿)
2024-09-19 18:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的結(jié)果。圖表 2： 找出雇主品牌打造的弱點對應(yīng)聘者數(shù)據(jù)的簡單對比是有用的，但多變量的統(tǒng)計方法（如邏輯回歸法）4 更有助于企業(yè)準確地了解應(yīng)聘者真正關(guān)心的是什么。這些分析工具可突顯雇主的優(yōu)勢和弱點在招聘流程各階段與競爭對手的對比情況。了解越透徹，品牌建設(shè)的工作就越能集中于一兩個最優(yōu)先的招聘階段。例如，我們研究的一家企業(yè)認識到自己的品牌很難使應(yīng)聘者相信公司“適合我這樣的人”，而這個因素是目標應(yīng)聘者在招聘過程的早期最優(yōu)先考慮的事情之一（圖2）。該企業(yè)一發(fā)現(xiàn)這個弱點，便立即通過招聘材料和互動活動直接解決了該問題。要衡量這些措施的結(jié)果為時尚早，但我們的經(jīng)驗顯示，比起無重點的措施，聚焦于具體優(yōu)勢和弱點的計劃更有可能取得積極的結(jié)果。找出最能在應(yīng)聘者眼中區(qū)別一家公司的宣傳詞語可以提高招聘營銷的成本效益。由于在此番努力所達到的人數(shù)和交流的質(zhì)量之間需要權(quán)衡和取舍（圖3），因此，重要的是將成本最高和面對面接觸的招聘方法用于最有可能產(chǎn)生最大價值的備選者和最關(guān)鍵的招聘階段。最好的公司還會靈活調(diào)整招聘流程的每個階段，仔細衡量每個階段對整
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