【正文】 詢。教育福利。帶薪休假。一些效益良好且屬于智力密集型的企業(yè)沿襲了過去全民所有制企業(yè)醫(yī)療費用全額報銷的方法。除正常的養(yǎng)老保險金之外，企業(yè)通常還為關(guān)鍵職位的員工購置商業(yè)人壽保險，并允許職工自行交保再增購一定數(shù)額的額外保險。也就是說，員工的效勞時間越長，所獲利息給付越多。歸納五花八門的福利方案，一般均含有如下內(nèi)容：住房貸款利息給付方案。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、公積金〔即“四金“〕，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有平安保障福利、獨生子女獎勵等；后者那么是企業(yè)根據(jù)自身特點有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實際情況的福利。員工的福利一般不須納稅，緣于此，相對于等量現(xiàn)金支付，福利在某種意義上對于員工就更具價值。于是，專為客戶設(shè)計福利方案亦即所謂“留才方案“便成了許多咨詢參謀機構(gòu)津津樂道、積極參與的話題和課題。第二篇：企業(yè)如何留住人才企業(yè)如何留住人才越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業(yè)不堪重負(fù)，而且，單靠漲工資這一短期效應(yīng)已無法讓員工感受到企業(yè)的長遠(yuǎn)方案和關(guān)心，某些企業(yè)的勞資關(guān)系似乎被會聚在“你出一份力，我付一份薪“這種赤裸裸缺乏人情味的操作層面上。用雙手＋大腦＋心靈工作的人，走到哪里都是搶手的人才，為了招到好的人才，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到一點，高薪不是萬能的，高薪買不到員工的熱情，高薪買不到員工的主動，高薪買不到一個人的奉獻精神。總經(jīng)理必須有很強的親和力，工作中，以身作則，工作之余和員工打成一片，有張有弛，在工作和生活中得到員工的信賴和尊重。處于發(fā)展階段的民營企業(yè)，企業(yè)家要當(dāng)好總經(jīng)理。民營企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷三個階段，民營企業(yè)家在不同階段充當(dāng)扮演的角色也會不一樣，各個階段民營企業(yè)的勞資關(guān)系也會不一樣，民營企業(yè)家如何做好人力資源管理，直接影響著發(fā)展過程中的一系列問題。劉階群研究員說：“對于求職者來說還需有一個必備的重要品質(zhì)，就是忠誠（當(dāng)然，忠誠不是廉價的），這是一個人職業(yè)道德的體現(xiàn)，是非智力因素，忠誠的前提下還要做到有勇有謀”。同時，記者也從各種途徑了解到很多人才求職無門的痛苦和無奈?！叭A段”留住核心員工在記者采訪的幾家開發(fā)商中，他們都有一個共同的感受——人才難得。優(yōu)秀人才總是在細(xì)微之處體現(xiàn)真正本領(lǐng)，畢竟臺上一分鐘，臺下十年功。第三要有規(guī)范的言行，在合適的時間、地點、用合適的方式做著合適的事情，在百度詞典里“適”是切合，相合的意思，中國人最講究適宜，機會是留給有準(zhǔn)備的人，蓄勢待發(fā)是工作最高的境界。第二要用順暢的溝通來達成團隊的合力，一方面用團隊的力量完成企業(yè)的各項指標(biāo)任務(wù)，另一方面使自己在團隊中處于重要地位，短期內(nèi)不會輕易的被別人替代。以下幾點，是職場人士們?yōu)樽约杭臃值年P(guān)鍵因素：第一要用理性的態(tài)度對待工作，也許現(xiàn)在你工作了四五年，高不成低不就，你時常有一種上下“卡住”的感覺。作為一個職場人士，只要用職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，培養(yǎng)自己的職業(yè)意識，完善自己的職業(yè)道德，提高自己的職業(yè)能力，就能增強自己的競爭力。高薪、高福利、高平臺的工作環(huán)境是否吸引著你，其實夢想并不遙遠(yuǎn)。關(guān)于人力資源的管理，企業(yè)也必須一步一個腳印，當(dāng)現(xiàn)階段企業(yè)不具有一批高端人才團隊時，可以把部分業(yè)務(wù)和非生產(chǎn)性事務(wù)外包給專業(yè)公司，或者請專業(yè)的管理團隊來幫助企業(yè)疏理問題瓶頸，搭建組織架構(gòu)，建立企業(yè)文化，確立發(fā)展戰(zhàn)略。新房企不斷涌現(xiàn)，對高管的需求也水漲船高，這時有的企業(yè)會采取直接“把連長提拔成師長”的辦法來解決人才瓶頸?！按藭r，企業(yè)作為創(chuàng)造社會財富最有活力的因子，可以說，誰能率先儲備高層次人才，誰就能把握未來發(fā)展的脈絡(luò)。2020年我們要全面實現(xiàn)小康目標(biāo)，仍然任重道遠(yuǎn)?！痹颇鲜∩鐣茖W(xué)院職業(yè)化教育研究中心主任劉階群研究員認(rèn)為，高管類人才成為企業(yè)稀缺資源不是哪個行業(yè)獨有的，這具有大的社會背景?，F(xiàn)代企業(yè)的決策是一連串縝密的動作，要想在激烈的競爭中脫穎而出，舵手必須騰出所有的精力來預(yù)判風(fēng)浪和暗礁。第一篇：企業(yè)如何留住高管人才企業(yè)如何留住高管人才地產(chǎn)“進化論”目前企業(yè)招聘，高管類人才需求排名第一，對于這些企業(yè)的老板而言，這類人才可謂“人見人愛”。雖然每個企業(yè)都身處不同的發(fā)展階段，但為何高管類人才能成為共同的需求？開發(fā)商們想盡各種方法尋找人才，而人才們卻遭遇求職無門的痛苦、無奈，企業(yè)負(fù)責(zé)人們該如何選用人才，求職者又該如何調(diào)整自己，讓自己更加適合企業(yè)發(fā)展需求呢？A．人才要靠培養(yǎng)一位不愿意透露姓名的房企人力資源經(jīng)理告訴記者：“部隊要打仗，企業(yè)要賺錢。一個好的高管可以節(jié)省老板非常多的交流成本和協(xié)調(diào)成本，這一點，對于企業(yè)家而言，至關(guān)重要。就國家和民族層面而言，雖然我國已經(jīng)是GDP大國，但并非GDP強國。作為西部省份的云南要想與全國同步實現(xiàn)這一目標(biāo)，任務(wù)就更加艱巨了?！痹颇腺Y深地產(chǎn)人羅亞萍認(rèn)為，近期房地產(chǎn)企業(yè)集中招聘，是近年來房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量增加以及外地企業(yè)本土化這兩大趨勢疊加的結(jié)果。但長期而言，由于“連長”們?nèi)狈σ欢ǖ慕?jīng)歷和經(jīng)驗，往往會導(dǎo)致企業(yè)的草率行事。同時也需加強“內(nèi)功”建設(shè)，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因子，但是加快人才儲備并非拔苗助長，對人才的需求也應(yīng)從“狩獵時代”轉(zhuǎn)向“播種時代”，按照“職業(yè)化”的標(biāo)準(zhǔn)要求，企業(yè)自己培養(yǎng)出的人才將更懂企業(yè)的文化，更有凝聚力。不管你是正在努力向上的基層員工，還是企業(yè)管理人才，不管現(xiàn)在的你身處那一階段，好的公司對員工職業(yè)化和專業(yè)化的要求越來越高。云南省社會科學(xué)院職業(yè)化教育研究中心主任劉階群研究員認(rèn)為，職業(yè)化就是指職業(yè)素質(zhì)的專業(yè)化和標(biāo)準(zhǔn)化。在經(jīng)濟全球化的時代，不管你是誰，你都應(yīng)隨時“充電”，學(xué)習(xí)跟智力高低無關(guān)，主要是取決于態(tài)度，以及培養(yǎng)獨立思考的能力。順暢的溝通可以使你的專業(yè)能力更加得以發(fā)揮。第四要有高效的工作能力，時間就是金錢，很多企業(yè)也很看重效率，殘酷競爭會告訴你什么是適者生存和末位淘汰。當(dāng)你掌握了系統(tǒng)的知識，你工作的效率和準(zhǔn)確性將大大提高。開發(fā)商們想盡各種方法尋找人才，要么高薪招人，要么文化留人。那么，出現(xiàn)這種情況企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)該做些什么呢？求職者又該如何調(diào)整自己，讓自己更加適合企業(yè)發(fā)展需求。改革開放以來，在中國經(jīng)濟領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，那就是近幾年才真正得到發(fā)展的民營企業(yè)。初創(chuàng)階段的民營企業(yè)，企業(yè)家如何當(dāng)好老板，這個階段，員工會非常明顯的感覺到自己在為老板打工，還有一些民營企業(yè)是家族經(jīng)營，導(dǎo)致員工會有寄人籬下的感覺，一些小事也會造成矛盾加劇，這一階段老板必須親力親為，并制定出行之有效的企業(yè)規(guī)則，以身作則，塑造溫馨的企業(yè)文化，高薪留人的同時也要溫馨留人。搞好管理決策，團結(jié)一班人。處于成熟階段的民營企業(yè)家要學(xué)會做好董事長，搞好決策管理，充分授權(quán)，帶領(lǐng)一班人，把握企業(yè)的未來的發(fā)展方向，讓企業(yè)在戰(zhàn)略導(dǎo)向的指引下，攀登事業(yè)的高峰。所有這一切，必須在企業(yè)和員工不斷的職業(yè)化過程中才能得以實現(xiàn)。對企業(yè)來說，為少花錢多辦事，并讓員工感受到