【正文】 想報(bào)酬。我認(rèn)識(shí)一位陜西奶粉生產(chǎn)企業(yè)的老總，他對(duì)我說(shuō)他們現(xiàn)在最缺的是優(yōu)秀人才，我問(wèn)他為什么缺優(yōu)秀人才呢？他說(shuō)企業(yè)沒(méi)能力支付優(yōu)秀人才所要求的報(bào)酬，即使招到也留不住，這就陷入一個(gè)怪圈：企業(yè)一方面需要優(yōu)秀人才，另一方面又沒(méi)能力支付高報(bào)酬，從而又因?yàn)槠髽I(yè)缺少優(yōu)秀人才而進(jìn)一步阻礙了企業(yè)的快速發(fā)展，我想如果一些企業(yè)老總能狠下決心為優(yōu)秀人才支付優(yōu)厚報(bào)酬的話，企業(yè)一定能留住優(yōu)秀人才，那么企業(yè)的發(fā)展又會(huì)是另一番景象。企業(yè)是按成本有效性來(lái)進(jìn)行決策或管理的，企業(yè)在支付優(yōu)厚報(bào)酬的同時(shí)必須考慮員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?。但企業(yè)有時(shí)會(huì)認(rèn)為如果給員工支付過(guò)高的報(bào)酬，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的收入，這是由于相關(guān)部門只看到了成本方面，而沒(méi)有意識(shí)到較高報(bào)酬下的員工滿意度，以及由此帶來(lái)的工作積極性和創(chuàng)造性，從而使企業(yè)獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)一方面在招聘時(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才就要敢于立即拍板重用，并且敢于重金聘用，為企業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)成本有效性的要求；另一方面一旦發(fā)現(xiàn)某一員工表現(xiàn)優(yōu)秀（對(duì)于優(yōu)秀的判斷必須以業(yè)績(jī)?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn)），就要及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或加薪。企業(yè)一定要切記：千萬(wàn)不可讓優(yōu)秀員工因工資太低而辭職。留住優(yōu)秀員工一、錢散人聚，錢聚人散。這是個(gè)古老而樸素的道理。但在現(xiàn)實(shí)中總有不少這樣的企業(yè)：效益好的時(shí)候不見(jiàn)加獎(jiǎng)金提工資，資金吃緊的時(shí)候不是拖，就是30%、50%的發(fā)放。為了刺激出成績(jī)，說(shuō)完成指標(biāo)獎(jiǎng)金、提成有多少，真到了年底的時(shí)候，總會(huì)想出各種辦法克扣。急需某個(gè)人的才干的時(shí)候，干股、分紅掛在嘴邊，“公德圓滿”的時(shí)候，甚至?xí)唤o一份錢的將這個(gè)人急匆匆的趕出去。任何沒(méi)有經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的、不能兌現(xiàn)的承諾，都是扯淡。這些將人才當(dāng)作舊社會(huì)可以玩弄于股掌的“包身工”的行為，怎么會(huì)讓員工感受到付出與回報(bào)的對(duì)稱，怎么會(huì)感受到誠(chéng)信?又怎么會(huì)留得住到哪里都有“一片天”的人才?而對(duì)于那些具備優(yōu)秀才干的員工，有些甚至寧愿冒著即使拿不到一分的應(yīng)得提成、獎(jiǎng)金的風(fēng)險(xiǎn)，也要急著“逃”之而后快的離開(kāi)這些企業(yè)。二、難以信任人，看得很緊，容易讓員工缺乏尊重感、成就感。誰(shuí)不希望得到尊重，覺(jué)得有成就？也就是說(shuō)，即使我們打心眼里不信賴任何一個(gè)員工，也要偽裝得高明一點(diǎn)，讓員工覺(jué)得我們是給予了他們充分的信任的，是肯定他們的成績(jī)的，會(huì)支持他們放手去干的。可就不少的企業(yè)而言，老板剛剛才在自己的辦公室將“疑人不用，用人不疑”大講特講，轉(zhuǎn)眼就會(huì)安排一個(gè)親信到某人身邊當(dāng)“眼線”；剛剛才夸過(guò)某個(gè)部門經(jīng)理干得不錯(cuò)，轉(zhuǎn)眼就會(huì)當(dāng)著這個(gè)部門經(jīng)理的面，越級(jí)安排他的下屬應(yīng)該做什么。這些行為會(huì)讓員工舒心的工作嗎？三、家族企業(yè)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，作為“外人”的員工總覺(jué)得束手束腳。有不少的中小企業(yè)都有著濃厚的家族企業(yè)背景。其中的親朋好友不是把持著關(guān)鍵的位置，跨部門的指手畫腳，就是在一些重要的崗位上耀武揚(yáng)威，自覺(jué)高人一等。不幸的是，這些企業(yè)的老板總難以找到解決家族企業(yè)弊端的好辦法。在無(wú)數(shù)雙眼睛盯著，不停有人打小報(bào)告，有人跨過(guò)邊境奪自己主權(quán)等等這樣的情況下，沒(méi)有一點(diǎn)沾親帶戚關(guān)系的員工們能放開(kāi)手腳施展自己的才華嗎?難以施展開(kāi)拳腳，就只有另覓高枝了。四、企業(yè)文化“有病”。我不贊成許多中小企業(yè)文化匱乏的說(shuō)法。在我看來(lái)，每個(gè)企業(yè)都有屬于自己的企業(yè)文化，只不過(guò)許多企業(yè)的文化“有病”而已。而這些“病”，會(huì)讓員工不堪忍受而離去。比如要員工“以公司為家”竭盡所能的奉獻(xiàn)，可是，從來(lái)不給員工“家”的溫暖，從來(lái)不曾履行過(guò)家人般的責(zé)任。老板剛愎自用做啥事都按自己意志辦，把一堆有能力的員工當(dāng)著一群只會(huì)埋頭耕田的水牛。再或者是老板帝王思想嚴(yán)重，把任何員工都當(dāng)著辱殺的臣民來(lái)對(duì)待。五、企業(yè)沒(méi)有員工的成長(zhǎng)快，優(yōu)秀的員工難以在企業(yè)找到實(shí)現(xiàn)自己更大價(jià)值的位置。中小企業(yè)是非常鍛煉人的地方，因?yàn)樵谶@樣的企業(yè)里面，我們往往會(huì)將員工當(dāng)著一專多能來(lái)使用，相對(duì)大企業(yè)、外資企業(yè)而言，員工們會(huì)接觸到更多的東西。而對(duì)一些有悟性、有能力、肯付出的員工來(lái)講，往往就會(huì)在短時(shí)間內(nèi)得到一個(gè)比較大的成長(zhǎng)?？墒强梢怨┧麄兪┱谷_的舞臺(tái)還是沒(méi)有什么變化。如此這般，就只有“天高憑鳥飛”，飛出去尋找更高、更廣更能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)的平臺(tái)了。企業(yè)留不住優(yōu)秀員工企業(yè)留不住優(yōu)秀員工，這是一個(gè)普遍的問(wèn)題。任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)發(fā)生這種現(xiàn)象，如何規(guī)避這種不良現(xiàn)象的發(fā)生，這是我們所有企業(yè)老總和人力資源管理者所要探討和深思的問(wèn)題。首先，我們來(lái)思考一下產(chǎn)生人才流失的根本原因： l、工作職責(zé)不清晰、任務(wù)重薪酬少。多數(shù)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，無(wú)論是管理崗位還是技術(shù)性崗位，往往加班沒(méi)有按《勞動(dòng)法》相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班工資，特別是管理人員，企業(yè)往往規(guī)定他們手機(jī)必須24小時(shí)開(kāi)機(jī)，隨叫隨到。其次是現(xiàn)在很多企業(yè)員工，特別是管理人員，要求他們“身兼數(shù)職”，一人管多事，其管理范圍交叉，幅度過(guò)大。因此，造成職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，分配不合理，界定不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度，久而久之，員工身體、思想難以承受必然會(huì)選擇離開(kāi)。制度不嚴(yán)明，處罰不洽當(dāng)，員工心理壓力大。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理過(guò)程中，頻頻出現(xiàn)老總“一言堂”和老總的話就是制度的現(xiàn)象，缺乏有效的制度管理。老總的態(tài)度決定員工的工作激情，全體員工的工作態(tài)度完全隨著老總的情緒變化而變化，失去主動(dòng)性和創(chuàng)造力。無(wú)一種合理化的獎(jiǎng)懲機(jī)制和制度，往往好的方面不獎(jiǎng)，壞的方面出現(xiàn)懲扣現(xiàn)象。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，有些制度健全的企業(yè)，其制度條款往往也是處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過(guò)多則效果其反。據(jù)相關(guān)研究表明：當(dāng)員工思想一直處在高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在這種環(huán)境和壓力下，心情不愉快，思想包袱過(guò)大，久而久之就會(huì)選擇離開(kāi)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工應(yīng)聘到一個(gè)單位工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金。但其工作一旦穩(wěn)定后，就會(huì)考慮到個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問(wèn)題。現(xiàn)實(shí)工作中，每位員工都自覺(jué)或不自覺(jué)地都想從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷，都想從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過(guò)渡等等一系列的自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。如果當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)難以或無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃時(shí)，他就可能會(huì)選擇到更適合自己發(fā)展的企業(yè)去?，F(xiàn)在企業(yè)管理過(guò)程中，輪崗意識(shí)的缺乏讓一些員工很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上工作，發(fā)揮自己的能力，找到更能發(fā)揮特長(zhǎng)的崗位；也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，缺少晉升的機(jī)會(huì)。時(shí)間久了，員工失工作的激情和動(dòng)力，喪失了對(duì)本職工作的信心，也會(huì)放棄其工作崗位，跳槽到其它企業(yè)。企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂定，發(fā)展目標(biāo)不明確。企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不清晰、缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無(wú)所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。因此，造成員工對(duì)企業(yè)失去信心，感覺(jué)企業(yè)沒(méi)有發(fā)展前途，沒(méi)有安全感。這樣往往員工在企業(yè)里不會(huì)工作太久就會(huì)離開(kāi)。優(yōu)秀員工在企業(yè)得不到重用企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人，更離不開(kāi)那些優(yōu)秀的人才。而那些靠自己的聰明才智和勤奮努力打下江山的老總們，還不愿意接受先進(jìn)的市場(chǎng)運(yùn)作模式和創(chuàng)新的管理方法，更不愿意接受那些有著先進(jìn)管理理念和敢于創(chuàng)新的管理人才或員工。他們往往把重要崗位和職務(wù)讓給自己的親屬和有利益關(guān)系的員工，讓那些優(yōu)秀的員工在一般性或無(wú)利害關(guān)系的崗位上工作或任職。時(shí)間一長(zhǎng)，這些優(yōu)秀的員工深知在這樣的企業(yè)里肯定不會(huì)有多大的作為，自然會(huì)選擇離開(kāi)。除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，人文關(guān)懷體現(xiàn)不到位等因素都會(huì)不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。要想留住人才，必須給人才一個(gè)合理的價(jià)值定位，一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要注意引導(dǎo)人才把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合起來(lái)。要想留住人才，必須信任人才、尊重人才、提供人才成長(zhǎng)的舞臺(tái)，承認(rèn)人才的價(jià)值，充分授權(quán)于人才，用發(fā)展和福利待遇留住人才，充分調(diào)動(dòng)人才的工作熱情。要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問(wèn)題。員工的忠誠(chéng)度如何培養(yǎng)現(xiàn)在的年輕員工一點(diǎn)忠誠(chéng)度都沒(méi)有，說(shuō)走就走，招呼都不打，怎么辦？您好，員工的忠誠(chéng)度是每個(gè)老板最期待的，但也是最難得到的。但是作為一家企業(yè)，我們是不是要贏得每一位員工的高忠誠(chéng)呢？答案是否定的，下面我給大家做一些分析。第一類員工是我們的核心團(tuán)隊(duì)，主要是高管，這支隊(duì)伍必須忠誠(chéng)，他們責(zé)任大，權(quán)力大，利益也大，不忠誠(chéng)不可以進(jìn)入核心團(tuán)隊(duì)；他們需要的不是一時(shí)的利益，而是與公司長(zhǎng)期的共生共贏，所以公司必須給予他們長(zhǎng)遠(yuǎn)的、實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃，明確他們?cè)诠疚磥?lái)戰(zhàn)略中的位置，比如晉升階梯，股權(quán)分配等；第二類是一般員工，對(duì)于他們只需要講好商業(yè)交換就可以了，用結(jié)果和業(yè)績(jī)說(shuō)話，公司給滿意的報(bào)酬，他就不走了，相對(duì)穩(wěn)定了；在這個(gè)基礎(chǔ)上，做團(tuán)隊(duì)的文化與人文關(guān)懷，這種人文關(guān)懷絕對(duì)不是無(wú)視制度做人情，而是在工作中關(guān)注員工，真誠(chéng)的去幫助他提升能力和業(yè)績(jī)；在生活中營(yíng)造一種家的溫暖，一點(diǎn)問(wèn)候，一點(diǎn)關(guān)懷有時(shí)就能換得忠誠(chéng)。我記得有位領(lǐng)導(dǎo)就曾經(jīng)很自豪的說(shuō)，他記得自己所有下屬母親的生日，并適時(shí)的會(huì)送上一束康乃馨。顧問(wèn)建議：企業(yè)對(duì)于不同崗位，不同級(jí)別的員工不能一概而論的談忠誠(chéng)度，我們的原則是留住核心員工，穩(wěn)住一般員工，轉(zhuǎn)化年輕員工；建立和完善員工的職業(yè)發(fā)展體系，比如員工培訓(xùn)方案，績(jī)效考核方案，員工星級(jí)制度，內(nèi)部競(jìng)聘制度等；建立和完善公司文化體系，比如文化管理手冊(cè)，文化經(jīng)典故事集等薪酬：無(wú)責(zé)任底薪（1300元1900元）+車餐津貼（500元）+業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金（15元/張50元/張）+年終激勵(lì)獎(jiǎng)金（最高一年12000元）；福利：五險(xiǎn)一金（醫(yī)療、生育、失業(yè)、工傷、養(yǎng)老、住房公積金）+帶薪年假5天+國(guó)家法定節(jié)假日11天+生日慰問(wèn)+成長(zhǎng)福利+員工文體活動(dòng)+年終慰問(wèn).