【正文】 精神需求，也宣傳了企業(yè)，達到了對內(nèi)提升員工精氣神，對外展示企業(yè)形象。三是給員工樹立一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“什么是敬業(yè)精神”、“什么是高效工作”等。一是在利用晨會、總結(jié)會等會議方式宣講公司的價值觀念，并定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我判斷是否做到了企業(yè)要求，又如何改進。最大限度地釋放蘊藏在員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量，增強企業(yè)對人才吸引力并增強人才對企業(yè)的歸屬感。（二）加強企業(yè)文化建設，用文化留住人才公司有些員工干了很久還不知道企業(yè)的戰(zhàn)略目標，發(fā)展規(guī)劃，也不 會為此追求而發(fā)展自我，完善自我。三、留住人才的對策（一）轉(zhuǎn)變思想觀念，用積極的思想留住人才企業(yè)要留住人才，首先企業(yè)領導首先轉(zhuǎn)變思維，深刻認識其對企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展和戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要性，通過各種會議、座談、活動途徑持續(xù)的向員工進行宣傳，引導員工積極思考，激發(fā)員工參與主動性；要樹立主動意識，重視自身職業(yè)生涯規(guī)劃，積極接受組織的職業(yè)生涯管理，在與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標對接的過程中，實現(xiàn)自己的人生目標。（六）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制企業(yè)人才開發(fā)和培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設計的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。在用人方面，僅憑自己的恩怨好惡來取舍人才，把那些只懂得拍馬屁的不干事無本領的人安排在高位，而把那些有真才實學的人晾在一邊，搞得企業(yè)里人心背離。（五）國企復雜的人際關系，領導自身素質(zhì)不高造成人才流失現(xiàn)在有很多國企在用人上，領導的家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領導崗位，這樣使得外來人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時也難以得到更好的發(fā)展。（四）用人機制尚不夠靈活，人才引進渠道狹窄，信息的傳遞具有延遲性，對信息作出反應也具有延遲性。（三）企業(yè)薪酬、福利待遇相對較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動力，對大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵手段。在這樣的環(huán)境中，能做事的人已經(jīng)很少了，大部分的人都已經(jīng)養(yǎng)成了“庸”、“懶”、“散”有才能的人還能在這樣的環(huán)境呆嗎，也就只有選擇跳槽?？偟恼f來最主要的原因還是在于企業(yè)自身建設的不足，突出表現(xiàn)在如下幾個方面：（一）企業(yè)自身建設不夠?qū)θ瞬挪痪邆洹拔Α备闹频膰?，受計劃?jīng)濟體制的影響還很深，改制后各項措施不到位，企業(yè)自身建設未跟上改制的步伐，員工缺乏共同的價值觀念，老的員工覺得企業(yè)是鐵飯碗可以混一輩子，新的員工對企業(yè)的認同感又不強，就造成了員工個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位，企業(yè)也就失去了“吸引力”，人才也就隨之外流。還有部分新職工因為現(xiàn)下青年人普遍好逸惡勞，考不上職稱還老是對別人取得職稱憤憤不平，投射到現(xiàn)實中就是消極怠工、更加不思進取，這都使工作質(zhì)量和完成速度受到影響。有時候不是人數(shù)不夠，而是素質(zhì)不到位，素質(zhì)高低決定了工作質(zhì)量和工作效率。這樣一環(huán)一環(huán)輪下來，工作變得緩慢。工作時間因而就顯得不夠用，造成頻繁加班。銷售部門人員占總?cè)藬?shù)的1/3。一、企業(yè)人才現(xiàn)狀XX公司是XX國有集團下屬的國有企業(yè)，2008改制，目前員工總共35人，重慶外派的9人，其他均是在成都本地招聘的員工。隨著改革開放和市場經(jīng)濟發(fā)展的時期，國有企業(yè)的人才已逐漸在流失，特別是高學歷、高職稱、技術性人才流失特別嚴重，個別還表現(xiàn)在30歲以下的低齡階段?！菊摹? 企業(yè)的人才?總量包括經(jīng)營人才、管理人才、技術人才和技能人才。第一篇：淺談國企如何留住人才淺談國有企業(yè)如何留住人才【摘要】： 隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)已經(jīng)改制，然而改制后的國企人才流失嚴重，XX公司也是有20多年歷史的國有企業(yè)，2008年改制，改制后人員流動較大，新招來的也干不到一年就紛紛辭職，雖然跟上了改制的步伐，但相應的制度還未健全和完善，所以國有企業(yè)如何留住人才，這是人力資源管理必須研究和創(chuàng)新的主要內(nèi)容。本文主要從國企人才流失原因進行分析，并提出國企留住人才的對策。經(jīng)營人才指企業(yè)的單位負責人和部門負責人；管理人才、技術人才是具有中級及以上專業(yè)技術資格?或本科及以上學歷的人員；技能人才是在生產(chǎn)技能崗位工作，具有高級工及以上技能等級?或具有專業(yè)技術資格的人員。人才流向主要是民營企業(yè)，這使得國企在某種程度上成為流入方不花一分錢的人才培訓基地，也使得國企無法正常保有自身的技術和商業(yè)秘密，同時也極大地挫傷了國企人才投資和培訓的積極性。公司女職工較多，大學本科及其以上文憑2人，高中及以下文化程度6人。公司人才現(xiàn)狀的問題一是在于缺乏人員問題，無論是管理人員還是工人，精于本專業(yè)的都相對較少。尤其是當部門協(xié)同工作出現(xiàn)延遲，下一環(huán)節(jié)的部門工作就只能等待；等到之后又是人員缺乏，工作進一步延遲。部分人員緊缺，部分人員閑散各部門都喊缺人，但是人 到底是在干什么。二是員工的文化程度不高，本科畢業(yè)的僅有兩人，還有一些是高中以下的文化程度，三是公司有部分老職工，為公司發(fā)展壯大立下汗馬功勞，但由于歷史原因，這些老職工普遍文化程度不高，理論知識跟不上，在評聘技術職稱上出現(xiàn)困難。人員增加渠道太少，與發(fā)展趨勢不相適應二、企業(yè)人才流失的原因?qū)Ξ斍皣蠖匀瞬帕魇墙?jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型特定歷史時期的特殊產(chǎn)物，既有必然性，也有偶然性；既有企業(yè)內(nèi)部自身的管理原因，也有人才自身的原因。（二）企業(yè)工作環(huán)境無法讓有些人才發(fā)揮更好的作用 國企雖然改制，但在某種程度上來說，給人們的直接感覺還是穩(wěn)定的國家企業(yè)，大家都是在固定的模式思維工作，未明確工作責任、崗位職責，不按工作流程做事，一旦出了差錯大家都是在推卸責任，互相職責，都不愿意責任落到自己身上。我們公司曾經(jīng)很多專業(yè)技術人才，改制后環(huán)境并沒有改變，領導的辦事效率、工作作風等還是停留在國有企業(yè)階段，沒有和市場接軌，這就使得很多有技術的人才相繼投入了其他企業(yè)的懷抱，給我們公司造成了人才流失的損失。但國企吃大鍋飯的想象普遍存在，做好做差一個樣，兌現(xiàn)薪酬時沒有拉開差距，加上其他企業(yè)花費很大的代 價尋求人才、挖掘人才，這樣在國企的人才都被外企業(yè)吸走了，國企的人才也就流失了。之前我們企業(yè)的都是熟人托關系介紹進來，因為都是“一個蘿卜一個坑”的狀態(tài)，干得不好的，因為是老員工也沒有辦法不要他辭退他，而僅有的崗位就這樣被“庸才”占了，新的也沒法進來。而在一些企業(yè)領導本身的素質(zhì)并不是較高，做事只憑自己的喜好來做，動不動就找員工的麻煩，罵這個罵那個的，搞得全企業(yè)上下不得安寧。這些問題的存在就必然導致人才流失。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓看成是得不到回報的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。思想觀念的轉(zhuǎn)變不能一蹴而就，需要一個長期、持續(xù)、循序漸漸的宣導過程，這個階段，領導的重視程度顯的更加重要，有了組織的引導，才會有員工的積極跟進。公司必須擁有自身的企業(yè)文化,充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向功能、凝聚功能、激勵功能及約束工恩呢該，使員工個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標相一致。XX國有集團緊扣打造千億級旗艦企業(yè)建設戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略措施，制定了企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展目標、愿景和實名，提升行為文化，打造形象文化。二是在公司張貼宣傳企業(yè)文化的標語，如企業(yè)文化的核心理念，日常學習的一些主體活動等。四是通過網(wǎng)絡宣傳學習公司企業(yè)文化，例如在公司的官網(wǎng)上把企業(yè)文化的精髓貫穿進入，每周或每月要有學習及其新的體會，并在網(wǎng)上發(fā)布，寫得好的體會公司給予一定的獎勵等。（三）建立