中小企業(yè)人才梯隊建設(shè)方案-資料下載頁
2025-05-02 13:08本頁面
【正文】 崗位輪換人員編制仍屬于派出體系，輪崗期間的考核工作由新體系考核，但必須將考核結(jié)果反饋給原體系，作為績效考核的依據(jù)。輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報告（總結(jié)）交輪崗雙方體系。所有輪崗人員定期向原體系直接上級（帶教人）及總部人力資源部提交工作總結(jié)，總部人力資源部專人定期與輪崗人員進行電話溝通和面談，以了解輪崗人員在新崗位的思想動態(tài)、工作狀況等。第四章具體實施要求第十三條實施階段各體系及二級子公司必須將此次人才梯隊建設(shè)作為重點工作來抓，認真部署，加強落實，具體按以下4個階段實施：一、準備階段（一周）主要成立相應(yīng)的各組織機構(gòu)，明確責任與分工。二、人才盤點階段（一個月）明確關(guān)鍵崗位及任職要求，清理目前的人員編制情況。三、關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選階段（一個月）根據(jù)各關(guān)鍵崗位的任職要求，按甄選程序進行繼任者和后備人才名單的提交審核，建立人才庫。具體提交表格請參見：附件一四、制定培養(yǎng)方案階段（半個月）由總部人力資源部根據(jù)其后備人才的能力現(xiàn)狀及發(fā)展方向，提出具體的年度培養(yǎng)方案，并明確每次培養(yǎng)方案的目的。五、培養(yǎng)方案的組織實施（年度工作）由各體系及二級子公司干部部負責組織實施，要求做好每次方案實施后的效果評估。六、年度總結(jié)每年年底12月31日之前對一年來人才梯隊建設(shè)工作進行總結(jié)，提出后備人才的晉升、變動方案以及次年的工作計劃。第五章考核與評價第十四條考核對象以各體系及二級子公司為考核單位。第十五條 考核周期考核周期為一年。第十六條考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括：后備人才的選拔、培訓(xùn)及輪崗計劃的實施、計劃的落實、人才培養(yǎng)的相對數(shù)量等。具體考核方式、指標及獎勵方式由人力資源部另行制定。第十七條人才培養(yǎng)責任人各級中高層負責人作為人才培養(yǎng)對象的相關(guān)責任人有義務(wù)對本體系人才培養(yǎng)對象進行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格接班人的中高層干部將不能晉升到更高一級職位，人才培養(yǎng)對象的績效考核結(jié)果將影響部門負責人的績效考核結(jié)果。第十八條考核結(jié)果一、各體系及關(guān)鍵崗位現(xiàn)職人員的后備人才建設(shè)工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權(quán)重的5%。二、后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓(xùn)機會等方面給予優(yōu)先考慮；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以再給予適當?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機會，幫助其提升能力；考評結(jié)果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)計劃，并重新選拔。三、后備人才的晉升包括薪酬等級的上調(diào)和職位的提升。第六章淘汰與晉升第十九條目的通過淘汰不合格的干部，為后備人才提供發(fā)展機會和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機制，優(yōu)化公司管理團隊素質(zhì)。第二十條淘汰和晉升比例中高層干部每年淘汰比例為5—10%，后備人才每年晉升比例為20%左右。第二十一條晉升條件參照公司人力資源管理其他相關(guān)制度執(zhí)行。附件一：《重點員工培養(yǎng)計劃表》
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