【正文】 同時(shí)，建立了“秦皇島人才”微信公眾號(hào)及“博士專家聯(lián)誼會(huì)”微信交流群等，溝通更方便，貼近人才，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，積極為各類人才做好服務(wù)工作，進(jìn)一步營(yíng)造了“四個(gè)尊重”的良好氛圍。協(xié)調(diào)市編辦、市人社局等單位成立高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)服務(wù)中心，暢通高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的綠色通道，為人才提供全方位的高效服務(wù)。加大宣傳力度，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。同時(shí)，充分發(fā)揮市博士專家聯(lián)誼會(huì)等高層次人才團(tuán)體的聯(lián)誼溝通作用，鼓勵(lì)他們發(fā)揮自身作用，加大同外地高層次人才團(tuán)體開展各項(xiàng)交流合作，結(jié)合各自專業(yè)和主研方向，積極主動(dòng)加強(qiáng)聯(lián)系溝通，引入一批市場(chǎng)前景好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮目蒲谐晒谇芈鋺艮D(zhuǎn)化。加強(qiáng)院士工作站建設(shè)，推進(jìn)院士與企業(yè)、學(xué)院的對(duì)接活動(dòng)，促成科技成果在我市轉(zhuǎn)化。依托清華大學(xué)研究生暑期社會(huì)實(shí)踐基地，發(fā)揮清華引智基地的橋梁作用，積極探索與清華大學(xué)開展深度合作。一是圍繞京津冀協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略，在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上，積極推進(jìn)人才培養(yǎng)、引進(jìn)與京津全面對(duì)接，建立京津高端人才團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)平臺(tái)。在市委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)籌領(lǐng)導(dǎo)下，建立人社、科技、發(fā)改等部門定期溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，把重點(diǎn)項(xiàng)目建設(shè)與人才引進(jìn)工作相結(jié)合，通過對(duì)在建、擬建項(xiàng)目，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行主動(dòng)跟蹤服務(wù)，隨時(shí)了解掌握人才需求情況，采取定期組團(tuán)參加京津冀高層次人才洽談會(huì)、人才獵頭、網(wǎng)絡(luò)尋聘等多種形式引進(jìn)急需人才，提升人才工作服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)力度，逐步形成項(xiàng)目與人才良性互動(dòng)和高效融合的良好局面。穩(wěn)步推進(jìn)十項(xiàng)重點(diǎn)人才工程開展，加強(qiáng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，統(tǒng)籌推進(jìn)各類人才隊(duì)伍協(xié)調(diào)發(fā)展，落實(shí)中央“大眾創(chuàng)業(yè) 萬眾創(chuàng)新”號(hào)召，做好鼓勵(lì)各類優(yōu)秀人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作。在充分調(diào)研、學(xué)習(xí)外地先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，謀劃起草了“港城英才計(jì)劃”，進(jìn)一步優(yōu)化對(duì)人才培養(yǎng)和引進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供有力的政策環(huán)境。站位京津冀協(xié)同發(fā)展大局，著力構(gòu)建具有比較優(yōu)勢(shì)的人才引進(jìn)機(jī)制。對(duì)市管優(yōu)秀專家選拔管理制度進(jìn)一步健全完善，在人才津貼、職稱評(píng)聘、科研立項(xiàng)、生活安置等方面給予政策傾斜和優(yōu)惠。有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引、留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工潛能，造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，出臺(tái)有利于釋放引進(jìn)人才積極性、創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)出人才的價(jià)值，同時(shí)注重非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高待遇，體驗(yàn)認(rèn)同感。一、深入調(diào)研，精心謀劃，不斷完善人才體制機(jī)制 通過對(duì)京津地區(qū)及其他省市人才引進(jìn)政策的比較研究，對(duì)我市人才政策文件進(jìn)行全面梳理匯總，針對(duì)我市現(xiàn)行人才政策的優(yōu)勢(shì)與不足，及時(shí)調(diào)整完善，結(jié)合我市重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，謀劃出臺(tái)契合我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的人才引進(jìn)政策。第五篇：如何吸引人才和留住人才關(guān)于如何吸引人才和留住人才的反饋無論什么領(lǐng)域，其發(fā)展都是靠人來推動(dòng)，人才是一個(gè)社會(huì)的核心，吸引和留住人才就是發(fā)展的關(guān)鍵。當(dāng)今的企業(yè)應(yīng)該在留人的理念、方法、制度上與時(shí)俱進(jìn)，不斷地變革、調(diào)整。要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運(yùn)用不同對(duì)策解決其具體困難和問題。其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個(gè)員工的開發(fā)潛力、個(gè)人潛力，這樣創(chuàng)新力就會(huì)顯現(xiàn)。留人靠環(huán)境，更要靠好的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)如果能把人力學(xué)運(yùn)用好，留住好的人才自然不在話下。個(gè)人的能力也是多方面的，作為社會(huì)的一分子，他在有能力的情況下，應(yīng)該允許他參與社會(huì)的分工與合作。這種思想實(shí)際上是不把人當(dāng)作一種資源來看待。與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，我們的差距之一就是缺少一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，所以創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于人才的成長(zhǎng)來說至關(guān)重要。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境對(duì)于每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者來說都應(yīng)該是公平的。對(duì)此可以通過股權(quán)認(rèn)購(gòu)、退下后獲得一大筆養(yǎng)老金，解決養(yǎng)老問題。三是“金色的降落傘”。二是“金色的手銬”。具體地講，一是“金色的握手”。寶潔公司、微軟公司人才流失率低于5%，原因就在于此。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)人來說，職業(yè)的成就感有時(shí)可能會(huì)比他的生命更為重要。要使每個(gè)人都有適合的崗位，有全面的培訓(xùn)，有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，有整體的關(guān)心，給他目標(biāo)、給他提升、給他機(jī)會(huì)、給他成才之路。如果企業(yè)沒有文化或一味地追求利潤(rùn)，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加薪，那也只能是留住人才一時(shí)，卻留不住人才一世。企業(yè)必須擁有自身的企業(yè)文化，企業(yè)文化本身必須給人以無限想象的空間，同時(shí)又有實(shí)現(xiàn)想象的機(jī)會(huì)存在?；蛟S高薪能夠一時(shí)留住人才，但是事業(yè)卻能長(zhǎng)期留住人才。真正意義的人才注重的是自己的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。人才流動(dòng)的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人才就往哪里流動(dòng)得越多。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因?yàn)槿水吘故怯惺聵I(yè)追求的?，F(xiàn)代社會(huì)學(xué)也認(rèn)為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。根據(jù)這種關(guān)于人的觀念，企業(yè)必須對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督，同時(shí)運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來強(qiáng)化其積極性。當(dāng)今人性中不能忽視“利益人”的特點(diǎn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)交換的實(shí)質(zhì)是利益交換。對(duì)于特別有能力的人，更應(yīng)該給他廣大的空間和舞臺(tái)，這樣才會(huì)使優(yōu)秀的人才不會(huì)有懷才不遇的感覺而流失。這種做法會(huì)嚴(yán)重挫傷自身員工的積極性和主動(dòng)性，而且浪費(fèi)了許多時(shí)間和財(cái)力。左有伯樂，右有造父，前者會(huì)選馬，后者會(huì)用人。當(dāng)今世界強(qiáng)調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動(dòng)力源泉。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人才對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭(zhēng)奪最激烈的資本。針對(duì)這些因素，企業(yè)管理者應(yīng)該如何建立一個(gè)留住人才、留住人心的環(huán)境呢？一、留人應(yīng)樹立新理念。當(dāng)今企業(yè)間的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對(duì)各企業(yè)來講是一個(gè)十分重要的管理課題。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第四篇：企業(yè)如何吸引留住人才企業(yè)如何吸引留住人才人才是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最關(guān)鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業(yè)需要認(rèn)真思考的問題。讓人的能力發(fā)揮成為企業(yè)發(fā)展壯大的真正活力資源，最主要的就是強(qiáng)調(diào)所有活動(dòng)都以人為重要資源，圍繞認(rèn)識(shí)人、選擇人、使用培育人開展工作，全方位給人才能力的發(fā)揮最佳水平創(chuàng)造條件。一個(gè)公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機(jī)器的性能。起用恪守正道、為人正直、作風(fēng)正派的爭(zhēng)議人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有益的。世上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個(gè)完全相同的人，恃才傲物是人才的特點(diǎn)，傳統(tǒng)人事管理常把這些人置之一旁。事實(shí)證明，沒有文憑的人才潛能同樣是很大的。善于發(fā)現(xiàn)和使用沒有文憑，但在工作領(lǐng)域獨(dú)樹一幟、技能獨(dú)特、水平精高的人才。敢于起用年齡稍大的人才，只要身體健康，學(xué)有所長(zhǎng)，就要合理安排，不讓其產(chǎn)生閑置的感覺。年輕人才精力充沛、文化水平高、接受能力快，只要能提當(dāng)重任，就要不失時(shí)機(jī)的給他們壓擔(dān)子。同時(shí)結(jié)合參照弗魯姆的職業(yè)期望理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)，及帕森斯職業(yè)——人匹配理論，對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的人才流動(dòng)建立開放的制度體系，以職務(wù)晉升、津貼傾斜、高薪、重獎(jiǎng)等政策，激發(fā)人才潛力，在互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)中加快崗位輪換、吐故納新，加大考評(píng)解聘力度，讓人才從心理上、精神上興奮起來，在與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)中實(shí)現(xiàn)自身的利益和價(jià)值觀。針對(duì)人才流動(dòng)、流失現(xiàn)象，要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的人才機(jī)制。企業(yè)管理者對(duì)高層次人才的尊敬、信賴、時(shí)機(jī)適時(shí)的表?yè)P(yáng)和贊賞都能讓其在精神上感受到企業(yè)對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，從而使他們樹立與企業(yè)發(fā)展同步的理想、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則，以歸屬感帶動(dòng)自覺性、主動(dòng)性參與企業(yè)發(fā)展。建立精神激勵(lì)機(jī)制。創(chuàng)造效益高低多少是衡量用人的唯一標(biāo)準(zhǔn)。建立物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。要克服“官本位”意識(shí)，做到知人善任，避免唯親是舉。一、建立有效的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制創(chuàng)造人才使用的良好環(huán)境，留住有用的人才，解聘不稱職的人是企業(yè)充滿活力的根本保證。第三篇：企業(yè)如何吸引和留住人才文章標(biāo)題：企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)如何吸引和留住人才企業(yè)要立于不敗之地，人才是關(guān)鍵，誰擁有了人才，誰就擁有了不斷開拓明天的資本。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實(shí)地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人員無怨無悔。（七）要避免盲目引進(jìn)人才人才流動(dòng)過于頻繁對(duì)企業(yè)肯定是不利的。小人物是企業(yè)具體工作的直接執(zhí)行者，