【正文】 導(dǎo)就很有可能任人唯親，讓家族親戚或親朋好友占據(jù)絕大部分領(lǐng)導(dǎo)崗位，這樣使得外來(lái)人員很難展開工作，受到諸多牽制，同時(shí)也難以得到更好的發(fā)展。作為人才，一般物質(zhì)待遇都會(huì)不錯(cuò)，根據(jù)馬斯洛的需求理論，他們?cè)缫殉搅松怼踩男枰?，而?duì)于在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比普通員工更為強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。特別是不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入，使員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。也有一些學(xué)生將企業(yè)作為積累工作經(jīng)歷的跳板，以便二次就業(yè)。在這種情況下，學(xué)校、家長(zhǎng)、朋友都向?qū)W生灌輸騎驢找馬的觀念，在沒(méi)有找到合適單位的情況下，先找到一個(gè)落腳點(diǎn)，邊工作、邊尋找理想的單位。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。（4）企業(yè)發(fā)展前景不明朗由于本身的規(guī)模、資金等制約，目前我國(guó)大部分企業(yè)存在融資渠道不暢、管理不科學(xué)、技術(shù)創(chuàng)新能力弱、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理、抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問(wèn)題，這些因素制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗。只要有某個(gè)事件觸發(fā)，他們就可能離去。還有的公司，老板將任務(wù)布置下去，卻不為員工提供必要的資源，員工因此無(wú)法完成按照要求任務(wù)卻要受罰。工作目標(biāo)不明確，員工不知道老板對(duì)他的要求，因而沒(méi)有達(dá)到老板的預(yù)期的目標(biāo)，卻要受到老板責(zé)怪。由于工作職責(zé)不明確、工作流程不合理，出了問(wèn)題不知道誰(shuí)的責(zé)任，于是開始尋找“責(zé)任人”，大家相互指責(zé)，都不愿意讓責(zé)任落到自己身上，結(jié)果使得內(nèi)部氣憤十分緊張。而當(dāng)人才的經(jīng)濟(jì)收入很低或者無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值時(shí)，例如剛進(jìn)來(lái)時(shí)工資是1500元可幾年后還是原來(lái)的工資或者只加了一點(diǎn)點(diǎn)工資，這時(shí)人才流失就成為必然了。很多企業(yè)花費(fèi)很大的代價(jià)尋求人才、挖掘人才，這在客觀上為優(yōu)秀人才的流動(dòng)提供了廣闊空間。人才流失原因如下：（1）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這是企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。二、企業(yè)人才流失原因分析前面我們分析了人才流失現(xiàn)狀和影響，接下來(lái)我們分析下人才流失原因。只要人才對(duì)公司的認(rèn)可度下降，那么企業(yè)就不會(huì)招聘到真正的人才，也可能由此使客戶對(duì)企業(yè)越來(lái)越不信任，更有甚者，造成許多老客戶的驟然流失，使企業(yè)蒙受巨大的損失總之，人才流失對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)直就是一場(chǎng)噩夢(mèng)，至于人才流失在企業(yè)中基本上是弊大于利，它造成了這些企業(yè)經(jīng)濟(jì)上、商譽(yù)上、形象上的許多消極的影響，使這些企業(yè)受到嚴(yán)重的創(chuàng)傷，更可能因失掉人才而變得一蹶不振，其影響是十分巨大的。（5）在一定程度上破壞了企業(yè)形象人才的流失，會(huì)使外界對(duì)企業(yè)有了一些猜想和疑慮，特別是客戶和求職者。（4）人才流失會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力提高人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。當(dāng)然員工的流動(dòng)成本存在較大的差異，這主要受具體的崗位、行業(yè)、地區(qū)、雇員的工資、福利、工齡、資歷等諸多因素的影響。同時(shí)企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，這個(gè)更換成本是很高的。一、人才流失的影響（1）人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露一個(gè)企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對(duì)企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也可能會(huì)隨之被泄露，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常不利的，甚至?xí)o企業(yè)帶來(lái)巨大損失。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。正因這內(nèi)部因素和外部因素雙重作用下，企業(yè)產(chǎn)生了人才流失的危機(jī)。第一篇：企業(yè)如何留住人才范文企業(yè)如何留住人才：以情動(dòng)人字號(hào):小中大| 打印 發(fā)布: 2011707 14:05作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來(lái)源: 牛津管理評(píng)論查看: 235次經(jīng)過(guò)三十年的改革開放，中國(guó)企業(yè)獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是企業(yè)在高速發(fā)展中，由于一方面企業(yè)的快速發(fā)展離不開人才，而另一方面企業(yè)在用人機(jī)制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵(lì)機(jī)制不合理以及企業(yè)主忽視與員工的交流溝通等問(wèn)題。而最讓企業(yè)困惑的是，自有人才的大量流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來(lái)了難以估量的惡果。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。（2）人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上，造成經(jīng)營(yíng)成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來(lái)的成本等。加上流失的人才泄密可能帶來(lái)的損失，這都會(huì)使企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本上升。（3）人才流失會(huì)影響企業(yè)職員士氣人才流失對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，同時(shí)留下的人工作量也會(huì)有所增大但工資可能不變，使得也許以前從未想過(guò)跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。無(wú)論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，而自己由于人才流失競(jìng)爭(zhēng)力有所下降，這使得敵強(qiáng)我弱，形成更大的競(jìng)爭(zhēng)力反差。他們會(huì)猜想人才流失是領(lǐng)導(dǎo)不容人、企業(yè)留不住人才，還是企業(yè)出了問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)不善，人言可畏，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。要改變這樣的狀況，就得從原因入手找出解決問(wèn)題的根本策略。這是至關(guān)重要的，只有了解了人才流失的原因，我們才能對(duì)癥下藥，找出解決人才流失問(wèn)題之道，這樣才能留住人才，使企業(yè)得到更長(zhǎng)足的發(fā)展，長(zhǎng)年不衰。（2）企業(yè)薪酬、福利待遇相對(duì)較差物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。但在實(shí)際兌現(xiàn)時(shí)，缺乏誠(chéng)信，未能按約定好的發(fā)放薪酬和福利，比如員工面試時(shí)約定工資為1500元，在發(fā)放時(shí)只發(fā)1100 元；按公司明文規(guī)定的業(yè)務(wù)提成辦法可以提傭金15萬(wàn)元，在兌現(xiàn)時(shí)只發(fā)了8萬(wàn)元等，這讓人才如何相信你，如何選擇留下。（3）企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善所謂工作環(huán)境，這里主要是指企業(yè)的“軟環(huán)境”，如公司內(nèi)部的職責(zé)是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標(biāo)是否明確并且合理、員工是否有主人翁的感覺(jué)等等。有的公司雖然有明確的工作職責(zé)和流程，但是卻不嚴(yán)格地執(zhí)行，有時(shí)老板甚至自己帶頭違規(guī)，結(jié)果使得公司內(nèi)部無(wú)章可循，公司內(nèi)部也同樣會(huì)出現(xiàn)相互指責(zé)的緊張氣憤。有時(shí)目標(biāo)雖然很明確但卻不合理，老板把目標(biāo)強(qiáng)壓下去，完不成目標(biāo)要受罰。無(wú)論是哪一種情況，員工心里肯定不會(huì)好受。存在的問(wèn)題還有：無(wú)休止地加班，經(jīng)常到深夜；工作環(huán)境不好；居住條件差，很多人住一個(gè)房間；伙食不好；文化生活匱乏等。一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰，企業(yè)的員工首當(dāng)其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。（5）輿論宣傳導(dǎo)向的影響近年來(lái)大學(xué)急劇擴(kuò)招，人才需求卻沒(méi)有同步擴(kuò)大，就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，以至于大學(xué)生存在畢業(yè)就是失業(yè)的開始的問(wèn)題。企業(yè)往往成為這種跳板，一些根本不想在企業(yè)工作的大學(xué)生，先找企業(yè)做發(fā)工資的地方，一有合適的單位馬上遠(yuǎn)走高飛。（6）缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。（7）員工個(gè)人因素分析隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和社會(huì)生活水平的提高，員工的需求開始從低層次的物質(zhì)需求轉(zhuǎn)化為高層次的精神需求。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，他們可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。而在一些企業(yè)老板本身的素質(zhì)并不是較高，做事只憑自己的喜好來(lái)做，動(dòng)不動(dòng)就找員工的麻煩，罵這個(gè)罵那個(gè)的，搞得全企業(yè)上下不得安寧。當(dāng)然除了這些問(wèn)題外還有其他許許多多問(wèn)題，這里就不詳細(xì)例舉了。三、解決企業(yè)人才流失問(wèn)題的若干對(duì)策和建議（1）尊重信賴人才明確人才是企業(yè)的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業(yè)留住人才的先決條件，是企業(yè)從感情出發(fā)留住人才。他從不用高薪，也從不主動(dòng)去挖別人的墻腳，卻能夠把行業(yè)最優(yōu)秀的頂尖人才聚集到自己的麾下，并讓他們?cè)诟髯缘膷徫簧习l(fā)奮進(jìn)取，不斷取得更好的成績(jī)?！痹瓉?lái)，這位經(jīng)營(yíng)者在下屬取得好的成績(jī)時(shí)，總是第一個(gè)為他們喝彩，而且喝彩是完完全全發(fā)自內(nèi)心，毫無(wú)造作與虛偽。人的天性中都有一種希望得到別人的認(rèn)同與肯定的渴望，認(rèn)同并肯定人才的地位與作用，是對(duì)他們的理解與尊重，也是對(duì)他們的最好的鼓舞與激勵(lì)。如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，贏得員工的獻(xiàn)身精神、留住人才、實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，是企業(yè)建設(shè)的一個(gè)重要內(nèi)容。古人云“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛。某國(guó)有企業(yè)為了識(shí)別并留住人才，在員工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作動(dòng)力和壓力，在“賽馬”過(guò)程中增長(zhǎng)才干，經(jīng)受鍛煉，并在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定了15種“賽馬”規(guī)則，作為考核人、使用人、獎(jiǎng)勵(lì)人的主要依據(jù)。相反，某企業(yè)一位高級(jí)工程師，其工作內(nèi)容就是處理單位的一些日常事務(wù)，致使他跟普通的事務(wù)員沒(méi)什么區(qū)別，大材小用，碌碌無(wú)為。這是企業(yè)依靠事業(yè)留人。對(duì)于員工，發(fā)展機(jī)會(huì)才是最重要的，公司會(huì)為員工提供盡可能多的發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。在西門子，員工流動(dòng)率中自愿離開的比例遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平。（4）建立經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)機(jī)制雖說(shuō)“金錢不是萬(wàn)能的”，但“沒(méi)有錢萬(wàn)萬(wàn)不能”。社會(huì)也通常以薪酬來(lái)衡量個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值，特別是常常用來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)人的能力、地位、業(yè)績(jī)甚至發(fā)展前景等。企業(yè)中人才的勞動(dòng)付出有時(shí)往往高于一般人勞動(dòng)付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。這是企業(yè)依靠待遇留人。工資作為一項(xiàng)基本的經(jīng)濟(jì)來(lái)源能夠有效地影響員工的行為，所以，企業(yè)可以用高薪來(lái)留住人才。比如，三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中也較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用人原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18，吸引并留住了大批優(yōu)秀人才。獎(jiǎng)金作為工資激勵(lì)的一種輔助手段，主要包括企業(yè)的月度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)和發(fā)明獎(jiǎng)等其他形式。迄今為止，已有若干人被評(píng)為省市級(jí)勞動(dòng)模范或先進(jìn)工作者，分別享受國(guó)家和部、省、市級(jí)政府的特殊津貼或拔尖人才獎(jiǎng)金。企業(yè)福利中常用的，激勵(lì)效果顯著的福利主要包括員工的保健、住房待遇和社會(huì)保險(xiǎn)等方面。長(zhǎng)虹集團(tuán)公司采取高標(biāo)準(zhǔn)住房待遇留人的制度對(duì)留住優(yōu)秀人才也起到了較好的激勵(lì)效果，公司設(shè)有專家住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，高、中檔住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)人才的貢獻(xiàn)大小決定其所應(yīng)獲得的住宅樓獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)與檔次。為此，除了每月的薪資實(shí)行現(xiàn)付外，企業(yè)可以對(duì)年度獎(jiǎng)勵(lì)等部分實(shí)行現(xiàn)付與延期兌現(xiàn)相結(jié)合制度即獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制，以此建立人才的約束機(jī)制。獎(jiǎng)勵(lì)期權(quán)制可以少動(dòng)用甚至不動(dòng)用企業(yè)的現(xiàn)金支出，既減輕了企業(yè)的現(xiàn)金支出壓力，有利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，又有利于將人才和企業(yè)結(jié)成緊密的利益共同體，鼓勵(lì)其敬業(yè)精神；既保證了對(duì)人才的現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)作用，又具有長(zhǎng)期的激勵(lì)和約束作用，使得這些人才更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，避免了其在短期內(nèi)跳槽。海信集團(tuán)規(guī)定，按子公司和分公司的規(guī)模大小、承擔(dān)的責(zé)任輕重給其經(jīng)理定級(jí)確定年薪。如果有人干了一兩年就離開，其延期支付的工資是拿不走的。企業(yè)在與優(yōu)秀人才