【正文】 賢相待；對有強烈私心的人，則要審慎對待，用其才但更要防其奸，必要時也不要吝惜，免得一條臭魚攪得一鍋腥，請其走人。第三，領(lǐng)導要做到修己以安人，只有安人才能留人。首先，領(lǐng)導要有人格魅力，形成同心，整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊。要想留住優(yōu)秀人才，企業(yè)領(lǐng)導的能力非常重要。只要遵守職業(yè)道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業(yè)所獨有的財產(chǎn)。但人是活化的資源，不是物。不少企業(yè)在留人上有一個誤區(qū)，就是要求員工成為企業(yè)的附屬品，不能朝秦暮楚。在某些企業(yè)內(nèi)部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產(chǎn)生。我們的人才市場市場化程度還不高，企業(yè)內(nèi)部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。⒊留人要為之提供“平臺”⑴.公平競爭的平臺。所以，給人職業(yè)生涯對于他來說，就是給他成功的階梯，大多數(shù)人才在這個時候都會安心留下。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯，這是留住人才的最好方法。④制定員工職業(yè)生涯計劃。管理人員要注意員工在某一方面績效差或好，都應給予足夠的重視，通過談話了解其真正原因，能力確實突出的應給他們更大的發(fā)揮空間并且進行有效的授權(quán)，這是讓員工心存感激的良方。企業(yè)唯有使人才感到“值得留下來”，并且心甘情愿地付出他們的聰明才智。充分“體現(xiàn)只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”?；谏鲜龅姆椒?，中興通訊員工敬業(yè)度分值呈現(xiàn)年年提升的趨勢，目前公司總體敬業(yè)度分值已接近業(yè)界最優(yōu)秀公司的敬業(yè)度得分。要留住這個群體，除了待遇，良好的個人發(fā)展空間相當重要。在業(yè)界，中興通訊“以人為本”的柔性管理一直享有較高盛譽。由此，我們應該看到一個優(yōu)秀的企業(yè)不僅要給員工提供具有競爭力的薪酬待遇，還要建立適合員工成長的發(fā)展機制。調(diào)查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網(wǎng)站收集調(diào)查問卷，公眾投票4個月，共收到1057580張投票。一項由中國人才熱線網(wǎng)站開展的調(diào)查就顯示,與激勵性的薪酬相比,培訓和多方位上升空間更能吸引要求成長的企業(yè)員工。事業(yè)對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業(yè)作為自己的第一追求，所以應該讓想干事的人有事干，能干事的人干成大事，這也是國內(nèi)企業(yè)特別是國有企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。企業(yè)有前途、事業(yè)喜人，人都愿意留下。①給員工可以奮斗的事業(yè)。多數(shù)國企對于培訓在企業(yè)中高層人才管理方面的重要性認識不足，更缺乏系統(tǒng)的培訓標準和內(nèi)容。“重使用、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象在國企中比較普遍。長期以來，國企都把教育培訓支出當作純成本，不愿重點投資。引入與流出的比例為1:。拿國企人才流失問題來說,據(jù)中國社會調(diào)查所2005年調(diào)查顯示在過去的5年中被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人,而流出的各類科技人才達5521人,引入和流出的比例為1：。有些人的離職莫明其妙，其實就是他們在公司中沒有培訓和持續(xù)提高的機會，知識結(jié)構(gòu)得不到更新和充實。另外適當?shù)牧鲃优c淘汰也屬正?，F(xiàn)象，企業(yè)人力資源主管只要掌握好流動比例和流動對象就不必大驚小怪?；鶎訂T工的流動率最高，就是因為其基本利益目標沒有達到。這部分人是企業(yè)的中堅力量，因此穩(wěn)定第一。否則，這部分人才的流失對企業(yè)的影響是最大的，企業(yè)往往因此遭受重創(chuàng)。這部分人才必須是最穩(wěn)定的，對這一層次的人員要統(tǒng)一共同的經(jīng)營理念，大家為共同的理想而工作。公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，先應當花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。當今人性中不能忽視“利益人”的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。這種做法會嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。當今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。針對這些因素，企業(yè)管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢？⒈留人應樹立新理念⑴人力資本比財力資本更重要。要留住優(yōu)秀人才應在建立新理念的基礎(chǔ)上，靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。當今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要 的管理課題。如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。人才是現(xiàn)代企業(yè)之魂，人才流失是每一個企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。第一篇：淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才2008級工商期末考核試題論文部分論文題目： 淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才專業(yè)：班級：姓名：學號：時間：工商管理08/09（2）淺談企業(yè)如何留住優(yōu)秀人才摘 要：商業(yè)競爭的實質(zhì)不在國家之間，而是在企業(yè)之間，企業(yè)之間的競爭最終又取決于人才。已被列為第一資源的“人力資源”直接影響著每一個企業(yè)的興衰。企業(yè)一旦失去了人才，剩下的就只是一個僵化的軀殼。關(guān)鍵詞：人才 競爭 激勵 環(huán)境企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。導致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40%以上。⑵用好人比選好人更重要。有些企業(yè)總是認為“外來的和尚會念經(jīng)”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。⑶物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。⒉從薪酬福利、培訓、績效管理等方面制定留人策略⑴制定適合的激勵計劃①不同年齡段的員工其需求有差別年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作與私生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。②不同層級的員工需求也有差別高層管理者中的優(yōu)秀分子和營銷部門的領(lǐng)導者或業(yè)務骨干。對這些人要給予高薪甚至讓其入股成為股東，對他們所承諾的銷售提成兌現(xiàn)，一分錢也不能少。對以事業(yè)兼顧利益為目標的管理人員、業(yè)務人員要給以相應收入和授權(quán)，讓其負責一個部門、區(qū)域或項目，助其在事業(yè)上有所成就，并給予升職、加薪甚至給股權(quán)的機會，令其有強烈的歸屬感。對基層以利益為目標的員工就應該給予與之能力相匹配的收入，并給予升職、加薪的機會，為利益留人。要想穩(wěn)定，企業(yè)的薪酬福利制度必須起到激勵作用，讓員工覺得有奔頭。⑵提供培訓和持續(xù)提高的機會任何人的知識總是有限的，但求知的欲望是無限的。如果不跳槽，長此以往，也就等于喪失了生存的能力。其中北京、上海、廣州三市國企人才流失現(xiàn)象更為嚴重。而對此現(xiàn)象的分析總結(jié)發(fā)現(xiàn),人才能否得到有效培訓和持續(xù)提高的機會是眾多原因中比較核心的一個因素。由此導致中國國企人均培訓費用與發(fā)達國家相差幾十倍?？傮w來說，國企在人才培訓制度、機制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。,發(fā)展人才,原Alcatel公司, MOTOROLA公司做得相當突出,他們甚至有自己的大學,以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部各領(lǐng)域的專業(yè)人才.⑶通過績效管理，了解員工的業(yè)績及職業(yè)傾向，通過激勵及內(nèi)部調(diào)動等手段使其最大限度的發(fā)揮其才能。人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。真正意義的人才注重的是自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人?；蛟S高薪能夠一時留住人才，但是事業(yè)卻能長期留住人才。該調(diào)查依靠中國人才熱線、搜狐、ＴＯＭ、ＱＱ等網(wǎng)站收集調(diào)查問卷，公眾投票4個月，共收到1057580張投票。通過后臺數(shù)據(jù)分析可以看出，企業(yè)員工最關(guān)注的是培訓和多方位上升空間，有21％的公眾選擇了這一項作為評價最適合員工成長企業(yè)的標準；其次是激勵性的薪酬福利機制，選擇這一項的公眾比例有17％；有14％的公眾著重企業(yè)平臺吸引力；11％的公眾認為提供良好的工作環(huán)境是評價優(yōu)秀企業(yè)的標準；選擇管理者親力親為進行人才培養(yǎng)與管理僅占10％。這一點上，我過的中興通訊公司做得由為突出。高科技、高學歷人才是思維最活躍、自我實現(xiàn)意識最強的群體之一。深諳用人之道的中興通訊衍生出一套“中興通訊模式”的“三線晉升”人才培養(yǎng)機制，按管理、技術(shù)、業(yè)務的“三條跑道”，為公司員工提供盡可能多的發(fā)展空間。②給員工適度的成就感。如果“做多做少一個樣，做與不做一個樣”這種狀況出現(xiàn)在我們的公司中，那么人才流失就是必然的事。③看到員工的才能，就要知人善用。有了這種感激做基礎(chǔ)，就不必擔心員工會離開了；對績效差的員工，要幫助其找出真正的原因，是自身的原因還是外部原因，通過內(nèi)部調(diào)崗等措施幫助其找到最適合的發(fā)展空間。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統(tǒng)的學習，有整體的關(guān)心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。因為對于一個人來說，職業(yè)的成就感有時可能會比他的生命更為重要。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對于每一個創(chuàng)業(yè)者來說都應該是公平的。與國外先進企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競爭環(huán)境對于人才的成長來說至關(guān)重要。⑵參與社會分工合作的平臺。這種思想實際上是不把人當作一種資源來看待。個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。⑶.企業(yè)領(lǐng)導能力是提供這些平臺的關(guān)鍵。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導，領(lǐng)導如果能把人力學運用好，留住好的人才自然不在話下。其次，領(lǐng)導要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn)。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。對于一個企業(yè)來說，多年的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，可能形成了一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗和辦法，但是要形成一種良好的人性化的具有強大凝聚力的人才氛圍，還需要我們拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感的滿足上、在自身價值的體現(xiàn)上雙豐收?！比诵南虮撑c企業(yè)興衰之間有著千絲萬縷的聯(lián)系，也許今天的員工就是明天的合作伙伴。雖然有些人才要走是留不住的，但企業(yè)唯有不斷從自身找到不足并加以完善才會吸引更多的人才加盟。當企業(yè)對員工不滿意時，可能採取末位淘汰“吐故納新”，而當員工對企業(yè)失望時，也會主動選擇離去。”人員的非正常離職，尤其是核心骨幹員工的離職，往往讓管理者倍感被動。這種現(xiàn)實會刺痛你，當優(yōu)秀的人才——尤其是那些你特別想