【正文】 現(xiàn)在不少酒店都有輪崗培訓(xùn)的項(xiàng)目，但還要加大力度，增強(qiáng)計(jì)劃性和針對(duì)性，以使其在留人方面發(fā)揮更大的作用.。作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，酒店的崗位是比較多的，因此，作為酒店的人力資源管理人員，要改變那種讓員工長(zhǎng)期在一個(gè)崗位工作的舊觀念，不妨可以學(xué)學(xué)索尼公司的做法，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會(huì)跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。這就是所謂的內(nèi)部“跳槽”?！岸取边^(guò)低，達(dá)不到預(yù)期的效果，還容易使員工對(duì)酒店產(chǎn)生不信賴感和抵制情緒，善后工作很難做；而“度”過(guò)高，則容易使員工產(chǎn)生巨大的工作壓力，不僅工作要求完不成，還會(huì)使員工有很強(qiáng)的挫敗感，從而極大地打擊他們的工作熱情，影響酒店的服務(wù)質(zhì)量和整體效益?！斑m度偏高”形成的工作挑戰(zhàn)性會(huì)使員工覺(jué)得自己受到器重，從而更投入也更忠誠(chéng)于酒店。試想，如果員工在工作位置上，工作要求和工作能力恰好吻合，有時(shí)還綽綽有余，員工工作起來(lái)游刃有余，自然就會(huì)產(chǎn)生非常滿足或沾沾自喜的心理，這在無(wú)形中會(huì)無(wú)情地扼殺員工追求更高目標(biāo)的意志，使員工變得平庸、安分守己。盡管酒店在市場(chǎng)上招來(lái)的不是頂級(jí)人才，一般情況下也招不到頂級(jí)人才，但是我們要為招來(lái)的人才提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诠ぷ髦胁粩嘣炀妥约?，成為頂?jí)人才，這樣他們就會(huì)更加忠誠(chéng)于酒店，為酒店留人打下較好的基礎(chǔ)。試想，如果一個(gè)渴望發(fā)展的員工在酒店幾年都得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，酒店能留得住他嗎？美國(guó)國(guó)際數(shù)據(jù)公司有一項(xiàng)最新調(diào)查顯示：如果企業(yè)缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)，44%的員工會(huì)選擇在一年之內(nèi)更換工作。三是通過(guò)培訓(xùn)增強(qiáng)酒店對(duì)員工的吸引力。所以，酒店平時(shí)要注意建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)溝通，在酒店內(nèi)建立一種良好的人際關(guān)系。溝通是生活的重要組成部分，據(jù)分析，人類除了睡覺(jué)，70%的時(shí)間都是用在人際溝通上的。對(duì)后備人才的培養(yǎng)成效可以納入酒店對(duì)骨干員工特別是管理人員的考核內(nèi)容之一。一是要進(jìn)行一些戰(zhàn)略性的人才儲(chǔ)備。平時(shí)得燒香任何員工的流動(dòng)都是有原因的，而有些就是因?yàn)榫频昶綍r(shí)關(guān)注太少的結(jié)果。所以，酒店在進(jìn)人時(shí)對(duì)招人目標(biāo)應(yīng)作一些調(diào)整，多招那些比較外向、態(tài)度很好，而形象和能力中上的員工，因?yàn)樗麄兿鄬?duì)更容易得到滿足，工作更踏實(shí)，也更重視酒店給予他們的工作和職位。因此，作為服務(wù)性企業(yè)，酒店留人也應(yīng)從招人開(kāi)始。聰明人欲望重，而榮譽(yù)、地位、利益時(shí)常會(huì)腐蝕一個(gè)人的內(nèi)心，這就會(huì)在群體中常常造成矛盾，破壞團(tuán)結(jié)。他不用聰明人主要基于三點(diǎn)考慮：一是聰明人易犯的毛病是看不起身邊的人，由此造成員工心理不安，破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。當(dāng)然，在看待人才流動(dòng)時(shí)，我們也不能單純地看酒店走了多少人，而更要看走的人是不是酒店想要留住的人，是不是在內(nèi)部或外部人才市場(chǎng)上能夠找到替代的人。所以，酒店除要花精力盡力留住老員工外，也應(yīng)該花相當(dāng)一部分精力來(lái)招聘新員工。通常尋找合適的外部資源無(wú)疑是第一選擇了。面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)狀況，怨天尤人不如積極應(yīng)對(duì)。適應(yīng)人才流動(dòng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動(dòng)是絕對(duì)的。所以酒店人力資源管理的目標(biāo)是應(yīng)該想辦法預(yù)先控制誰(shuí)要走和何時(shí)走，以便有針對(duì)性地留住企業(yè)所需的人才，特別是當(dāng)本地區(qū)有新的酒店要開(kāi)業(yè)時(shí)更要提前作好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備，就像洪水來(lái)了我們不能光靠筑壩而要及時(shí)疏導(dǎo)一樣。隨著人才交流的市場(chǎng)化，傳統(tǒng)的限制人才流動(dòng)的做法已經(jīng)根本不能達(dá)到預(yù)期的目的。盡可能的爭(zhēng)取干部應(yīng)有的工資職級(jí)待遇、艱苦地區(qū)津貼是留住人才的物質(zhì)條件。管理者們多一點(diǎn)人性化的關(guān)懷和思考，多一些社會(huì)責(zé)任感是留住人才的前提，樹立“能者上、平者讓、庸者下”的用人風(fēng)氣是人人爭(zhēng)當(dāng)人才的保證。當(dāng)我們對(duì)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍現(xiàn)狀有了一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)后，首先要有誠(chéng)心誠(chéng)意留人才的決心。因此尊重知識(shí)、尊重人才應(yīng)該成為今后我們一切工作的出發(fā)點(diǎn)。行政單位由于“衙門”級(jí)別低干部的職級(jí)工資也受到了局限，人心浮動(dòng)也就很自然了。在這種情況下留下來(lái)的不是不想走，而是迫于種種的無(wú)奈吧。很多學(xué)校負(fù)責(zé)人經(jīng)常性的把“干不好就走人”掛在嘴邊，這從心底里其實(shí)刺傷了我們平時(shí)很辛苦的老師們的自尊心。注重對(duì)員工的人性化關(guān)懷是現(xiàn)代管理學(xué)所提倡的，但目前學(xué)校一味要教學(xué)效果還欠缺這種意識(shí)。為達(dá)到最終提高教學(xué)成績(jī)的目的，現(xiàn)實(shí)中很多教師是在幾乎沒(méi)有自我的情況下哄著學(xué)生學(xué)習(xí)。另一方面社會(huì)助學(xué)風(fēng)氣差，身為獨(dú)生子女的學(xué)生們可以要求老師充分詮釋“義務(wù)教育法”并履行各項(xiàng)義務(wù)，但我們的很多教師由于身陷課堂卻不知道“義務(wù)教育法”規(guī)定學(xué)生有遵師重教的起碼義務(wù)、有自覺(jué)受教育的義務(wù)、社會(huì)有配合教育教學(xué)的義務(wù)。二是思想負(fù)擔(dān)重。就拿筆者所了解的縣某中學(xué)來(lái)舉例說(shuō)明，目前教師外流的原因有三：一是工作量大，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)重。物質(zhì)貧乏