【正文】 間短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素，在人才機(jī)制上無法與國內(nèi)大中型企業(yè)比較，更與國外的企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。應(yīng)該說，所有能為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。一、概念要探討這個(gè)問題必須先弄懂2個(gè)概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個(gè)創(chuàng)建時(shí)間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇?？傊?，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。五、事業(yè)是留住人才的動(dòng)力中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機(jī)制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。良好的機(jī)制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個(gè)公平、公正、合理競爭環(huán)境，不是靠拉關(guān)系，靠血緣往上爬的。“攜手共進(jìn)”即分工與合作，個(gè)人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進(jìn)步、共同發(fā)展。如豫人商社在其的運(yùn)作中，就塑造了自己獨(dú)特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個(gè)專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。使員工從內(nèi)心感謝你，認(rèn)為你是可信可靠的朋友，自然也會(huì)把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。二、感情是留住人才關(guān)鍵信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉。三是讓精英人才成為分銷商。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。所以，中小企業(yè)，想要留住人才，就應(yīng)認(rèn)識到，人是企業(yè)所有價(jià)值創(chuàng)造因素中最關(guān)鍵的部分，對人的考核激勵(lì)是一個(gè)戰(zhàn)略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關(guān)鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題，它也是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的最重要的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。任正非經(jīng)常和負(fù)責(zé)招聘的人員講，有的博士生應(yīng)聘時(shí)，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。而一般的企業(yè)，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。而一般的企業(yè)，它的戰(zhàn)略是缺失的，根本沒有戰(zhàn)略，更談不上愿景。結(jié)果就是，員工（特別是高層骨干）會(huì)感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個(gè)人都會(huì)更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。結(jié)果就是企業(yè)度過生存期后，管理問題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過5年的重要原因之一。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。所以，中小企業(yè)老板真正做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標(biāo)準(zhǔn)來考核人；并給他一個(gè)有市場競爭力的薪酬和激勵(lì)。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是員工因?yàn)槔胬壴谝黄饡?huì)更加努力。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。感情留人就是中小企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽(yù)感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠度，無疑是一種最廉價(jià)的投資。三、文化是留住人才的根本一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長期從事經(jīng)營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價(jià)值觀念以及行動(dòng)準(zhǔn)則。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進(jìn)，作好本職工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。豫人商社還通過一些具體的事件活動(dòng)和實(shí)踐使員工體驗(yàn)到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件活動(dòng)做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。企業(yè)之本，貴在用人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來能達(dá)到什么樣的境界。第三篇：淺談中小企業(yè)如何留住人才淺談中小企業(yè)如何留住人才在競爭日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，每個(gè)企業(yè)都面臨著無數(shù)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，如何在市場中占有一席之地？這是每個(gè)企業(yè)的共同心愿。也就是說，我們在這里討論的關(guān)于中小企業(yè)如何留住人才的問題，是大多數(shù)企業(yè)共同面臨的問題。二、人才流失的原因企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。而人才是流動(dòng)的，人的行動(dòng)是會(huì)被很多現(xiàn)實(shí)問題所引導(dǎo)的。（2）、錄取適合企業(yè)需要的人才。這樣既可以降低自己的預(yù)期，避免進(jìn)入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實(shí)”的差距而產(chǎn)生不滿，又可以員工還可以通過現(xiàn)實(shí)工作感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)和員工進(jìn)行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談。（2）、培訓(xùn)機(jī)會(huì)。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。這不僅能增強(qiáng)員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。除此以外，其它的精神激勵(lì)同樣重要，例如獎(jiǎng)罰分明、工作是否有發(fā)展性等。企業(yè)文化的激勵(lì)是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。這些對企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和制度的完善、留住員工很有幫助。投其所好，才可以得到更豐厚的回報(bào)。謝謝！第四篇：淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才淺談中小企業(yè)如何培育和留住人才當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實(shí)已演化為人才的競爭。同時(shí)，中小企業(yè)對個(gè)體力量的依賴性大，企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性，而往往又沒有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系。一、人才招聘人才招聘，要以企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心，圍繞企業(yè)的中長期經(jīng)營目標(biāo)，來開展工作。一般來說，人力需求變化的預(yù)測是和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境相對應(yīng)的，對人力需求的預(yù)測主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測。人員的招聘要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和需要設(shè)置，并不是學(xué)歷越高越好，如果你的企業(yè)處于初級發(fā)展階段，這一方面會(huì)造成人才的高消費(fèi)，另一方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的跳槽率很高。企業(yè)一方面要向應(yīng)聘者描繪發(fā)展的前景，另一方面也要注意不能言過其實(shí)。當(dāng)今社會(huì)日新月異，知識快速更新，一個(gè)剛?cè)肫髽I(yè)的大學(xué)生，兩三年以后其大學(xué)所學(xué)的知識將有一半以上已落后或被淘汰。完善培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障，同時(shí)也是個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃過程中不可或缺的。在這點(diǎn)上，中小企業(yè)的管理者要首先降低期望值，認(rèn)識到人才培養(yǎng)不是一蹴而就的事情，而是個(gè)循序漸進(jìn)的過程，多從培養(yǎng)方式方法上下功夫，并將教育培養(yǎng)與人員的職業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。一方面，體現(xiàn)他們自己的價(jià)值，使他們在工作中得到精神上的滿足。（三）培養(yǎng)獨(dú)立工作能力，予以壓力，促其提高。中小企業(yè)需要為人才做的事情其實(shí)是“四給”，即給他有挑戰(zhàn)性的工作，使之增長才干；給他一定的工作自主權(quán)，使之成就事業(yè)；給他適當(dāng)?shù)闹С郑▽捜?；給他與業(yè)績貢獻(xiàn)相對稱的報(bào)酬，使之得到進(jìn)一步激勵(lì)。人的需要是分層次的，不但有物質(zhì)的需要，也有精神上的需要。在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務(wù)是動(dòng)態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動(dòng)力，以機(jī)制促進(jìn)組織與員工和諧發(fā)展,以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的。但物質(zhì)條件的滿足卻是最基礎(chǔ)的。薪酬問題雖然是解決第一階段的需要——生理需要，但同時(shí)薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個(gè)人的地位與榮譽(yù)，所以在一