【正文】 重要，管理者的優(yōu)秀管理方式能夠進一步提高企業(yè)的效益。在企業(yè)管理中，更多的是考核企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)管理者在管理企業(yè)活動中，80%的時間是跟人打交道，對于管理者的培訓(xùn)，除了其應(yīng)具有相應(yīng)的管理能力以外，還要注重其與人的交往能力，溝通能力，揣摩能力，處理沖突、危機能力，協(xié)調(diào)能力等綜合能力。如此重視管理者的交際能力是因為管理者管理的對象除了事物以外，其更多的參與管理人的活動，在此活動中，管理者要揣摩被管理者的心理活動，從而才能做到對癥下藥。在管理活動中，管理者所面對的事情復(fù)雜，在處理和解決問題時，一般要經(jīng)過以下過程：1．發(fā)現(xiàn)問題。管理活動中遇到的情況和問題是十分復(fù)雜的，首先要找出企業(yè)管理中存在的問題，這樣才能明確自己在管理中要怎么做，才能明白自己的責(zé)任是什么。2．辨明主次。在管理對象中存在很多復(fù)雜關(guān)系，包含著許多問題，想在同一時間解決是不太可能的，必須把這些問題的主次關(guān)系分清楚，找出主要問題和次要問題，在解決過程中能事半功倍。3．找出原因。通過對發(fā)生的問題，找出相應(yīng)可能導(dǎo)致問題發(fā)生的原因。4．制定方案。當(dāng)辨別主次問題，找出原因后，要制定對策、方案解決問題，為了避免方案的片面性，應(yīng)制定多種方案。5．比較各種方案。針對做出的方案，比較方案的可行性、利弊、風(fēng)險性。6．選擇方案。根據(jù)對不同的方案比較，選擇出可行性最高、風(fēng)險性低的方案，降低風(fēng)險性。7．貫徹執(zhí)行方案。選擇方案之后，要貫徹執(zhí)行方案，解決問題。三、留住優(yōu)秀人才做到對優(yōu)秀人才測評考核，透明、公開、公正。為企業(yè)選擇和提拔人才鋪平了道路。當(dāng)然，培養(yǎng)人才同時要注意兩件事情，一是以誠待人；二是嚴(yán)格要求，不能放松。企業(yè)需要不斷持續(xù)發(fā)展，而人才是其中最關(guān)鍵的成功驅(qū)動因素，因此企業(yè)應(yīng)該把優(yōu)秀的人才保留下來，而不應(yīng)該虎頭蛇尾。企業(yè)人力資源應(yīng)該首先把工作重心放在企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才上，而不應(yīng)該舍近求遠。同時，企業(yè)能否留下優(yōu)秀的人才也是衡量企業(yè)是否優(yōu)秀的關(guān)鍵內(nèi)容。企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該不斷完善企業(yè)的激勵機制，讓優(yōu)秀人才與企業(yè)共命運，也只有這樣，企業(yè)才會不斷地發(fā)展。關(guān)于如何留住優(yōu)秀人才，我想應(yīng)該從以下幾個方面去做：(一)完善企業(yè)內(nèi)部激勵機制企業(yè)吸引和留住精英員工的關(guān)鍵之一在于充分承認(rèn)和體現(xiàn)員工的價值，使員工得到應(yīng)有的尊重和地位。許多企業(yè)員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學(xué)合理的激勵機制，沒能為精英員工提供富有刺激性的獎勵方案，結(jié)果嚴(yán)重挫傷了員工工作的積極性，最終導(dǎo)致人員流失率的不斷上升。為此，應(yīng)該從以下幾個方面進行完善內(nèi)部激勵機制。1．物質(zhì)激勵。物質(zhì)獎勵永遠是員工十分關(guān)心的問題，給予恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵往往能起到調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工工作熱情的良好作用。如為員工提供“夫妻房”，每月底發(fā)放生活用品，節(jié)日禮品，生日禮物等。2．精神激勵。榮譽感是人的生活和生存的第一需要，給員工一些榮譽和尊嚴(yán)往往比給員工一些金錢物質(zhì)獎勵的作用更大。因此，在精英員工付出了汗水和智慧取得了成績的時候，企業(yè)應(yīng)適時地給予他們一定的榮譽感和成就感。3．目標(biāo)激勵。大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個人工作目標(biāo)而達到這一目的。更進一步，如果管理者能說明員工的工作對組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有可能激勵員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會說：我已經(jīng)這樣做了，可是員工總是湊合著完成目標(biāo)，不肯有更高的追求。管理者應(yīng)將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實現(xiàn)自己制定的目標(biāo)上。如海爾集團的斜坡球體論：企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念，海爾集團創(chuàng)造了“OEC管理”，即海爾模式，這個模式是“制度管理”。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導(dǎo)“敬業(yè)報國，追求卓越”的企業(yè)精神和“迅速反映，馬上行動”的工作作風(fēng)，堅持“用戶永遠是對的”的服務(wù)理念，并把“創(chuàng)中國的世界名牌”作為海爾發(fā)展目標(biāo)，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業(yè)文化，因而使“爬坡的球”有了“牽引力”，這就是“文化管理”，這就是目標(biāo)激勵發(fā)揮的巨大作用。如果只有“止動力”，沒有“牽引力”，或者說只有制度管理，沒有目標(biāo)激勵，海爾也就不會有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與目標(biāo)激勵有機地結(jié)合起來了。4．榜樣激勵。企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅決不做。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢頭，關(guān)鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵措施，有一種追求卓越的機制。在愛歐史密斯公司，誰上誰下，不是憑裙帶關(guān)系，而是憑個個奮斗。公司鼓勵員工們奮發(fā)向上，一個油漆工可以升到部門經(jīng)理的位置，全憑個人的努力。你想踩著別人的肩膀升官或是靠請客送禮來巴結(jié)上司博取歡心是辦不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的業(yè)績來，董事長和老總才會賞識你，才會往你的兜里塞紅包，才會提拔重用你。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。正是因為員工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因為這里有他們施展才華的舞臺和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。5．成就激勵。成就能增強人們信心，能鼓舞人們的斗志。了解企業(yè)在前進中的成就，會使員工更加熱愛自己的集體，油然產(chǎn)生自豪感，增強自信心，促進公司工作全面開展。6．比較激勵。人有不足之感，又有求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對比就能發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到努力的方向。7．參與激勵。在很多情況下，管理者實際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應(yīng)該邀請員工就某一問題進行討論，花些時間傾聽員工的心聲，鼓勵每名員工根據(jù)他認(rèn)為比較符合實際的標(biāo)準(zhǔn)來建立自己衡量工作業(yè)績的參數(shù)。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報公司。上級和下級之間信息的交流，可以增強彼此的信賴和了解程度。上級體察到了下級的所干所思、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，干起工作來就會得心應(yīng)手，事半功倍?？傊裟馨盐諘r機，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵，就能使廣大員工有永遠使不完的勁，用不完的力。由此可見，在管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。（二）建立企業(yè)內(nèi)部和諧的人文環(huán)境1．要提高員工的忠誠度，建立和諧寬松的人文環(huán)境很重要。一是提高管理的手段和親和力，通過人際交往增強凝聚力。比如領(lǐng)導(dǎo)真心與員工交朋友，在布置任務(wù)時，不是生硬地下達命令，而是在談心中完成；二是加強員工相互之間合作與交流。員工相互之間要通過合作與交流相互配合，共享知識、互相學(xué)習(xí)、共同提高；三是交流與溝通可以促進企業(yè)的改革與發(fā)展。通過親密無間的交流與溝通，可以向員工傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強員工的主人翁觀念，不斷創(chuàng)造新的業(yè)績，促進企業(yè)的發(fā)展。2．辦公室政治，企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭，部門內(nèi)的拉幫結(jié)派，常常導(dǎo)致員工的離職。因此，要倡導(dǎo)誠信的企業(yè)文化，在公司內(nèi)部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。3．密切與員工的溝通，及時解決員工思想包袱；員工在工作和生活上難免遇到不順心的事情，在為企業(yè)的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態(tài)度和思想狀況，從而及早認(rèn)識和發(fā)現(xiàn)問題，及時通過談心和溝通，將離職誘因消滅在萌芽狀態(tài)中。（三）以人為本，關(guān)心員工健康和生活以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，精英員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重精英員工，信任精英員工是留住精英員工一個最為基本的條件。企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領(lǐng)導(dǎo)的管理工作上。人是感情動物，感情因素往往影響到員工對公司的印象，影響到員工的忠誠度。因此，開展文體活動等方面做深入細致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感。企業(yè)管理者應(yīng)對核心員工實施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報的。一方面，企業(yè)要關(guān)心精英員工的健康狀況。如許多公司每年都安排員工進行體檢，對員工的健康狀況十分關(guān)照，這方面做得很好；另一方面，企業(yè)要關(guān)心員工的家庭生活狀況和員工遇到的困難。如孩子上學(xué)、家庭成員突然遭受重大變故或患重大疾病等要伸出援助之手，解決員工的實際困難，使員工無后顧之憂，一心投入到工作中去。（四）提供多種升遷機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間，實現(xiàn)自我價值 一部分員工希望通過努力晉升為管理者；另一部分員工卻更希望在專業(yè)上獲得提升，每個員工都會不同程度對自我的價值目標(biāo)進行規(guī)劃。員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。1．建立員工晉升制度。不想當(dāng)元帥的士兵不是一個好士兵，每個員工都不想碌碌無為的度過一生，有了晉升制度使每個員工都有一個奮斗的目標(biāo)，可以根據(jù)晉升條件確定自己努力的方向，可以激發(fā)員工的工作積極性。2．安排富有挑戰(zhàn)性的工作。員工的能力要充分發(fā)揮出來，就要給其安排有難度的工作，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)員工的潛力。當(dāng)員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性。3．提供發(fā)揮特長的舞臺。作為員工都希望能向企業(yè)展現(xiàn)自身價值，以獲得企業(yè)的認(rèn)可。為此，企業(yè)要為員工提供能發(fā)揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對員工要進行適當(dāng)?shù)墓膭?，讓員工感受到其存在的重要性。企業(yè)只有注重員工的個人發(fā)展，根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要為每一個員工提供充分發(fā)展的空間和機會，讓員工能夠清楚看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途，這樣才能讓員工與企業(yè)結(jié)成長期合作的伙伴關(guān)系。四、結(jié)語人才作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)力，對于企業(yè)的生存、發(fā)展壯大起著最核心的作用。企業(yè)必須清醒正確的認(rèn)識人才對于企業(yè)的重要作用，必須多途徑有效的招聘選擇、針對性的培訓(xùn)人才，不斷發(fā)掘人才的潛在能力，防止優(yōu)秀人才流失，為企業(yè)提升市場競爭力、擴大市場占有份額，不斷保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保證。參考文獻：1．焦瑩瑩，《企業(yè)人才培養(yǎng)的新途徑，基于勝任力的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)》，《大眾科技》,。2．向東，《對如何加快企業(yè)人才培養(yǎng)的幾點思考》，人口與經(jīng)濟》。3．孫玉芝，《淺談企業(yè)人才培養(yǎng)制度的完善》，《山東勞動保障》。4．蘭偉，《對企業(yè)人才培養(yǎng)的探討》，《商場現(xiàn)代化》。5．侯錦月，《淺談現(xiàn)代企業(yè)人才培養(yǎng)機制問題》，《商場現(xiàn)代化》。