【正文】 議，允許他們有不同的意見，并完善上下級溝通渠道，從而使他們的意見和心聲能夠及時有效的反應給管理者，管理者要從諫如流，海納百川。要多向工人們解釋一下企業(yè)的發(fā)展目標，描繪一下企業(yè)未來的發(fā)展前景，從而幫助職工樹立對企業(yè)的信心，進而使職工把個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標融合在一起，與企業(yè)同呼吸，共命運，風雨同舟，共創(chuàng)輝煌！再次，要引導建立和諧融洽的人際關系氛圍，不能拉幫結派，不能搞小團體。對于職責范圍內的事情要提供力所能及的幫助。那么該如何建立一個好的群體環(huán)境呢？首先從管理者自身做起，包括從事行政性工作的后勤人員，要端正思想，對所有的員工一視同仁，決不能輕視或是歧視一線工作人員和新職工。人是社會性的動物，只有在一定的群體中才能夠生活下去，一個人如果發(fā)現他與這個群體格格不入，那么他肯定會脫離這個群體去尋找新的群體。獎金的多少要與企業(yè)的效益掛鉤，要讓員工充分分享企業(yè)發(fā)展所帶來的實惠，如此職工和企業(yè)才能同甘共苦，共同發(fā)展。平均主義在這時候要不得，你四百我四百大家都四百，表面上看上去是一團和氣了，實際上是在“打擊先進，鼓勵落后”，大家都會形成一種思想“干好干壞都一樣”，起不到應有的激勵作用。年終的獎勵并不僅僅是過一個節(jié)日那么簡單，它還是對一年來工作的總結。逢年過節(jié)的額外福利待遇是反映一個企業(yè)經營狀況的標尺，企業(yè)經營狀況好了，福利待遇可能就好點，企業(yè)經營狀況差了，福利可能就差點。對所有的員工一視同仁也是我們所強調的另外一點：公平，公正，只有盡可能的做到公平公正，才能更好的留住人才。畢竟高學歷的人需要養(yǎng)老，會生病，低學歷者也需要養(yǎng)老，會生病。事實證明，擁有三險的員工與什么也不繳納的員工更穩(wěn)定。保險有多種種類，有的企業(yè)僅替員工繳納養(yǎng)老保險，有的企業(yè)繳納三險，有的企業(yè)繳納五險。對大多數中小企業(yè)來說，要滿足這兩大需求并非易事。從物質方面來講，人們對工作的期望大體可以歸結為兩類：一是滿足目前的生活需求；二是能夠提供未來的生活保障?？梢哉f保險是衡量一個企業(yè)正規(guī)化人性化程度的標尺，一個三險皆無的企業(yè)無論吹噓的多么美好都很難讓人相信它是一個正規(guī)的企業(yè)。7，其它部分作為一個補充，根據公司的具體情況來確定，比如引進的特殊人才或是對公司骨干的一些獎勵等等。6，額外加班。人與人之間的尊重是相互的，企業(yè)越尊重老員工，老員工也越尊重企業(yè)。工齡工資反映的是企業(yè)對老員工的重視程度。正所謂“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，技能補貼就是“養(yǎng)兵的軍費”。在此需要特別注意的是，技能補貼和崗位工資并不是一碼事。技能補貼是為那些有一技之長或是受過特殊訓練的人而設置的。學歷補貼的標準不宜太高，畢竟由學歷轉化為能力，在工作中產生效益還是需要一個漫長的過程的。3，學歷補貼。崗位工資是反映職工所在崗位重要程度的工資，也是反映職工工作能力大小，拉開職工工資檔次的工資，是整個工資體系中很重要的一個組成部分?；竟べY的制定應與當地的經濟發(fā)展水平向一致，橫向參考其它企業(yè)的工資標準，然后根據自身的情況確定基本工資的高低。下面是關于個人工資的一個基本公式，根據企業(yè)的實際情況可做相應的調整：個人工資=基本工資+崗位工資+學歷補貼+技能補貼+工齡工資+額外加班+其它 1，基本工資是員工試用合格后所得到的最低工資，是相同部門員工所共有的工資，是工資的起點。如果要想讓工資制度在企業(yè)管理中發(fā)揮更大的作用，那么通過工資至少應該能夠反映這樣幾點情況：1，職工的學歷；2，職工的能力；3，職工的崗位；4，職工的工作年限；5，職工的額外工作量等，這樣職工對照制度就能夠知道自己的所得，從而避免了大家胡亂猜疑，猜疑則人心散亂，是企業(yè)管理之大忌，管理者當避免。一般來說，大多數中小企業(yè)一般采用固定工資制度或是固定工資+效益工資，也就是所謂的績效工資。那么我們該如何滿足員工的這個需求？當然不是和員工一個一個的討價還價，是靠制度，合理的薪酬制度是留住人才的第一要素。如果員工通過自己的勞動所得到的收入低于自己的預期，那么員工最終肯定會選擇離開。首先我們來討論一下如何從財上來留住人?？傮w而言，我們可以從兩大方面來考慮如何留住人才：一是以財留人，包括工資，福利待遇，獎懲等等；二是以情留人，包括企業(yè)文化氛圍，人際關系和上下級的溝通等等。今天我們所要討論的是如何創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓更多的員工留下來。一個員工在其崗位上待 1的時間越長，對技術和工藝的掌握越熟練，越容易發(fā)現工作中存在的問題，并能夠做出相應的改進。再次，一個員工在公司待到時間越長，越能融入到公司大環(huán)境中，越能和公司同呼吸，共命運。特別是對于化工企業(yè)來說，員工的技術熟練與否不僅關系著生產能否安全順利進行，而且關系著產品質量是否合格。首先，企業(yè)培養(yǎng)一個員工是要付出很多精力的，從一個邁進公司大門的新員工到其能夠獨當一面，獨立進行操作是一個過程，在這個過程中，公司要付出很大的精力財力，如果他還沒有發(fā)揮應有的作用就離開，公司就成了一個新員工培訓基地，對公司來說無疑是一個很大的損失。有部分人可能會抱著一種幸災樂禍的態(tài)度，認為你走了，就沒人和我競爭了，巴不得對方早點離開，也有的人可能認為事不關己，高高掛起，走就走吧，與自己無關。雖然我們每年都從學校和社會招聘大量人員，但是每年同樣也有大批工人從公司離職，另謀它職。人才對企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，但是如何留住人才卻沒有一個統(tǒng)一的答案。任何事物都有一個度，人才的流動同樣也不例外。對企業(yè)來說，合理的人才流動，可以使企業(yè)不斷補充新鮮的血液，引進新的思想，增強企業(yè)的活力和競爭力。第一篇：如何留住企業(yè)人才對公司如何留住人才的一點看法隨著企業(yè)用人制度的改變，跳槽對現代企業(yè)的員工來說早已不是一個陌生的詞匯。合理的人才流動不論是對企業(yè)還是對職工本身來說都是有益的。但是人才流動的過于頻繁對企業(yè)來說卻并非福音。一旦人才的流動超出了度的范圍，那就說明企業(yè)本身出現了問題，應該引起管理者的高度重視。很多企業(yè)的發(fā)展都受到人才流動過于頻繁的影響，廣恒當然也不例外。對于人才的流動，一部分人可能持無所謂的態(tài)度，認為現在招工容易的很，今天你走了，明天就可以去外面招幾個人來頂上。這幾種錯誤的思想都是要不得的。其次，一個熟練的員工在工作中所起的作用和對公司所作的貢獻都是一個新員工所不能相比的。技術熟練的員工能極大的提高生產力，提高企業(yè)的整體效益。第四，技術熟練的員工更能夠促進企業(yè)的技術積累和創(chuàng)新。人才對于企業(yè)的重要性還有很多，在次不再贅述。每個人對公司的期望都是不同的，所以留住人才的方法也不是單一的。人的需求不外乎情和財這兩個方面。員工來企業(yè)工作的目的就是為了賺錢，正如企業(yè)的發(fā)展是為了更好的盈利一樣，這是無可指責的。所以，在企業(yè)可承受的范圍內，最大可能的滿足員工的物質需求是留住人才最重要的一點。說起薪酬制度，大家都不陌生，但是如何運用薪酬制度，如何讓薪酬制度發(fā)揮其應有的作用卻不是每個人都能說清楚的。這樣的工資制度采用起來比較簡單，但是很難全面反映一個職工的整體情況。同時由于有制度做依靠，職工們盡心做好自己的工作即可，從而杜絕了少部分人企圖通過和相關負責人搞好關系而獲得高工資的可能性，避免了管理者利用職權瀆職，謀私?；竟べY的確定不宜太低，否則則失去了吸引力，也不宜太高，否則后面的各項工資則失去了調整的空間，發(fā)揮不了應有的作用。2，崗位工資。崗位工資確定的標準不宜太低，否則則顯示不出崗位的差別和重要性，不利于調動職工的積極性，不利職工在該崗位長期穩(wěn)定的工作。為了鼓勵受過高等教育的人才到公司來工作，為了表示公司對知識的重視，公司應該設置學歷補貼。4，技能補貼。技能補貼的設置一方面是為了留住那些有特殊技能的人，另一方面也是鼓勵在崗職工利用工作之余的時間進行學習，從而提高自身的技能，只要技能達到公司要求者皆可以享受此補貼。特殊技能在工作中并不會經常起作用，但是一旦有意外事情發(fā)生，具有特殊技能的人就能發(fā)揮其關鍵作用，控制事態(tài)的發(fā)展。5，工齡工資。按道理來講，員工在企業(yè)待的時間越長，對企業(yè)做出的貢獻越大，對企業(yè)也越忠誠，工齡工資就是對這部分老員工的獎勵。所有的新員工最終都會變成老員工，善待老員工同時也是給新員工做出了一個榜樣，給了一個讓他們留下來的理由。指職工在正常的上班時間之外所做的工作，這部分工作往往是比較緊迫或是一些臨時性的工作，職工既然做了一點“份外”的事情，公司當然不能視而不見，至少應該適當的“表示”一下作為對職工付出的回報，既符合禮尚往來的做人原則，也符合按勞分配的社會主義制度。除了工資制度之外，目前很多求職者所關注的另一個焦點是有無保險。換言之，沒有誰愿意在工作了若干年后還一無所有。如果企業(yè)能夠滿足人們的這兩大需求，職工的穩(wěn)定性會大大增加。如果把其中“滿足未來生活保障”的任務交與社會保險來完成，企業(yè)自身專注于滿足員工目前的生活需求，則就容易的多了。根據保險的用途，通常情況下“三險”即可滿足人們的正常需要，所以企業(yè)也應該以繳納“三險”為宜。在保險繳納問題上，本著員工自愿的原則，公司應對所有的員工一視同仁，最好不要按學歷來劃分。衡量一個員工優(yōu)劣的標準是多方面的，并不僅僅是一張學歷那么簡單。此外，還有一點也是大多數職工都很關心的，就是年終獎金。對于平時的節(jié)日，如端午，中秋之類的，大家一視同仁，但是對于年終的考核獎勵，最好要做一定的區(qū)分。工作優(yōu)異，貢獻突出者當然多獎，反之則少獎。因此，我個人以為，年終的獎勵應該適當的拉開差距，即使是一分錢的差距，也要讓員工們明白：他們所做的工作管理者都是心中有數的，他們的每一滴汗水都不是白付出的！這也是對一年來職工工作的肯定和勉勵。以上幾點所談的都是如何從物質方面來留住員工，以下所講的幾點是從感情方面如何來留住員工。企業(yè)就好比是一個群體，如果員工發(fā)現他很難融入到這個群體之中，那么他的離開時必然的。對他們的問題或是要求，要耐心熱情的解答。其次，管理者應該走出辦公室，多深入一線，與工人們交交心，聽聽他們的意見和建議，多關心一下他們的生活，與工人打成一片。對新來的員工要熱情接待，熱心幫助他們及早融入到工作中去，使他們有回家的感覺。第四，對員工的評價要客觀公正，不能求全責備。管理者要當伯樂，要善于發(fā)現和使用員工的優(yōu)點和長處，使其才能得到充分發(fā)揮。以上僅僅是從物質和情感兩個方面對如何留住員工做了一個簡單的討論，當然還有許多其它的因素，比如合理的競爭和淘汰制度，培訓制度，休假制度，晉升制度等等，限于篇幅和能力，不再一一展開敘述。但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機制不合理以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問題。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。（2）人才流失會增加企業(yè)的經營成本人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。加上流失的人才泄密可能帶來的損失，這都會使企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。（3）人才流失會影響企業(yè)職員士氣人才流失對企業(yè)產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其