【正文】 列的基礎(chǔ)上，實(shí)行職員職務(wù)等級工資制。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼，主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。事業(yè)單位實(shí)行定期增加工資制度。凡存年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。除上述外在薪酬外，事業(yè)單位員工還具有一定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。由于職業(yè)常常是人們度量一個人經(jīng)濟(jì)和社會地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級別的現(xiàn)實(shí)情況下。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡單量化處理，最后通過分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。這種管理方式基本上屬于事后評價和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。高校教師的勞動具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動成果具有長期性和滯后性等特點(diǎn)，僅僅通過對每個教師的勞動成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開發(fā)，沒有對教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評價，沒有做到準(zhǔn)確評價教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動成果。事業(yè)單位職工工資制度存在問題事業(yè)單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績效考核存在問題，其問題主要有：（1）績效評價目的不明確。人力資源管理領(lǐng)域針對職工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種。目前，我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評價不能反映職工的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵價值；而形成性評價也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)職工的個人成長和發(fā)展。（2）績效考核制度不完善。A、“形式主義”?？冃гu價的結(jié)果沒有充分地利用起來，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒有與職工個人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動起職工的積極性和主動性，大大削弱了職工績效評價應(yīng)有的激勵作用。B、“重量輕質(zhì)”。許多高校為了追求評價的便利化和簡單化，在評價制度的設(shè)計(jì)中存在只重結(jié)果不重過程的現(xiàn)象，造成了具體評價過程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象。（3）績效考核體系不健全。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒有對職工的績效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績效評價標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績效考核的效果。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識沒有達(dá)成共識，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日常考核材料的存檔；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會進(jìn)行認(rèn)真地核實(shí)，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。（4）績效實(shí)施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。當(dāng)前在事業(yè)單位進(jìn)行的工作績效評價缺乏對評價者應(yīng)有的培訓(xùn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評價者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監(jiān)督。五、解決措施建議為了更好地完成績效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績效考核的作用，就需要對目前的績效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。明確績效考核的目的。事業(yè)單位職工績效考核的目的一方面是對職工的聘任、晉升、獎勵或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。定量考核與定性考核相結(jié)合。在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評價體系，形成良好的競爭機(jī)制和激勵機(jī)制。構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來進(jìn)行。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對性。事業(yè)單位的職工具有不同的級別，也存在不同管理層次。這導(dǎo)致對職工的知識技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對每位事業(yè)單位職工的績效水平做出合理的、符合實(shí)際的評估，就必須根據(jù)不同級別的事業(yè)單位職工制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。人的行為結(jié)果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。所以要把績效考核結(jié)果及時、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果。參考文獻(xiàn)：【1】[美]道格拉斯、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關(guān)于高校實(shí)行教師績效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟(jì)：2010,3【4】王宏偉，淺議我國事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績效考核中存在的問題及其對策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息：2011,1【6】陳素霞，公務(wù)員績效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化：2011,3【7】白月紅，高?？冃ЧべY實(shí)施探討[J]，教育經(jīng)濟(jì)：2010,7第二篇：淺談事業(yè)單位績效工資制度淺談事業(yè)單位績效工資制度一、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性一是規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。二是完善事業(yè)單位收入分配制度的需要?？冃ЧべY在整個崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。三是平衡收入分配關(guān)系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個合理的范圍內(nèi)。二、事業(yè)單位工資制度改革的原因事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。②工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。④國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。而作為獨(dú)立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權(quán),不能制定和實(shí)施單位內(nèi)部的分配制度。三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則。一是實(shí)施績效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)