【導讀】行的研究工作所取得的研究成果。設計（論文）中引用他人的文獻、數(shù)據(jù)、（論文）不含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式表明。到本申明的法律后果由本人承擔。和電子版，允許設計（論文）被查閱和借閱。本人授權華東交通大學理工學。采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編畢業(yè)設計（論文）。相對大型企業(yè)憑借雄厚的資金基礎、卓越的品牌影響、深厚的企業(yè)文化。有足夠的發(fā)展空間，能夠留住人才是首要任務。本文通過對中小企業(yè)的分析,根據(jù)中小企業(yè)。的特點,比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

　　

【正文】 動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。同時企業(yè)還要建立起一套開放的人才流動的機制。 運用薪 資、福利 考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取 “底薪＋獎金 ”的模式： “底薪 ”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而 “獎金 ”可以根據(jù)工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮： 首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。 其次，中小企業(yè)的特 點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協(xié)調(diào)新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的 “底薪 ”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受 “人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬 ”的觀點。論我國中小企業(yè)如何吸引人才 14 這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定 “獎金 ”的數(shù)額，以保證公平和效率 的原則。 （ 1）對于從事技術工作的人才：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵 。而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。 （ 2）對于從事管理工作的人才：可以采取 “目標管理 ”的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。 （ 3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以 “目標管理 ”方式來鼓勵人 才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。 另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。 運用職位 人是有各種各樣的需求的；根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人 才自身的素質與經(jīng)驗，結合企業(yè)內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營者讓職，以便給更有能力、更有經(jīng)驗的新引進的人才提供職位的問題。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據(jù) “能者上，庸者下 ”的原則，采取公 開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項目、新市場，而讓新引進的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外，還可以通過給原來的經(jīng)營者配備助手并賦予助手以實權，具體行使管理職能，而原有的經(jīng)營者主要起顧問或指導作用等方法實現(xiàn)新老交替。 業(yè)務培訓進修策略 各類人才的業(yè)務培訓和進修，不僅是企業(yè)增強發(fā)展后勁的重要途徑，也是人才擇業(yè)的重要條件。因為各類人才的業(yè)務培訓和進修一方面可以增強員工的自身素質，讓 員工體會到企業(yè)對他們的重視；另一方面，還可以改變員工的工作 態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績，使企業(yè)直 接受益。特別是在目前情況下，有許多人才并不十分看重較高的薪酬和福利，而是十分重視未來工作的滿足度、事業(yè)發(fā)展的空間、個人職業(yè)生涯的設計等，業(yè)務培訓 和進修也就成了他們擇業(yè)的重 15 要條件。因此，中小企業(yè)要根據(jù)自己的實際情況，制定合理的業(yè)務培訓和進修規(guī)劃，通過參加高級研討會、到大公司實習、讀ＭＢＡ或 ＥＭＢＡ等方式，提供在國內(nèi)外培訓和進修的機會，吸引人才到本企業(yè)工作。 行為層面：內(nèi)部遴選和外部引進相結合 從企業(yè)內(nèi)部選拔 從企業(yè) 內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。 外部選聘和“挖人才” 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： （ 1）通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。 （ 2）加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 （ 3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。 其他人才使用方式： 考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。比如： （ 1）臨時聘用 : 比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才。 （ 2）鐘點雇傭 :比如按小時付費的各種管理經(jīng)營咨詢等。 （ 3）獨立董事 : 不提供常設職位，在公司進行大的決策時右獨立董 事行使其職責，為公司發(fā)展出謀劃策，提供點子。 除了以上幾種引進人才的方式外，中小企業(yè)關鍵是要形成一套合理、科學的用人機制，敢于使用人才，培養(yǎng)人才。其實任何企業(yè)中都有人才，每一個單位中 20% 的員工都是核心人才，但在關心和使用這 20% 核心人才的同時，中小企業(yè)還必須要懂得一個道理：人人是人才，賽馬不相馬，必須堅持在使用中挖掘人才。在市場競爭日益加劇的今天，中小企業(yè)之間的人才競爭也也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關鍵。可以說“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行 動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜知定相應的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。總體來講，中小企業(yè)需要從理念、制度和行為三大層面進行改革創(chuàng)新，以獲得更多適合本企業(yè)的人才資源，確立長期、可持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。 論我國中小企業(yè)如何吸引人才 16 結 語 中國是一個發(fā)展中的社會主義國家，正致力于建設自己的國家。但是人口眾多、人力資源素質低、企業(yè)管理水平落后，已成為制約中國經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的主要因素。如何有效地加強中小企業(yè)管理，提高中小企業(yè)生產(chǎn)效率，如何管理好人力資源，充 分調(diào)動積極性和創(chuàng)造性，是中小企業(yè)必須認真對待、解決的重要問題。這些問題還是要集中到人的素質上來。中小企業(yè)管理要堅持“以人為本”的原則，人力資源管理也要以提高人的整體素質為著眼點，通過形成自己獨特的管理優(yōu)勢，人才優(yōu)勢，才能參與國內(nèi)外市場的競爭，并贏得勝利。因此，吸收和借鑒發(fā)達國家企業(yè)管理和人力資源管理方面的研究成果與實踐經(jīng)驗，并結合中國實際加以創(chuàng)新，成為中小企業(yè)人力資源管理的基本原則。因此，進一步深入研究了解力資源管理理論就顯得十分重要了。 可以期望，社會主義優(yōu)越性的進一步發(fā)揮，現(xiàn)代管理的方法與中國優(yōu)秀傳統(tǒng)文 化在當代實踐中融合貫通并加以創(chuàng)新，必能形成中小企業(yè)的人才優(yōu)勢和管理優(yōu)勢，推動中國經(jīng)濟持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)地向前發(fā)展。 17 參考文獻 [ 1 ] 孫靜．知識經(jīng)濟條件下的人力資源管理創(chuàng)新 [J]．社會科學家， 2021 [ 2 ] 馬新建等．人力資源管理與開發(fā) [M]．石油工業(yè)出版社， 2021 [ 3 ] 戴良鐵，伍愛．人力資源管理學 [M]．濟南大學出版社， 2021 [ 4 ] 張德．人力資源管理 [M]．中國發(fā)展出版社， 2021 [ 5 ] 周三多等．管理學 —— 原理與方法 [M]．復旦大學出版社， 2021 [ 6 ] 趙文．淺談中小企業(yè)的地位和作用 [J]．鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之家， 2021 [ 7 ] 張平華 .中國企業(yè)管理創(chuàng)新 [M] .中國發(fā)展出版社， 2021 [ 8 ] 趙保利．淺談現(xiàn)代企業(yè)的人才資源 [M]．復旦大學出版社， 2021 [ 9 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