【正文】 成功，員工的忠誠度也就越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強。“向上”即追求最大的利潤，最好的信譽，最好的企業(yè)，最大的價值。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進(jìn)，作好本職工作，實現(xiàn)自身價值”。對于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠的企業(yè)文化。三、文化是留住人才的根本一個企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長期從事經(jīng)營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價值觀念以及行動準(zhǔn)則。這些都是很好的感情溝通的方式。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠度，無疑是一種最廉價的投資。俗話說：“人非草木，孰能無情”。感情留人就是中小企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。最關(guān)鍵一點以上這些做法能很好留住人才。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。即讓員工成為某個項目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動員工積極性。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價值，更重要的是員工因為利益捆綁在一起會更加努力。例如鄭州一個中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。所以，中小企業(yè)老板真正做到事業(yè)留人、待遇留人和感情留人，就需要通過愿景來吸引人；按公平、合理的標(biāo)準(zhǔn)來考核人；并給他一個有市場競爭力的薪酬和激勵。最終要么是離開，要么是被同化、沉淪下去。這不應(yīng)該成為我們是否錄用他的最終障礙。和一般的公司相比，華為在薪酬這塊確實更有吸引力。結(jié)果就是企業(yè)度過生存期后，管理問題成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸，這也是很多中小型企業(yè)存活不過5年的重要原因之一。華為不僅僅是任正非的卓越領(lǐng)導(dǎo)能力，而且是組織強大的制度執(zhí)行能力，這就保證了公司的每一項戰(zhàn)略舉措，一個月內(nèi)就能順利進(jìn)入到實施狀態(tài)。結(jié)果就是，員工（特別是高層骨干）會感到前途的迷茫，不但工作沒有積極性，而且更可怕的是，慢慢每個人都會更多從自身利益去考慮，那么從公司的層面，就是一盤散沙。第一篇：中小企業(yè)如何才能留住人才中小企業(yè)如何才能留住人才很多次，客戶向我咨詢時，都會問我一個問題：我們?nèi)绾尾拍芰糇￡P(guān)鍵人才？這時候，我一般都會給他舉華為的例子：你看，華為作為國內(nèi)優(yōu)秀的公司，聚集了國內(nèi)一流的人才，它能夠留住人才是因為，它做到了以下三點：，我的印象，任正飛經(jīng)常到各部門走走，走到哪，講到哪。而一般的企業(yè)，它的戰(zhàn)略是缺失的，根本沒有戰(zhàn)略，更談不上愿景。，對此，任正非總結(jié)為公司的管理能力，我的體會就是，華為每年都會在管理的規(guī)范化、流程化上下很大的功夫，去優(yōu)化自身的管理體系。而一般的企業(yè)，由于大部分老板都是做營銷起的家，擅長營銷，但對于管理并不擅長，也不愿投入精力。任正非經(jīng)常和負(fù)責(zé)招聘的人員講，有的博士生應(yīng)聘時，要求的薪水高一些，我們可以滿足他們的薪水要求。而中小型企業(yè)的老板，往往認(rèn)為績效管理只是人力資源部應(yīng)做的事情，從公司整體上不愿意投入精力去做，結(jié)果往往是績效考核指標(biāo)設(shè)計的不合理，“按勞分配”也很難真正做到，這樣的結(jié)果，骨干員工工作沒有積極性，更沒有看到自己的職業(yè)發(fā)展空間。所以，中小企業(yè)，想要留住人才，就應(yīng)認(rèn)識到，人是企業(yè)所有價值創(chuàng)造因素中最關(guān)鍵的部分，對人的考核激勵是一個戰(zhàn)略層次的問題，所以對員工的考核，特別是對關(guān)鍵崗位員工的考核就不僅解決員工的“按勞分配”問題，它也是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略的最重要的驅(qū)動機制。第二篇：中小企業(yè)如何留住人才中小企業(yè)如何讓留住人才？一、利益是留住人才的基礎(chǔ)中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認(rèn)真履行自己對員工承諾的同時，對做出突出貢獻(xiàn)的員工，除精神上的激勵外，還必須有物質(zhì)上的激勵，使員工感到自身價值的體現(xiàn)。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。二是給其一塊“自留地”，實行項目承包。三是讓精英人才成為分銷商。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個市場，借給他流動資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。二、感情是留住人才關(guān)鍵信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。與員工進(jìn)行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進(jìn)行感情溝通，具體與員工進(jìn)行情感溝通的方式有幾種，如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；記住員工及家人的生日并予以獻(xiàn)禮以及節(jié)日問候等；企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員聯(lián)宜會”、“優(yōu)秀員工頒獎大會”等。使員工從內(nèi)心感謝你，認(rèn)為你是可信可靠的朋友，自然也會把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養(yǎng)了員工對企業(yè)的忠誠度。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價值觀為核心的意識形態(tài)，對企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和主動性。如豫人商社在其的運作中，就塑造了自己獨特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。其核心是：“拼搏向上，攜手共進(jìn)”，“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí)；個人和團體，都要講一個“拼”字，只有敢拼才會贏?！皵y手共進(jìn)”即分工與合作，個人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進(jìn)步、共同發(fā)展。四、機制是留住人才的保障中小企業(yè)完善的管理機制是留住人才基本保障。良好的機制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個公平、公正、合理競爭環(huán)境，不是靠拉關(guān)系，靠血緣往上爬的。因此，中小企業(yè)必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅持用人所長。五、事業(yè)是留住人才的動力中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機制，從而使外聘人才對企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長和共享事業(yè)?？傊?，人才是企業(yè)發(fā)展的原動力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。其實，一切競爭追根究底都是人才的競爭。一、概念要探討這個問題必須先弄懂2個概念，第一，什么是中小企業(yè)？一個創(chuàng)建時間不久的企業(yè)、或者組織建設(shè)比較薄弱的企業(yè)也都應(yīng)當(dāng)屬于中小企業(yè)的范疇。第二，什么叫人才？人才不一定都是精通技術(shù)的人，還應(yīng)包括在各崗位上工作卓越的人。應(yīng)該說，所有能為企業(yè)發(fā)展做出卓越貢獻(xiàn)的人都是企業(yè)的人才。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有發(fā)展空間；7)公司與員工溝通不夠等。三、中小企業(yè)的現(xiàn)狀我國中小企業(yè)由于起步晚、時間短、資金少、水平低、眼光淺等相關(guān)因素，在人才機制上無法與國內(nèi)大中型企業(yè)比較，更與國外的企業(yè)相差甚遠(yuǎn)。也就是說，如果中小企業(yè)如果沒有自己的一套特殊的用人體制，是無法在人才爭奪領(lǐng)域戰(zhàn)勝其