【正文】 生涯現(xiàn)劃和理財規(guī)劃。還要重視人力資源工作。隨時觀察和了解企業(yè)中優(yōu)秀人才的思想動態(tài)也是非常必要的，對于一些專門的人才，應有專人(一般應是頂頭上司)負責觀察。企業(yè)必須關心和注意每一位員工，每一位主管都必須具有這種觀點和心態(tài)，才能將企業(yè)對員工的關注落實到位，一位受不到上司關注的干部，也不會去關注他的下屬，于是從BOSS開始，從上至下，建立一種關注關心鏈，讓每一位員工都感覺他在這個企業(yè)中地位是重要的，都有人不停的關注他，愛護他。他們會稍有不順和受挫折。不辭退員工。當一個較優(yōu)秀的企業(yè)會吸引了較多的優(yōu)秀人才時，在人才的成長過程中，由于公司內(nèi)不可能無限制的提供其成長的空間，而讓部分優(yōu)秀人才在成長到一定職位后離開公司，這是一種正常人才流動現(xiàn)象。普通的企業(yè)也只能端正人力資源管理的觀點，從頭做起，修正自己的不足之處，逐步的改進不正確的人力資源管理方法，引進人性化的人力資源管理，才能逐步的增強自己的吸引和留住優(yōu)秀人才的能力。企業(yè)中略為優(yōu)秀的人才將會流失殆盡，到時再想補救己經(jīng)無濟無事了。本文旨在如何在新形勢下，挖掘、培養(yǎng)出一批適應現(xiàn)代企業(yè)制度的新型人才，并留住他們，從而提高企業(yè)的競爭力和經(jīng)濟效益。那么如何把企業(yè)普通員工培養(yǎng)成精英員工并留住他們呢？一、目前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因（一）工作強度大，負擔過重許多企業(yè)的工作時間分為白班、晚班兩個工作時段，總工作時間普遍超過10小時。（二）工作壓力大，處罰嚴重處罰制度是企業(yè)管理制度的重要部分，處罰涉及工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面。（三）升遷無望，員工感覺沒有前途員工應聘到企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪酬，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。特別是在尊重員工方面，很多企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當成奴隸似的驅(qū)使，不關心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。選人必須符合一定的標準和原則，選擇最“合適”的人才，而非最“優(yōu)秀”的人才，在選人過程中，應從四個方面進行考慮即（需要什么職責選什么樣的人；專業(yè)性越專業(yè)越好；學習性強、反應快、有一定創(chuàng)新能力；必須具備忠誠、敬業(yè)、團結(jié)、認真負責的精神、敢于承認錯誤和能及時改進）。培訓的對象要覆蓋企業(yè)的整個面。平時應根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當?shù)呐嘤枡C會，并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。為了在競爭中處于有利地位，企業(yè)要建立、完善人才培訓制度，形成整套體系，為新型人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。對于那些潛能較大的年輕干部，領導者要給予相對充足的彈性空間，給他們創(chuàng)造一個可以大膽嘗試的環(huán)境，這能為企業(yè)提高創(chuàng)新能力。例如對廠長、經(jīng)理等的培訓可根據(jù)職位的特點和性質(zhì)而設置培訓內(nèi)容。把要參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。結(jié)合職工的自身情況和職業(yè)生涯，制定技能培訓計劃、考核目標。這樣才能為企業(yè)吸收更多更優(yōu)秀的人才。因此，管理者在企業(yè)中的作用突顯得更加重要，管理者的優(yōu)秀管理方式能夠進一步提高企業(yè)的效益。在管理活動中，管理者所面對的事情復雜，在處理和解決問題時，一般要經(jīng)過以下過程：1．發(fā)現(xiàn)問題。3．找出原因。5．比較各種方案。7．貫徹執(zhí)行方案。當然，培養(yǎng)人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴格要求，不能放松。企業(yè)內(nèi)部應該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。為此，應該從以下幾個方面進行完善內(nèi)部激勵機制。2．精神激勵。大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。如海爾集團的斜坡球體論：企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎管理。這說明海爾把制度管理與目標激勵有機地結(jié)合起來了。在愛歐史密斯公司，誰上誰下，不是憑裙帶關系，而是憑個個奮斗。正是因為員工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因為這里有他們施展才華的舞臺和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。6．比較激勵。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報公司。由此可見，在管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、互相學習、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業(yè)的改革與發(fā)展。3．密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認識和發(fā)現(xiàn)問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。如許多公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。1．建立員工晉升制度。當員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關系。參考文獻：1．焦瑩瑩，《企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑，基于勝任力的學習與培訓》，《大眾科技》,。5．侯錦月，《淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機制問題》，《商場現(xiàn)代化》。3．孫玉芝，《淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善》，《山東勞動保障》。企業(yè)必須清醒正確的認識人才對于企業(yè)的重要作用，必須多途徑有效的招聘選擇、針對性的培訓人才，不斷發(fā)掘人才的潛在能力，防止優(yōu)秀人才流失，為企業(yè)提升市場競爭力、擴大市場占有份額，不斷保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認可。2．安排富有挑戰(zhàn)性的工作。（四）提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值 一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃。企業(yè)管理者應對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。2．辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導致員工的離職。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。上級體察到了下級的所干所思、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，干起工作來就會得心應手，事半功倍。7．參與激勵。成就能增強人們信心，能鼓舞人們的斗志。你想踩著別人的肩膀升官或是靠請客送禮來巴結(jié)上司博取歡心是辦不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的業(yè)績來，董事長和老總才會賞識你，才會往你的兜里塞紅包，才會提拔重用你。企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅決不做。在此基礎上，海爾倡導“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風，堅持“用戶永遠是對的”的服務理念，并把“創(chuàng)中國的世界名牌”作為海爾發(fā)展目標，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業(yè)文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”，這就是目標激勵發(fā)揮的巨大作用。更進一步，如果管理者能說明員工的工作對組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有可能激勵員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會說：我已經(jīng)這樣做了，可是員工總是湊合著完成目標，不肯有更高的追求。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業(yè)應適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。物質(zhì)獎勵永遠是員工十分關心的問題，給予恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。企業(yè)人力資源應該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應該舍近求遠。三、留住優(yōu)秀人才做到對優(yōu)秀人才測評考核，透明、公開、公正。6．選擇方案。4．制定方案。2．辨明主次。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)管理者在管理企業(yè)活動中，80%的時間是跟人打交道，對于管理者的培訓，除了其應具有相應的管理能力以外，還要注重其與人的交往能力，溝通能力，揣摩能力，處理沖突、危機能力，協(xié)調(diào)能力等綜合能力。同時堅持定期考核和優(yōu)勝劣汰的考核制度，避免采用終生制，這樣能夠更好地促使員工加強學習，這樣也能促進企業(yè)的發(fā)展。2．改進技師資格考評制度。對職工的考核分成等級遞進模式?？勺屌嘤枌ο蟮綄诘母咝?、大專院?；蛘呤瞧渌髽I(yè)去參加培訓，學習先進的管理、組織等優(yōu)秀經(jīng)驗、好方法、好技術(shù)，取他人之長補自身之短。制度化是指培訓工作的制度化，在培訓工作中，要有一套相應的培訓制度來組織人才培訓，這樣才能做到有序、有效率的進行。作為企業(yè)的領導，要充分解放思想，深入到人才市場中，挖掘、發(fā)現(xiàn)有能力的人才，為企業(yè)所用，為企業(yè)帶來良好的新活力，注入新生命、新血液。企業(yè)應對培訓需要進行科學的分析，選擇最優(yōu)的方法和途徑去滿足這些需要。培訓時做到因材施教、實事求是，分層次、分批次的培養(yǎng)。在使用人才之后，還要注重對人才的培訓。據(jù)有關專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15%左右為宜，然而，我國許多企業(yè)的人才流動率高達50%左右，過高的人才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是企業(yè)賴以發(fā)展的當務之急。（四）企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對員工的尊重在我國許多企業(yè)中，權(quán)威管理模式比較盛行，這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。另外，遲到、曠工、打架等罰款若干元。有些企業(yè)關鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。人才是企業(yè)之本，也是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。社會主義市場經(jīng)濟制度的建立和現(xiàn)代企業(yè)制度改革，市場經(jīng)濟越加激烈，競爭給人才需求提出了更高的、更新的要求。所以不管你是否愿意。還可引入新人來繼續(xù)培訓，優(yōu)秀的公司會不斷的吸引一些有潛力的人才，將他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才，而留下一批較優(yōu)秀者，而讓其它優(yōu)秀者離開企業(yè)在自己不斷發(fā)展和壯大的同時，也為其它企業(yè)和社會培養(yǎng)優(yōu)秀人才。結(jié)果，企業(yè)中魚龍混雜，優(yōu)秀人才比例減少，最終反而促使一些優(yōu)秀人才離開企業(yè)。對人才成長要求嚴格，讓一些不適應企業(yè)發(fā)展和一些無法教育的差劣員工離開企業(yè)，也會讓優(yōu)秀人才感到公平，有的企業(yè)一味對員工寬松。即使是優(yōu)秀人才也有犯錯的時候，企業(yè)也應給予相應的處罰，并且明確的告訴他處罰他也是為了他好。一些優(yōu)秀人才的離職是因為平時一些小問題的積累而得不到解決，日長積累到了