【正文】 業(yè)單位績效工資制度，必然要求有可操作性強(qiáng)的方案。首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系，努力消除不可測算的工作績效而引發(fā)的利益之爭。完善的績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和監(jiān)督制度四部分。一是分配制度。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。二是考核制度?！翱儭焙汀靶А钡目己藰?biāo)準(zhǔn)很重要，是績效評(píng)價(jià)體系最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。此外，還要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正，保證績效考核制度的正常運(yùn)行。三是獎(jiǎng)懲制度。獎(jiǎng)勵(lì)方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。突出貢獻(xiàn)主要是指對(duì)能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻(xiàn)并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于工作不積極且績效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。四是監(jiān)督制度。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對(duì)績效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對(duì)績效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。上級(jí)主管部門要成立績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績效考核進(jìn)行監(jiān)督，績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督。各事業(yè)單位在實(shí)行績效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會(huì)通過，并將結(jié)果進(jìn)行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。其次，事業(yè)單位將績效評(píng)價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。再次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。監(jiān)督組成員要每兩年實(shí)行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。最后，績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，接受社會(huì)各界監(jiān)督和問責(zé)，及時(shí)聽取正確意見，修正績效評(píng)價(jià)體系的不足，保證事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)體系的公平和績效工資的合理分配。事業(yè)單位績效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會(huì)保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。事業(yè)單位的績效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位后，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對(duì)于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。有的還需要制定特殊的政策，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性，使事業(yè)單位之間的績效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。，逐步完善績效管理和績效工資制度?？冃ЧべY只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。因此，要完第五篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法?？冃ЧべY制度的基本特點(diǎn)與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵?？冃ЧべY制度的主要內(nèi)容績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績?cè)u(píng)估是績效工資的核心。工作業(yè)績?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。2）業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。3）對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。4）對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。業(yè)績要素業(yè)績?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。不同企業(yè)在業(yè)績要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架實(shí)施條件業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。4）將業(yè)績?cè)u(píng)估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。自2012年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY制度。