農(nóng)村學(xué)校如何留住人才模版-資料下載頁(yè)
2024-11-09 01:19本頁(yè)面
【正文】 法，即不輕易用一般認(rèn)為是聰明絕頂?shù)娜?。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。二是聰明人的欲望較常人強(qiáng)烈。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時(shí)常會(huì)腐蝕一個(gè)人的內(nèi)心，這就會(huì)在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。三是聰明人的野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能私心超良心，開(kāi)始為自己的權(quán)力欲找出路，不僅壓制別人的能力，還可能以權(quán)謀私。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開(kāi)始。在工作實(shí)踐中，沒(méi)有哪家酒店不希望招到最優(yōu)秀的員工，但實(shí)際上那些形象很好、能力很強(qiáng)、技能很高的員工往往多數(shù)對(duì)客服務(wù)態(tài)度一般，在酒店也干不長(zhǎng)久，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)留住他們是非常困難的。所以，酒店在進(jìn)人時(shí)對(duì)招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)更容易得到滿足，工作更踏實(shí)，也更重視酒店給予他們的工作和職位。當(dāng)然，對(duì)酒店來(lái)說(shuō)，留住他們也更容易一些。平時(shí)得燒香任何員工的流動(dòng)都是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果。為防止員工突然辭職給酒店帶來(lái)意想不到的損失，酒店平時(shí)就要多做一些準(zhǔn)備性的工作。一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。即在每位骨干員工包括管理者的背后都備有一位替代性的人才，這些人才可以由骨干員工推薦，并由骨干員工負(fù)責(zé)培養(yǎng)。對(duì)后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。二是加強(qiáng)員工之間的溝通。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類(lèi)除了睡覺(jué)，70%的時(shí)間都是用在人際溝通上的。而據(jù)調(diào)查，“溝通不好”也是現(xiàn)在員工跳槽的主要原因之一。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。事實(shí)證明，和諧的人際環(huán)境、向上的團(tuán)隊(duì)精神對(duì)酒店留住員工大有幫助。三是通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力。培訓(xùn)是現(xiàn)代社會(huì)促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要手段，因此，制定完善的培訓(xùn)體系，經(jīng)常地開(kāi)展多樣化的培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)酒店留人也是必不可少的。試想，如果一個(gè)渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司有一項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44%的員工會(huì)選擇在一年之內(nèi)更換工作。讓B級(jí)人做A級(jí)事在人才市場(chǎng)上，大凡成功的人士都是那些水平中上但非常勤奮的人。盡管酒店在市場(chǎng)上招來(lái)的不是頂級(jí)人才，一般情況下也招不到頂級(jí)人才，但是我們要為招來(lái)的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嘣炀妥约?，成為頂?jí)人才，這樣他們就會(huì)更加忠誠(chéng)于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。如何促使酒店員工成為頂級(jí)人才，制定適度偏高的工作目標(biāo)，“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，“逼”出員工潛力，無(wú)疑是非常有效的一招。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時(shí)還綽綽有余，員工工作起來(lái)游刃有余，自然就會(huì)產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無(wú)形中會(huì)無(wú)情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。而“讓B級(jí)人做A級(jí)事”，則會(huì)使員工始終處于一種不斷進(jìn)取，努力達(dá)到工作要求的動(dòng)態(tài)工作中，在工作的同時(shí)也不斷地提升著自己?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會(huì)使員工覺(jué)得自己受到器重，從而更投入也更忠誠(chéng)于酒店。當(dāng)然，“適度偏高”要掌握好一個(gè)“度”的問(wèn)題?！岸取边^(guò)低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不信賴(lài)感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過(guò)高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會(huì)使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益。鼓勵(lì)內(nèi)部“跳槽”日本著名的索尼公司每周出版一次的內(nèi)部小報(bào)，經(jīng)?？歉鞑块T(mén)的“求才廣告”，職員們可以自由秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無(wú)權(quán)阻止。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”。我們都知道，當(dāng)一個(gè)人做某項(xiàng)工作做了一段時(shí)間以后，就容易麻木僵化，看什么都習(xí)以為常，反應(yīng)也會(huì)越來(lái)越遲鈍，到最后甚至?xí)a(chǎn)生厭煩情緒，當(dāng)然也就談不上什么壓力和動(dòng)力了。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門(mén)工作和發(fā)展。要知道，經(jīng)歷是一種財(cái)富，內(nèi)部“跳槽”對(duì)提高員工綜合素質(zhì)、留住員工將大有好處，同時(shí)對(duì)酒店改善各部門(mén)之間的溝通與協(xié)調(diào)，提高酒店整體效益也是一劑不錯(cuò)的良方?，F(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項(xiàng)目，但還要加大力度，增強(qiáng)計(jì)劃性和針對(duì)性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.
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