【正文】 業(yè)單位績效工資制度，必然要求有可操作性強的方案。首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機制，建立客觀、科學(xué)的績效評價體系，努力消除不可測算的工作績效而引發(fā)的利益之爭。完善的績效評價體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監(jiān)督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、工作任務(wù)及崗位職責等進行細化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。二是考核制度?！翱儭焙汀靶А钡目己藰藴屎苤匾强冃гu價體系最重要的一個環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進行嚴格考核，并對考核程序及考核結(jié)果進行公示。此外，還要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正，保證績效考核制度的正常運行。三是獎懲制度。獎勵方案分為一 般貢獻和突出貢獻兩類。突出貢獻主要是指對能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟和社會效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎勵；而對于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監(jiān)督制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀檢監(jiān)察部門要嚴格按照有關(guān)制度，對績效考核的整個流程進行認真、嚴格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對績效考核的流程進行監(jiān)督。上級主管部門要成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效考核進行監(jiān)督，績效評價監(jiān)督組工作接受社會各界的廣泛監(jiān)督。各事業(yè)單位在實行績效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績效評價結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會通過，并將結(jié)果進行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績效評價結(jié)果上報主管部門審批，報人事財政部門備案。再次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效結(jié)果進行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。監(jiān)督組成員要每兩年實行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，績效評價監(jiān)督組通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱、聘請社會監(jiān)督員等形式，接受社會各界監(jiān)督和問責，及時聽取正確意見，修正績效評價體系的不足，保證事業(yè)單位績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。事業(yè)單位績效指標僅靠制度推進是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵機制，也就是事業(yè)單位需要進一步完善在崗職工的社會保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻自己的力量。事業(yè)單位的績效工資總量是由當?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位后，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進行分配。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當增加績效工資總量；對于公益目標任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當?shù)恼邇A斜。有的還需要制定特殊的政策，維護收入分配政策的嚴肅性，使事業(yè)單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。，逐步完善績效管理和績效工資制度?？冃ЧべY只是事業(yè)單位收入分配制度的一個組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完第五篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標準和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。績效工資制度的基本特點與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系之中。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導(dǎo)致對績優(yōu)者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對績優(yōu)者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績的行為，因此，對雇員業(yè)績的準確評估和有效監(jiān)督是績效工資實施的關(guān)鍵?？冃ЧべY制度的主要內(nèi)容績效工資的計量基礎(chǔ)是雇員個人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績評估是績效工資的核心。工作業(yè)績評估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對雇員工作的個人主觀判斷；正式體系建立在完整的評估系統(tǒng)之上，強調(diào)評估的客觀性。評估目標及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個人的能力和創(chuàng)造性，達到雇員個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實際業(yè)績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎勵（增加收入），還要給予內(nèi)在獎勵（提供晉升和發(fā)展機會），從內(nèi)外兩方面鼓勵優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻。業(yè)績要素業(yè)績評估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評估者的業(yè)績，也利于評估者做出公正的評價。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識、能力和技能/工作熱情、責任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對崗位需要的熟悉程度/出勤和守時情況/確定和實現(xiàn)優(yōu)先目標的能力/勞動衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評估方式相結(jié)合。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個人特點和行為的要素。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標是為了激勵雇員實現(xiàn)企業(yè)目標的積極性和創(chuàng)造性。評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）業(yè)績標準要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結(jié)合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。自2012年起，中國開始實施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。