中小企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)方案-資料下載頁
2025-05-02 13:08本頁面
【正文】 崗位輪換人員編制仍屬于派出體系，輪崗期間的考核工作由新體系考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原體系，作為績(jī)效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方體系。所有輪崗人員定期向原體系直接上級(jí)（帶教人）及總部人力資源部提交工作總結(jié)，總部人力資源部專人定期與輪崗人員進(jìn)行電話溝通和面談，以了解輪崗人員在新崗位的思想動(dòng)態(tài)、工作狀況等。第四章具體實(shí)施要求第十三條實(shí)施階段各體系及二級(jí)子公司必須將此次人才梯隊(duì)建設(shè)作為重點(diǎn)工作來抓，認(rèn)真部署，加強(qiáng)落實(shí)，具體按以下4個(gè)階段實(shí)施：一、準(zhǔn)備階段（一周）主要成立相應(yīng)的各組織機(jī)構(gòu)，明確責(zé)任與分工。二、人才盤點(diǎn)階段（一個(gè)月）明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。三、關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選階段（一個(gè)月）根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按甄選程序進(jìn)行繼任者和后備人才名單的提交審核，建立人才庫(kù)。具體提交表格請(qǐng)參見：附件一四、制定培養(yǎng)方案階段（半個(gè)月）由總部人力資源部根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的年度培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。五、培養(yǎng)方案的組織實(shí)施（年度工作）由各體系及二級(jí)子公司干部部負(fù)責(zé)組織實(shí)施，要求做好每次方案實(shí)施后的效果評(píng)估。六、年度總結(jié)每年年底12月31日之前對(duì)一年來人才梯隊(duì)建設(shè)工作進(jìn)行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動(dòng)方案以及次年的工作計(jì)劃。第五章考核與評(píng)價(jià)第十四條考核對(duì)象以各體系及二級(jí)子公司為考核單位。第十五條 考核周期考核周期為一年。第十六條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計(jì)劃的實(shí)施、計(jì)劃的落實(shí)、人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。具體考核方式、指標(biāo)及獎(jiǎng)勵(lì)方式由人力資源部另行制定。第十七條人才培養(yǎng)責(zé)任人各級(jí)中高層負(fù)責(zé)人作為人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)本體系人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果。第十八條考核結(jié)果一、各體系及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的5%。二、后備人才綜合考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面給予優(yōu)先考慮；考評(píng)成績(jī)?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會(huì)，幫助其提升能力；考評(píng)結(jié)果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃，并重新選拔。三、后備人才的晉升包括薪酬等級(jí)的上調(diào)和職位的提升。第六章淘汰與晉升第十九條目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化公司管理團(tuán)隊(duì)素質(zhì)。第二十條淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第二十一條晉升條件參照公司人力資源管理其他相關(guān)制度執(zhí)行。附件一：《重點(diǎn)員工培養(yǎng)計(jì)劃表》
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