【正文】 基本工資的高低。下面是關(guān)于個(gè)人工資的一個(gè)基本公式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況可做相應(yīng)的調(diào)整：個(gè)人工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷補(bǔ)貼+技能補(bǔ)貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點(diǎn)。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過(guò)工資至少應(yīng)該能夠反映這樣幾點(diǎn)情況：1，職工的學(xué)歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對(duì)照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當(dāng)避免。一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績(jī)效工資。那么我們?cè)撊绾螡M足員工的這個(gè)需求？當(dāng)然不是和員工一個(gè)一個(gè)的討價(jià)還價(jià)，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。如果員工通過(guò)自己的勞動(dòng)所得到的收入低于自己的預(yù)期，那么員工最終肯定會(huì)選擇離開。首先我們來(lái)討論一下如何從財(cái)上來(lái)留住人。總體而言，我們可以從兩大方面來(lái)考慮如何留住人才：一是以財(cái)留人，包括工資，福利待遇，獎(jiǎng)懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關(guān)系和上下級(jí)的溝通等等。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，讓更多的員工留下來(lái)。一個(gè)員工在其崗位上待 1的時(shí)間越長(zhǎng)，對(duì)技術(shù)和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并能夠做出相應(yīng)的改進(jìn)。再次，一個(gè)員工在公司待到時(shí)間越長(zhǎng)，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運(yùn)。特別是對(duì)于化工企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的技術(shù)熟練與否不僅關(guān)系著生產(chǎn)能否安全順利進(jìn)行，而且關(guān)系著產(chǎn)品質(zhì)量是否合格。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)員工是要付出很多精力的，從一個(gè)邁進(jìn)公司大門的新員工到其能夠獨(dú)當(dāng)一面，獨(dú)立進(jìn)行操作是一個(gè)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，公司要付出很大的精力財(cái)力，如果他還沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用就離開，公司就成了一個(gè)新員工培訓(xùn)基地，對(duì)公司來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)很大的損失。有部分人可能會(huì)抱著一種幸災(zāi)樂(lè)禍的態(tài)度，認(rèn)為你走了，就沒人和我競(jìng)爭(zhēng)了，巴不得對(duì)方早點(diǎn)離開，也有的人可能認(rèn)為事不關(guān)己，高高掛起，走就走吧，與自己無(wú)關(guān)。雖然我們每年都從學(xué)校和社會(huì)招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個(gè)統(tǒng)一的答案。任何事物都有一個(gè)度，人才的流動(dòng)同樣也不例外。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的人才流動(dòng)，可以使企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，引進(jìn)新的思想，增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。第四篇：如何留住企業(yè)人才對(duì)公司如何留住人才的一點(diǎn)看法隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)早已不是一個(gè)陌生的詞匯。需要指出的是，要盡力留住的是能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造巨大價(jià)值的各類人才，而不是企業(yè)內(nèi)的所有人員。本著這個(gè)信念，惠普著力營(yíng)造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時(shí)刻保持良好的情緒，充分發(fā)揮才能和想像力。惠普遵守這樣一個(gè)原則：“相信任何人都會(huì)追求完美和創(chuàng)造性，只要給予合適的環(huán)境，他們一定能成功。相對(duì)“硬件”而言，惠普更重視“軟件環(huán)境”的建設(shè)。safety”小組，對(duì)辦公桌、椅是否符合“人性化”和“健康”原則進(jìn)行嚴(yán)格核查。這里所說(shuō)的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面。愉快的工作環(huán)境。自助餐形式的福利計(jì)劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能夠全部拿走的。山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)元到50萬(wàn)元不等。這種按“攻擊是最好的防御”策略所設(shè)計(jì)出來(lái)的防范措施，具有三種潛在的好處：首先，以坦誠(chéng)與公開的方式處理跳槽問(wèn)題，可使企業(yè)免于關(guān)鍵性人物突然離職所帶來(lái)的窘境；其次．企業(yè)最高負(fù)責(zé)人所表現(xiàn)出來(lái)的開明作風(fēng)，有助于士氣的維護(hù)；第三，當(dāng)高級(jí)主管發(fā)現(xiàn)，自身工作表現(xiàn)不及其他企業(yè)同一階層人士的工作表現(xiàn)時(shí)，他不但將力求改善，而且對(duì)企業(yè)的向心力也隨之加強(qiáng)。倘若本企業(yè)所提供的條件與機(jī)會(huì)遠(yuǎn)不及其他企業(yè)所提供的，而且在短時(shí)期內(nèi)無(wú)法做出相應(yīng)的改善，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人可借此安排雙方皆有利的離職條件。面談之后，企業(yè)最高負(fù)責(zé)人會(huì)詳細(xì)分析每一位高級(jí)主管在招聘面談中所搜集的資料，通過(guò)分析來(lái)確定他們的工作表現(xiàn)，哪些強(qiáng)于其他企業(yè)同一層次主管，那些弱于其他企業(yè)同一層次主管；本企業(yè)提供的待遇偏高還是偏低。歐美一些大型企業(yè)的最高負(fù)責(zé)人每年一度公然鼓勵(lì)每一位高級(jí)主管，他在同類專業(yè)市場(chǎng)中的“身價(jià)”有多高。另外，授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績(jī)等，也是一種給予員工所有者身份的方法。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤(rùn)。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜他才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。在美國(guó)硅谷的一家網(wǎng)絡(luò)終端公司，有位年輕人喬治，五年前，他于斯坦福大學(xué)畢業(yè)前夕曾想得到一份既能賺大錢，又不耽誤自己白天打高爾夫球的工作。彈性工作制。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)和職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式。員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)和實(shí)施。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是，在企業(yè)外部，員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平：在企業(yè)內(nèi)部，適當(dāng)拉開薪資分配的差距。雖然錢從來(lái)不是最重要的激勵(lì)要素，今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的薪酬。例如，在3M公司，1997年自動(dòng)離職和被公司解雇的員工比例為70：1。第四，為了吸引員工，許多公司提出了不解雇員工的政策。許多公司有明文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來(lái)填補(bǔ)。在這方面，人們?cè)敢夤ぷ鞯?00家美國(guó)公司的做法主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性；另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。大量的案例研究和調(diào)查表明，富有挑戰(zhàn)性的工作、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，是留住人才的最重要和最有效的三個(gè)因素。優(yōu)秀人才的替換成本則更大。這表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在充分就業(yè)的今天，企業(yè)很難快速招聘到其急需的人員；第二，這些新招來(lái)的員工需要一定的時(shí)間熟悉公司的環(huán)境和工作；第三，人才流動(dòng)到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司對(duì)自己是一個(gè)直接的威脅。五花八門福利方案的出臺(tái)，那么成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在留住人才方面而奏效的法寶之一。此舉雖然甚受雇員歡送，但也有不少缺點(diǎn)：管理和登記手續(xù)較麻煩、瑣碎，易引發(fā)管理本錢上揚(yáng)；雇員可能因缺乏專業(yè)知識(shí)和急功近利而造成選擇不當(dāng)；易產(chǎn)生“逆向選擇“現(xiàn)象，即選擇自己較易發(fā)生問(wèn)題的局部來(lái)進(jìn)行保障，可能引發(fā)本錢上揚(yáng)。據(jù)悉，對(duì)于高級(jí)人才，跨國(guó)企業(yè)還有“金降落傘方案“，只是受眾面甚小，在此不再贅述。企業(yè)適時(shí)推出“投資大人才，留住小人才“的方案，正好迎合了他們的需求。子女教育輔助方案。法律和職業(yè)開展咨