【正文】 列的基礎(chǔ)上，實行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實行定期增加工資制度。凡存年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費品。由于職業(yè)常常是人們度量一個人經(jīng)濟和社會地位的主要標(biāo)準，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級別的現(xiàn)實情況下。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進行簡單量化處理，最后通過分數(shù)的高低得出考核結(jié)論。這種管理方式基本上屬于事后評價和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的勞動具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點，僅僅通過對每個教師的勞動成果進行事后考核，而忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對教師完成各種任務(wù)的行為與能力進行跟蹤評價，沒有做到準確評價教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動成果。事業(yè)單位職工工資制度存在問題事業(yè)單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績效考核存在問題，其問題主要有：（1）績效評價目的不明確。人力資源管理領(lǐng)域針對職工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種。目前，我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評價不能反映職工的真實水平，失去了應(yīng)有的激勵價值；而形成性評價也遠遠沒有實現(xiàn)促進職工的個人成長和發(fā)展。（2）績效考核制度不完善。A、“形式主義”?？冃гu價的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應(yīng)有的激勵作用。B、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設(shè)計中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評價過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。（3）績效考核體系不健全。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準，現(xiàn)有的研究大都沒有對職工的績效內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績效評價標(biāo)準不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標(biāo)準的認識沒有達成共識，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日?？己瞬牧系拇鏅n；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會進行認真地核實，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。（4）績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。當(dāng)前在事業(yè)單位進行的工作績效評價缺乏對評價者應(yīng)有的培訓(xùn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準不熟悉；評價者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監(jiān)督。五、解決措施建議為了更好地完成績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核工作進行合理的、科學(xué)的改進。明確績效考核的目的。事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進步。定量考核與定性考核相結(jié)合。在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機制和激勵機制。構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來進行。設(shè)計指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。事業(yè)單位的職工具有不同的級別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位事業(yè)單位職工的績效水平做出合理的、符合實際的評估，就必須根據(jù)不同級別的事業(yè)單位職工制定不同的績效標(biāo)準。建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果及時、準確、有效地反饋給職工本人，以實現(xiàn)正向強化的效果。參考文獻：【1】[美]道格拉斯、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關(guān)于高校實行教師績效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟：2010,3【4】王宏偉，淺議我國事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績效考核中存在的問題及其對策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟信息：2011,1【6】陳素霞，公務(wù)員績效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟與文化：2011,3【7】白月紅，高?？冃ЧべY實施探討[J]，教育經(jīng)濟：2010,7第二篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度淺談事業(yè)單位績效工資制度一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性一是規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要。績效工資在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。二、事業(yè)單位工資制度改革的原因事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則事業(yè)單位實施績效工資的基本原則。一是實施績效工資與清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)