【正文】 程中就會去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個思維空間，讓你去鍛煉。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。”中國科學(xué)院大膽將分紅股回報給聯(lián)想創(chuàng)始人，讓個人的發(fā)展和企業(yè)成果共享掛上鉤，才使得聯(lián)想發(fā)展到今天成為電子百強(qiáng)之首。在西門子，公司每年為新員工開設(shè)“導(dǎo)人研討會”，CEO會參加每一期研討會，與新員工進(jìn)行交流，為新員工介紹企業(yè)文化、企業(yè)背景等信息。第五篇：關(guān)于中小企業(yè)留住人才的幾點(diǎn)建議關(guān)于中小企業(yè)留住人才的幾點(diǎn)建議在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)之間的競爭往往是決策水平和人才素質(zhì)的競爭，中小企業(yè)的核心競爭力就是企業(yè)的員工，可謂是企業(yè)的靈魂和實(shí)質(zhì)。當(dāng)這些員工離開該企業(yè)后，可能會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的下降并影響到顧客對企業(yè)提供的服務(wù)的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業(yè)，進(jìn)一步削弱企業(yè)在市場上的競爭力。面對這樣的兩難境地，在中小企業(yè)工作的HR應(yīng)當(dāng)如何破解。不同的員工有不同的需求，如果制定的福利與員工的需求脫節(jié)，它就達(dá)不到福利的目的?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，這是現(xiàn)代企業(yè)管理者的共識。此外還需對各級各類人才進(jìn)行定期或不定期的考核評價，并根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和人才的層次與類別，按照定性考核與定量考核相結(jié)合的原則，建立各類人才的考核制度。中小企業(yè)可以把福利設(shè)計成非普惠性的，要求員工通過自己的努力來獲得福利報酬，即基于業(yè)績和能力的動態(tài)福利計劃。只有處在發(fā)展期的中小企業(yè)，既缺乏成熟的人力資源流程體系來實(shí)現(xiàn)管理，又需要HR人員的支持。二、中小企業(yè)人才流失的影響（一）人才流失會增加企業(yè)經(jīng)營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)。同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。這種自由開放的溝通機(jī)制會使員工對企業(yè)更有歸屬感，對吸引人才也很關(guān)鍵。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓(xùn)，可以對員工起到激勵作用。二、人才培養(yǎng)（一）培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。那么究竟應(yīng)該如何經(jīng)營好自己企業(yè)的人才呢？筆者認(rèn)為中小企業(yè)要解決這一問題，需要從人力資源戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、薪酬福利及企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)組合來解決這一問題。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時機(jī)和面談主持者。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的崗位，使他有機(jī)會充分展示他的才華。這樣可以使員工個人發(fā)展與公司發(fā)展結(jié)合到一起，已達(dá)成供贏的目的。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。如豫人商社在其的運(yùn)作中，就塑造了自己獨(dú)特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。三是讓精英人才成為分銷商。而一般的企業(yè)，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。感情留人就是中小企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽(yù)感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。豫人商社還通過一些具體的事件活動和實(shí)踐使員工體驗(yàn)到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件活動做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強(qiáng)。也就是說，我們在這里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。這樣既可以降低自己的預(yù)期，避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過現(xiàn)實(shí)工作感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。投其所好，才可以得到更豐厚的回報。一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時也是個人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實(shí)是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С?，包括寬容；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報酬，使之得到進(jìn)一步激勵。但物質(zhì)條件的滿足卻是最基礎(chǔ)的。GE韋爾奇曾說：“我管理的秘訣就是對于20%的優(yōu)秀者，加薪再加薪；對于20%的落后者，淘汰再淘汰。同時，每年至少與下屬進(jìn)行一次非常系統(tǒng)的對話。而由于種種原因，中小企業(yè)經(jīng)常在招人和留人方面面臨著種種困難和挑戰(zhàn)。企業(yè)必須再花費(fèi)大量的時間、精力和經(jīng)費(fèi)才能招徠新的顧客。建立和睦勞資氛圍，巧妙的對公司領(lǐng)導(dǎo)因勢利導(dǎo)，這也許就是解決問題的途徑所在。所以企業(yè)制定福利套餐計劃時，可以讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利?！扒椤蹦苎a(bǔ)拙，使員工切身體會到一種歸屬感和責(zé)任感，從而將其個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體，心甘情愿地為企業(yè)繁榮貢獻(xiàn)智慧和才華。（四）用人：建立科學(xué)合理的人才吸納機(jī)制和考評機(jī)制中小企業(yè)受各種客觀條件的限制，所以更應(yīng)積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。福利，是指企業(yè)向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報酬。第二成熟的大企業(yè)可以遵照HR流程行事，剛成立的小公司不需要專職HR。國內(nèi)大量的優(yōu)秀人才從中小企業(yè)流向三資企業(yè)，從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動?？傊S著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。與此類似，國外眾多公司的高層管理者都養(yǎng)成了與員工一起就餐的習(xí)慣，在這種無拘無束的雙向溝通氛圍下，管理者和員工的距離會變得很近，員工也愿意主動將各部門、各崗位的真實(shí)情況反映給經(jīng)營者，便于經(jīng)營者及時發(fā)現(xiàn)問題并做出正確的決策。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。毫無疑問,通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。一旦他覺得現(xiàn)在的崗位無法發(fā)揮潛力時，可以先在企業(yè)內(nèi)部尋找發(fā)展機(jī)會，從而避免人才的流失。如果在招聘時，企業(yè)言過其實(shí)，應(yīng)聘者形成過高的期望，在實(shí)際工作時產(chǎn)生的“現(xiàn)實(shí)沖擊”會大大增加員工離職的可能性。為此，對于中小企業(yè)而言，經(jīng)營人才和經(jīng)營客戶同樣重要，只有經(jīng)營好了人才，才有可能經(jīng)營好自己的客戶。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進(jìn)的機(jī)會。（3）、做到人盡其才。四、辦法與措施針對這樣的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)該從各個方面入手，爭取將優(yōu)秀的人才納入旗下，使之為自身發(fā)展效力：制定科學(xué)的錄用制度（1）、錄取個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致的人才。以上幾點(diǎn)僅供中小企業(yè)朋友參考。對于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠的企業(yè)文化。即讓員工成為某個項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動員工積極性。華為