【正文】 ，人力資源部為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位工資分為五級(jí)，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗五薪”，并根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定公司 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和最高工資標(biāo)準(zhǔn)，由此推算出各等級(jí)工資的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資入等入級(jí)的工作原則是根據(jù)崗位說(shuō)明評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。4）崗位薪酬是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)及工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jī)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分，與員工的績(jī)效考核有關(guān)。5）績(jī)效工資：按照公司下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、遵章守紀(jì)情況、出勤情況以及公司下達(dá)的其它工作任務(wù)考核結(jié)果考核確定。6）年薪結(jié)構(gòu)中，績(jī)效工資根據(jù)考核成績(jī)年終一次性發(fā)放。7）電話(huà)補(bǔ)助：按公司有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。六、員工工資級(jí)別的確定試用期員工：1）試用期員工，參考其聘用崗位的相應(yīng)崗位工資級(jí)別，由人力資源部提出工資級(jí)別的建議，經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核同意，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。2）試用期員工，不接受績(jī)效考核。3）試用期員工轉(zhuǎn)正為正式員工時(shí)，根據(jù)其績(jī)效考核成績(jī)由人力資源部提出工資級(jí)別的建議，經(jīng)其隔級(jí)上級(jí)審核同意，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。正式員工1）正式員工的工資級(jí)別，在執(zhí)行本制度之初，由人力資源部統(tǒng)一制定方案，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。2）正式員工的工資級(jí)別，由人力資源部每半年組織各部門(mén)負(fù)責(zé)人審核一次，審核時(shí)間定為每年的1月和7月。工資調(diào)整1）每次進(jìn)行工資審核后，各部門(mén)負(fù)責(zé)人可以對(duì)所屬員工的工資級(jí)別提出調(diào)整意見(jiàn)，并說(shuō)明調(diào)整理由。2）人力資源部根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果、考勤結(jié)果、獎(jiǎng)懲狀況的匯總情況，對(duì)各部門(mén)的調(diào)整意見(jiàn)做出審核。3）員工級(jí)別的調(diào)整建議，由人力資源主管匯總后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。工資級(jí)別爭(zhēng)議的處理：1）員工對(duì)工資級(jí)別有爭(zhēng)議的，可向人力資源主管說(shuō)明其理由，并由專(zhuān)人負(fù)責(zé)予以調(diào)查。2）人力資源主管根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)做出處理方案，經(jīng)爭(zhēng)議人及其隔級(jí)上級(jí)協(xié)商同意后，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。3）若確需對(duì)工資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整的，需在下個(gè)月予以執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放的工資，不再進(jìn)行增減。4）特別說(shuō)明：考勤及違反公司各項(xiàng)管理規(guī)章制度應(yīng)繳納的罰款需從員工的工資中做出相應(yīng)的扣除。職務(wù)薪資晉升評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)：公司將按工作能力、服務(wù)年限、工作目標(biāo)完成情況、業(yè)務(wù)水平等衡量標(biāo)準(zhǔn)確定其晉升方向，具體衡量標(biāo)準(zhǔn)如下所示：1）在公司工作年限每超過(guò)兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在85分以上，崗位系數(shù)可上調(diào)一級(jí)。2）在公司工作年限每超過(guò)兩年且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在7084分中間，崗位系數(shù)保持不變。3）在公司工作年限每超過(guò)一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在5069分中間，崗位系數(shù)下調(diào)一級(jí)。4）在公司工作年限每超過(guò)一年以上且依據(jù)公司員工考核細(xì)則連續(xù)兩年考核結(jié)果保持在50分以下，公司將視情況可降職降級(jí)。5）具體標(biāo)準(zhǔn)請(qǐng)參照公司制定的《月薪結(jié)構(gòu)工資制工資架構(gòu)表》予以執(zhí)行。七、工資的核算及發(fā)放：每月10日前，由人事行政專(zhuān)員負(fù)責(zé)收集核算工資所需的考勤報(bào)表、獎(jiǎng)懲報(bào)表、請(qǐng)假單和加班單等資料，并對(duì)員工的工資進(jìn)行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)人力資源主管、總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。公司實(shí)行工資標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)，績(jī)效考核辦法公開(kāi)，但每位員工的工資情況應(yīng)對(duì)其進(jìn)行保密，工資核算及發(fā)放工資人員不得隨意泄露他人的工資收入情況，否則公司將 對(duì)當(dāng)事人予以罰款。員工工資從其報(bào)到之日起開(kāi)始計(jì)算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實(shí)際天數(shù)予以支付，入職一周內(nèi)離職的，公司將不予以計(jì)發(fā)工資。員工加班工資：?jiǎn)T工加班必須填寫(xiě)《加班申請(qǐng)單》，經(jīng)所在部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，將《加班申請(qǐng)單》報(bào)人力資源部予以備案，員工平時(shí)加班應(yīng)安排補(bǔ)休。1）法定節(jié)假日加班工資按崗位工資的300%發(fā)放。2）公休日加班工資按崗位工資的200%發(fā)放。3）部門(mén)經(jīng)理（含）以上級(jí)別人員平時(shí)加班不計(jì)發(fā)加班工資；法定節(jié)假日加班的按國(guó)家規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資；公休日加班的，在不影響工作的前提下將予以安排調(diào)休。加班適用范圍：1）在正常工作時(shí)間完不成任務(wù)的。2）臨時(shí)布置的緊急任務(wù)。3）必須于班后或公休日完成的任務(wù)。八、員工津貼、保險(xiǎn)和福利：根據(jù)國(guó)家規(guī)定并結(jié)合公司自身情況，公司需給員工提供津貼、保險(xiǎn)和福利。津貼：是為了補(bǔ)償員工特殊情況或額外的勞動(dòng)消耗和因其它特殊原因支付給員工的薪酬，公司為員工提供的津貼補(bǔ)助有電話(huà)補(bǔ)貼，但并不是每位員工共同享有，具體薪資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)公司具體情況而定。1）通訊津貼分為四個(gè)等級(jí)：主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、副總經(jīng)理級(jí)、總經(jīng)理級(jí)四個(gè)等級(jí)。2）通訊津貼標(biāo)準(zhǔn)如下：主管級(jí)50元/月，經(jīng)理級(jí)100元/月，副總級(jí)150元/月，總經(jīng)理級(jí)200元/月。福利：公司給員工提供的福利主要包括的項(xiàng)目有：社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、健康體檢、集體旅游、帶薪休假等各項(xiàng)福利。1）試用期過(guò)后，公司為正式員工統(tǒng)一繳納五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。2）五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比例均按國(guó)家有關(guān)規(guī)定予以執(zhí)行。3）帶薪休假：詳情見(jiàn)公司《考勤管理規(guī)章制度》。獎(jiǎng)金：均按公司現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)予以執(zhí)行。凡是現(xiàn)金發(fā)放的津貼、福利由人力資源部統(tǒng)一制表，報(bào)財(cái)務(wù)部予以發(fā)放。以實(shí)物發(fā)放的須由人力資源統(tǒng)一進(jìn)行登記。十、附則本制度由人力資源部制訂，最終解釋權(quán)歸人力資源部所有。本制度自下發(fā)之日起予以執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類(lèi)似制度將自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準(zhǔn)第五篇：夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作 留住核心員規(guī)范公司的薪酬管理體制制定公司薪酬管理辦法。公司對(duì)下屬?gòu)氖律a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的二級(jí)單位和分公司、子公司，以及企業(yè)辦社會(huì)單位實(shí)行薪酬分類(lèi)管理體制，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，重點(diǎn)是按不同方式合理核定工資總額。二級(jí)單位和分公司統(tǒng)一執(zhí)行公司的崗薪制度，內(nèi)部采取靈活多樣的分配形式；子公司和企業(yè)辦社會(huì)單位可以按照單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)自主建立內(nèi)部分配制度，并隨著法人治理結(jié)構(gòu)的完善和企業(yè)辦社會(huì)單位移交到位，落實(shí)其薪酬分配管理權(quán)。實(shí)行以崗定薪的工資制度制定公司崗薪制度，確定簡(jiǎn)明的工資結(jié)構(gòu)，突出崗位工資和效益工資。分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)操作人員三個(gè)系列制定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加崗位工資等級(jí)，實(shí)行一崗多薪，在崗位工資體系中體現(xiàn)員工技能因素。提高生產(chǎn)津貼標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)提高獎(jiǎng)金在工資制度中所占比重。合理確定和調(diào)整工資水平以公司的行業(yè)地位和效益狀況，可以參照全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的高位數(shù)，并根據(jù)公司崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，從內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)角度確定并調(diào)整各崗位工資水平，保證員工年收入水平整體調(diào)整，既維護(hù)既得利益，又適當(dāng)拉開(kāi)差距。理順公司各類(lèi)人員的分配關(guān)系，注重激勵(lì)企業(yè)核心員工。按各崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度理順各類(lèi)人員的分配關(guān)系。對(duì)中層管理者實(shí)行年薪制，對(duì)技術(shù)人員根據(jù)具體工作任務(wù)和工作特點(diǎn)，建立技術(shù)革新獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目補(bǔ)貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)等多種形式。強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，適當(dāng)拉開(kāi)管理人員和技術(shù)人員內(nèi)部的分配差距。具體做法是：對(duì)中層管理者實(shí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)科研人員設(shè)立科研獎(jiǎng)勵(lì)基金，科技項(xiàng)目項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和建設(shè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)行項(xiàng)目津貼制度，對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行提成獎(jiǎng)勵(lì)制度。這些措施對(duì)留住公司核心員工起到了至關(guān)重要的作用。（1）對(duì)中層管理者實(shí)行年薪制。公司依據(jù)分廠(chǎng)與公司年初簽訂的《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的考核結(jié)果，中層管理者實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)年薪由基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪構(gòu)成，基礎(chǔ)年薪包括崗位效益工資四個(gè)單位工資部分，績(jī)效年薪依據(jù)《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》完成情況考核確定，在留住中層經(jīng)營(yíng)管理者方面發(fā)揮了積極作用。（四）健全績(jī)效考核制度 健全績(jī)效考核制度的主要內(nèi)容和措施是：建立績(jī)效閉環(huán)系統(tǒng)、完善部門(mén)指標(biāo)體系、構(gòu)建崗位績(jī)效模型、形成有機(jī)對(duì)接關(guān)系。員工個(gè)人效益工資與其履行崗位職責(zé)、生產(chǎn)任務(wù)完成情況、崗位技能水平以及遵章守紀(jì)等行為表現(xiàn)直接掛鉤，按照崗位、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)及績(jī)效考核結(jié)果核發(fā)效益工資。員工基礎(chǔ)效益工資依據(jù)公司和本單位經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效目標(biāo)達(dá)成情況核發(fā)，原則上不進(jìn)行二次分配。績(jī)效表現(xiàn)突出的員工，浮動(dòng)效益工資最高可達(dá)本單位浮動(dòng)效益工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍，完不成基本工作任務(wù)、不能履行崗位職責(zé)及嚴(yán)重違章違紀(jì)的員工，效益工資不保底。單位對(duì)關(guān)鍵性管理崗位人員、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干、高素質(zhì)緊缺人才、高級(jí)技術(shù)工人等人員，可采用浮動(dòng)效益工資分配系數(shù)等方式，適當(dāng)拉開(kāi)各類(lèi)人員浮動(dòng)效益工資分配檔次，體現(xiàn)向高效益、高技術(shù)、高技能和關(guān)鍵性管理崗位傾斜的分配政策，使其收入與所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)以及勞動(dòng)貢獻(xiàn)和勞動(dòng)成果基本相適應(yīng)。（五）年休假制度公司在有色行業(yè)中率先實(shí)行了年休假制度。根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十五條“勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假”的規(guī)定，公司于2000年建立了員工年休假制度，凡在公司工作年滿(mǎn)一年的員工，每年可享受一個(gè)月的帶薪年休假（僅扣除崗位性津貼）。2008年公司年休假按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》執(zhí)行。七）企業(yè)文化建設(shè)方面搭建員工全面發(fā)展平臺(tái)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與公司改革與發(fā)展倡導(dǎo)全員學(xué)習(xí)，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織識(shí)別員工能力需求依托公司發(fā)展，穩(wěn)定員工隊(duì)伍為留住員工，按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，公司年內(nèi)施行企業(yè)年金制度（即企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)），通過(guò)實(shí)行企業(yè)年金，改善企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，將企業(yè)和職工的利益更緊密的結(jié)合起來(lái)，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、獎(jiǎng)勵(lì)忠誠(chéng)和貢獻(xiàn)，調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)積極性，不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)家鼓勵(lì)建立企業(yè)年金制度，企業(yè)年金作為輔助性養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是一項(xiàng)企業(yè)福利保障制度有利于完善社會(huì)保障體系，彌補(bǔ)法定的基本養(yǎng)老金的不足，實(shí)行“基本加補(bǔ)充”雙軌制的職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，提高職工退休后的生活水平（一）能力等級(jí)工資制：首先，提煉出崗位相關(guān)考核要素，并將各個(gè)考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行劃分；然后，對(duì)該崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)對(duì)檔，如此一來(lái)員工在各個(gè)考核指標(biāo)對(duì)接不同的能力等級(jí)，形成了一個(gè)多維度立體式的工資結(jié)構(gòu)。針對(duì)不同的崗位，我們提煉出不同的能力定級(jí)要素。下面我們以出版策劃企業(yè)中研發(fā)中心的“責(zé)任編輯崗位”為例，責(zé)任編輯崗位的能力等級(jí)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行劃分：（1）根據(jù)在相關(guān)編輯崗位的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行劃分——2年以上為中級(jí)責(zé)任編輯，5年以上為高級(jí)責(zé)任編輯；中級(jí)和高級(jí)責(zé)任編輯對(duì)接不同的工資檔次。（2）根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的不同劃分——A負(fù)責(zé)一般的圖書(shū)校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的、B負(fù)責(zé)出版圖書(shū)的排版和校對(duì)工作及承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的、C負(fù)責(zé)出版圖書(shū)的審閱、排版及監(jiān)督校對(duì)編輯校對(duì)的最終質(zhì)量的；以上責(zé)任編輯根據(jù)承擔(dān)的工作職責(zé)內(nèi)容依次增加，承擔(dān)的責(zé)任也隨之增加，所以根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的不同，A、B、C類(lèi)責(zé)任編輯對(duì)接不同的工資檔次。（3）根據(jù)編輯出版的速度和質(zhì)量為劃分依據(jù)——責(zé)任編輯的能力高低和責(zé)任心決定著出版物的質(zhì)量，提高出版物的質(zhì)量是出版策劃企業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵所在，因此將責(zé)任編輯的出版物出版的速度和出版物的質(zhì)量與其績(jī)效工資相掛鉤，有利于激勵(lì)其在保證編輯質(zhì)量的同時(shí)提高工作的績(jī)效水平。（二）合理的量化績(jī)效考核指標(biāo)：績(jī)效考核指標(biāo)有些適合定性考核，有些適合定量考核，定量指標(biāo)側(cè)重于考核工作工作的結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重于考核工作的過(guò)程。有效平衡定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在績(jī)效考核中的關(guān)系，是合理發(fā)揮量化績(jī)效考核指標(biāo)的前提。該出版策劃企業(yè)在對(duì)員工的績(jī)效考核中，幾乎全部采用定性的考核項(xiàng)，例如在對(duì)員工時(shí)間觀(guān)念的考核中，將績(jī)效評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)劃分為“時(shí)間觀(guān)念強(qiáng)”“時(shí)間觀(guān)念一般”“時(shí)間觀(guān)念差”，強(qiáng)、一般還是差并沒(méi)有一個(gè)衡量的依據(jù)，這樣就造成了崗位負(fù)責(zé)人每月對(duì)員工時(shí)間觀(guān)念評(píng)估時(shí)，往往以主觀(guān)為評(píng)價(jià)依據(jù)，無(wú)法真正體現(xiàn)出員工真實(shí)的績(jī)效水平。華恒智信專(zhuān)家認(rèn)為，合理的將績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化不僅可以增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，避免受到評(píng)估人主觀(guān)傾向性的影響，還可以使被考核者對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感增強(qiáng)。（三）改善運(yùn)營(yíng)模式、降低運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)：通過(guò)學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的圖書(shū)出版運(yùn)營(yíng)模式，結(jié)合公司出版物自身的特點(diǎn)，建立起多樣化的運(yùn)營(yíng)模式，拓寬行銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)的行銷(xiāo)渠道，不僅可以加快出版物面市，降低再版的周期，增加出版物的銷(xiāo)量，還可以大大降低運(yùn)營(yíng)模式的風(fēng)險(xiǎn)。