【正文】 想長(zhǎng)期有效地激勵(lì)員工，企業(yè)文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。實(shí)際上，就是企業(yè)要幫助人才實(shí)現(xiàn)人生的夢(mèng)想。在摩托羅拉，員工可以通過(guò)“總經(jīng)理座談會(huì)”、“業(yè)績(jī)報(bào)告會(huì)”、“暢所欲言”或“我建議”、“公司互聯(lián)”網(wǎng)等形式反映個(gè)人問(wèn)題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，與管理層進(jìn)行直接溝通。建立適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的用人機(jī)制。從外部來(lái)看，與普通員工相比，人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上往往具有較高的稀缺性和可流動(dòng)性，受市場(chǎng)供求規(guī)律影響，會(huì)向更能反映其人力資本價(jià)值的方向流動(dòng)。二、吸引人才和留住人才的對(duì)策“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心理念，人才工作是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須堅(jiān)持的長(zhǎng)期戰(zhàn)略。這是造成人才流失的主要原因。尤其是中小企業(yè)的發(fā)展，如何控制住人才的流失，留住核心人才已經(jīng)成為企業(yè)的焦點(diǎn)。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境。中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長(zhǎng)突出的需要，它要通過(guò)個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。在我國(guó)現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣，對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會(huì)誘發(fā)更大范圍的人員流失。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來(lái)非常大的損失。一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。留住核心人才，是企業(yè)發(fā)展壯人的核心動(dòng)力，企業(yè)應(yīng)以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，只有留住人心，才能留住 人才。因此，制定合理的薪酬政策也是吸引和留住核心人才的 一種重要手段?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是 一種“雙贏”關(guān)系:共同創(chuàng)造，共享成果。這是因?yàn)楦＠⒉慌c工作績(jī)效掛鉤，并且具有普惠性，因而福利就成為員工薪酬中的保障因素。如果薪酬體系與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相脫y，就不能使員工把他們的努力和行為集中到幫助企業(yè)在ili場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去，不能使員工和企業(yè)確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。(4)發(fā)展危機(jī)如前所述，核心員工追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，有很強(qiáng)的成就欲望和不斷挑戰(zhàn)自我的欲望。但一些中小企業(yè)卞用人“短視”，將人才視為成本，他們?cè)谟萌松系闹豢囱矍暗挠腥丝捎?，不顧將?lái)的持續(xù)使用。(1)信任危機(jī)馬斯洛的需求層次理論告訴我們?nèi)艘话愣加斜蛔鹬氐男枨螅巳硕枷Ｍ玫阶鹬?，感受成就。一位民營(yíng)IT企業(yè)的銷后技術(shù)服務(wù)人員，不僅要負(fù)責(zé)產(chǎn)品售后的各項(xiàng)技術(shù)服務(wù)工作，回來(lái)后，還要干些銷售、客服甚至文秘的工作，讓人不明自他們到底是技術(shù)人員，還是“業(yè)務(wù)員”或“秘書”。還有，他們希望到更優(yōu)秀的企業(yè)中或是更有競(jìng)爭(zhēng)力的崗位上去發(fā)揮個(gè)人能力，如果原有企業(yè)不能滿足其需求，他們就可能會(huì)選擇流動(dòng)來(lái)獲得自身價(jià)值的增值。《中小企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策》王新萍《對(duì)中小企業(yè)薪酬管理有關(guān)問(wèn)題的探討》鄧育軍《核心人才流失的主要原因與關(guān)鍵對(duì)策》趙光輝.《我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題與對(duì)策研究》李福學(xué)《中小企業(yè)薪酬管理探析》張晞 劉潔 劉芳 《中國(guó)中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及對(duì)策研究》錢小利第三篇：中小企業(yè)核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策研究中小企業(yè)核心人才流失問(wèn)題及其對(duì)策研究.張雪平徐禮云江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院嘀要 中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用，如何有效留住核心人才成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。中小企業(yè)甚至一些大型企業(yè)在培訓(xùn)方面存在困惑：花費(fèi)相當(dāng)?shù)娜肆?、物力、?cái)力在培訓(xùn)上，結(jié)果培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，真是“賠了夫人又折兵”，因此，有的企業(yè)對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。B、薪資水平的建立在內(nèi)部調(diào)研、社會(huì)調(diào)研和企業(yè)支付能力的基礎(chǔ)上，采用貨幣激勵(lì)和非貨幣激勵(lì)相結(jié)合的方法，滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到更大激勵(lì)的目的。中小企業(yè)的發(fā)展空間更為廣闊，企業(yè)制定合理的近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，和員工一起確定合適的人生規(guī)劃，員工就會(huì)自覺的將自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，盡最大可能的發(fā)揮個(gè)人潛能，來(lái)實(shí)現(xiàn)自己和公司的目標(biāo)，公司對(duì)員工的工作給予肯定，并給予合理的物質(zhì)和精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者、員工和企業(yè)之間形成利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”，這樣人才才會(huì)穩(wěn)定，和企業(yè)共同發(fā)展。在企業(yè)中建立優(yōu)秀文化，能有效增強(qiáng)人才的凝聚力、激發(fā)人才的創(chuàng)造力,為人才穩(wěn)定和企業(yè)創(chuàng)造良好的文化氛圍。三、中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及對(duì)策管理是企業(yè)永恒的主題，而在企業(yè)管理中，人力資源的管理是企業(yè)管理的根本。本文淺要分析中小企業(yè)人才流失的主要原因及相應(yīng)對(duì)策。三、總結(jié)中小企業(yè)通常面臨資金短缺、管理不到位、制度不健全等諸 多困境。企業(yè)管理者要合理滿足和激發(fā)員工的需要，形成企業(yè)的核心 價(jià)值觀。（一）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力企業(yè)管理者具有人格魅力能夠讓下屬產(chǎn)生敬佩感和信賴感，從而促使管理者與下屬之間思想的交流，意見能夠溝通。在共贏理 念的前提下，企業(yè)的盈利必須依靠挖掘自身潛力來(lái)實(shí)現(xiàn)，靠提升內(nèi)部活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益。不斷提高成員間相互配合的默契，同 時(shí)可以相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，也為團(tuán)隊(duì)成員提供了一個(gè)交流平臺(tái)。此時(shí)企業(yè)不僅難以 提供豐厚的物質(zhì)吸引員工，同時(shí)也很難讓員工獲得足夠的工作成 就感與優(yōu)越感等精神層面的滿足，企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)員工的預(yù)期目 標(biāo)。本文從構(gòu)建和諧的管理、培養(yǎng)卓越的文化兩方面分別論述了人才流失問(wèn)題的具體對(duì)策。（一）構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)良好的人際關(guān)系，融洽的工作氛圍，在一定程度上使團(tuán)隊(duì)成 員心情舒暢。在給員工提供合適的薪資的同時(shí)，要建立科學(xué)的職業(yè)生 涯設(shè)計(jì)，為企業(yè)員工提供能夠施展才華，實(shí)現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。二、培養(yǎng)卓越的文化企業(yè)文化可以讓企業(yè)充分發(fā)揮吸引和聚集人才的作用。企業(yè)管理者應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處，及時(shí)給予認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，并在之后的企業(yè)管理中不斷加強(qiáng)，這樣就 會(huì)逐漸形成一種文化趨勢(shì)。品牌折射著企業(yè)文化，體現(xiàn)企業(yè)的競(jìng) 爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn) ：[1] 張帆．影響初創(chuàng)企業(yè)成長(zhǎng)性因素的現(xiàn)狀調(diào)查[J]．企業(yè) 導(dǎo)報(bào)，2011．[2] 全嘯林．淺議以人為本的中小企業(yè)管理模式[J]．管理 觀察，2010．[3] 仝德稷．留住精英：人性化管理的精髓[M]．北京：企 業(yè)管理出版社，2006． 作者簡(jiǎn)介 ：李小光（～），男，江蘇徐州，蘇州高博軟件技術(shù) 職業(yè)學(xué)院，助教，2008 級(jí)學(xué)士，研究方向：工商管理。融資難度大中小企業(yè)財(cái)務(wù)制度不健全，財(cái)務(wù)管理較混亂，讓銀行等金融機(jī)構(gòu)對(duì)中小企業(yè)信用無(wú)法進(jìn)行合理、公正的評(píng)價(jià)，加上其自身實(shí)力較弱，抗市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)能力較差，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性差等原因，從而導(dǎo)致銀行對(duì)中小企業(yè)的“惜貸”或“不貸”現(xiàn)象。每個(gè)員工都按照自己的理念開展工作，企業(yè)沒(méi)有凝聚力，如果形勢(shì)良好還行，一旦出現(xiàn)問(wèn)題，或者人員受到其他利益誘惑，組織就會(huì)動(dòng)搖，人才就會(huì)流失，這樣的企業(yè)根本不具有抗風(fēng)險(xiǎn)能力。我曾到一個(gè)小的企業(yè)應(yīng)聘技術(shù)崗位工作，和老板進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)3個(gè)小時(shí)的交流，老板許諾給我優(yōu)厚的待遇，但是在交流中，老板一再示意他如何優(yōu)秀，他的企業(yè)有今天，全是他自己成果，包括經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、生產(chǎn)等，他看不到別人對(duì)公司的貢獻(xiàn)，如何給員工適合的發(fā)展機(jī)會(huì)，和他一起創(chuàng)業(yè)的公司元老都被視為無(wú)用之人，就是“兔死狗烹、鳥盡弓藏”，在他的公司工作怎能談的上個(gè)人發(fā)展和人生規(guī)劃。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。培訓(xùn)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，一個(gè)企業(yè)要想有長(zhǎng)足的發(fā)展，就必須有人才、技術(shù)、信息、資源作支撐，其中人才素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不可估量的作用?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。與普通員工相比，他們具有極其鮮明的個(gè)性特點(diǎn):自一先，他們具有專業(yè)的知識(shí)和技能，了解自身的知識(shí)和技能對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，工作上具明較強(qiáng)的自卞性。日工作時(shí)數(shù)達(dá)10小時(shí)甚至12小時(shí)的企業(yè)不在少數(shù)。再比如，有的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)，也不是靠“法”治，靠機(jī)制、靠系統(tǒng)，而是個(gè)人靠權(quán)利、靠命令、靠指揮，來(lái)使企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。越級(jí)管理。作為員工無(wú)論份內(nèi)的事情做好做壞，無(wú)論干多干少，回到公司總希望得到尊重和認(rèn)可。如此這般，就只有“天高憑鳥匕”，匕出去尋找更高、更)’一更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃日標(biāo)的平臺(tái)了。(3)忽視福利待遇由于人多數(shù)中小企業(yè)處于資金積累的成民期，企業(yè)的成民是一切工作之首，因而對(duì)員工的福利投入較少。另一方而要建立和健全企業(yè)的各種管 理制度，把“人治”轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺ㄖ巍?，明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé) 和權(quán)限，做到權(quán)責(zé)對(duì)等。整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中最重要的是要建立評(píng)價(jià)會(huì)見機(jī)制，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。企業(yè)只有注重核心人才的個(gè)人發(fā) 展，根據(jù)核心人才的興趣、特民和公司的需要等制定相應(yīng)的培訓(xùn) 計(jì)劃，不斷更新員工的知識(shí)和技能，努力提高員工的能力，為其 提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)，讓其能夠清楚看到自己在企業(yè)中的 發(fā)展前途，這樣才能讓核心人才與企業(yè)結(jié)成民期合作的伙伴關(guān)系。據(jù)中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國(guó)工商注冊(cè)登記的中小企業(yè)超過(guò) 4200 多萬(wàn)家，占全部