【正文】 4）將業(yè)績評估過程與組織目標(biāo)實(shí)施過程相結(jié)合，將工資體系運(yùn)作納入整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)作系統(tǒng)之中。3）培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。4）對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)（增加收入），還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)（提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)），從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。評估目標(biāo)及其制訂原則業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起?？冃ЧべY只是事業(yè)單位收入分配制度的一個(gè)組成部分，而事業(yè)單位收入分配制度又是整個(gè)事業(yè)單位體制的組成部分，由體制所制約和決定。然而，由于事業(yè)單位的性質(zhì)和社會(huì)職能分工是不同的，有些事業(yè)單位之間收入差距過大仍然存在，因此，在績效工資總量的分配上，不能采取一成不變的總量分配模式，應(yīng)本著‘循序漸進(jìn)、增減適度”的原則，根據(jù)事業(yè)單位績效大小的變化，靈活調(diào)整工資分配總量。其次，事業(yè)單位將績效評價(jià)結(jié)果上報(bào)主管部門審批，報(bào)人事財(cái)政部門備案。事業(yè)單位內(nèi)部的紀(jì)檢監(jiān)察部門要嚴(yán)格按照有關(guān)制度，對績效考核的整個(gè)流程進(jìn)行認(rèn)真、嚴(yán)格、有效地監(jiān)督，內(nèi)部職工也應(yīng)有權(quán)利對績效考核的流程進(jìn)行監(jiān)督。三是獎(jiǎng)懲制度。在制定方案時(shí)，要將工作目標(biāo)、工作任務(wù)及崗位職責(zé)等進(jìn)行細(xì)化和量化，并提交到單位內(nèi)部的職工代表大會(huì)上反復(fù)討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性。首先要遵循“客觀、科學(xué)、公開、公正、公平”的原則，要引入公開、公正、公平的競爭機(jī)制，建立客觀、科學(xué)的績效評價(jià)體系，努力消除不可測算的工作績效而引發(fā)的利益之爭。事業(yè)單位的分類方式可以依據(jù)不同部門的職能進(jìn)行劃分，相對于按財(cái)政補(bǔ)助的分類方式，職能分類方式更具合理性，可以考慮分為公益服務(wù)型事業(yè)單位、行政執(zhí)行型事業(yè)單位和生產(chǎn)經(jīng)營型事業(yè)單位?？冃ЧべY制實(shí)施的一個(gè)重要目的是吸引和留住人才。③績效評估指標(biāo)的合理性原則。為了使以客戶為中心的理念在員工中得到充分的貫徹和接受，必須找到合適的途徑將這一理念融入組織的經(jīng)營管理中。同時(shí)，由于工資支付渠道不嚴(yán)，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資，使事業(yè)單位的人員增長速度快，工作效率卻并未提高。所以工資構(gòu)成中，平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作的績效直接掛鉤。企業(yè)對員工進(jìn)行管理、激勵(lì)的行為過程中也體現(xiàn)著這種社會(huì)交換的關(guān)系:一方面,員工用突出表現(xiàn)換企業(yè)的額外獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)管理中,企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)、使其更好工作的行為實(shí)際也是一種典型的社會(huì)交換。內(nèi)在報(bào)酬是組織提供的工資收入、晉升機(jī)會(huì)、同事或上級認(rèn)同等，外在報(bào)酬是成就感、影響力、勝任感等。在各種理論中，預(yù)期理論是績效工資制度的理論基礎(chǔ)，它是由美國心理學(xué)家弗羅姆于1964年提出的過程型激勵(lì)理論，預(yù)期理論模型如下： 該理論模型列出了激勵(lì)所需的各種條件，推動(dòng)努力工作的動(dòng)機(jī)是由各種報(bào)酬的預(yù)期觸發(fā)的：收入、認(rèn)同、晉升及其他東西。這既是對單位而言的，也是對員工而言的。1998年國務(wù)院發(fā)布．2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位是指國家為了社會(huì)公益目的。目前我國有事業(yè)單位120多萬個(gè)，在職人員3000多萬人。八、紀(jì)律要求事業(yè)單位不得在規(guī)定的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目及核定的工資總額以外自行發(fā)放任何津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金，不得違反規(guī)定的程序和辦法進(jìn)行分配。(四)事業(yè)單位工作人員被審查、羈押而脫離工作崗位的，在此期間停發(fā)績效工資。以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。工作人員請病假，應(yīng)按規(guī)定報(bào)批。2．嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。七、有關(guān)具體規(guī)定(一)實(shí)施績效工資制度后，我市事業(yè)單位工作人員基本工資調(diào)整為全國工資與特區(qū)津貼之和，但計(jì)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的基數(shù)不變。其中，“綜合補(bǔ)助”母退休時(shí)的職務(wù)(崗位)層次發(fā)放(見附表2)，“保留補(bǔ)助”按退休時(shí)特區(qū)津貼相對應(yīng)的檔次發(fā)放(見附表3)。如內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化(如人員增減、基礎(chǔ)性績效工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等)的，可申請重新核定。60％40％；自收自支事業(yè)單位的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績效工資總額247。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門實(shí)行總額管理，各單位在核定的總額內(nèi)自主制定分配辦法，按規(guī)定程序報(bào)批后自行發(fā)放。二、實(shí)施步驟第一步，從2009年1月1曰起在義務(wù)教育學(xué)校、普通高中、職業(yè)高中、中專學(xué)校實(shí)施；第二步，從2009年10月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。第三，在單位內(nèi)部建立一個(gè)考核小組，由單位員工從各個(gè)層級中選出，來制定及執(zhí)行本單位職工的考核辦法，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)本辦法，以達(dá)到更加符合本行業(yè)發(fā)展及員工切身利益的行之有效的辦法。企業(yè)的績效重在營業(yè)收入，事業(yè)單位的績效重在為社會(huì)提供專業(yè)的、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而不能光看效益。第四，可能會(huì)造成單位人才分布不合理的問題。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，這必然會(huì)摻雜主觀因素。事業(yè)單位的績效工資總量由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津補(bǔ)貼和上十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按寵物論壇規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。四是統(tǒng)籌事業(yè)單位在南方臺職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。三、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資制度的原則事業(yè)單位實(shí)施績效工資的基本原則。③事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控,工資的計(jì)劃和基金管理基本是流于形式。大體可以分為“參公(即參照公務(wù)員)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類?？冃ЧべY在整個(gè)崗位績效工資構(gòu)成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關(guān)鍵在于績效工資體系是否能夠科學(xué)建立并有效應(yīng)用。參考文獻(xiàn)：【1】[美]道格拉斯因此，要對每位事業(yè)單位職工的績效水平做出合理的、符合實(shí)際的評估，就必須根據(jù)不同級別的事業(yè)單位職工制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位職工的考核指標(biāo)體系的構(gòu)建可以從素質(zhì)指標(biāo)、成果指標(biāo)等方面來進(jìn)行。定量考核與定性考核相結(jié)合。此外，整個(gè)評價(jià)過程缺乏有效的監(jiān)督。B、定量考核存在一定偏差，一是考核者對于考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識沒有達(dá)成共識，造成考核數(shù)據(jù)的誤差；二是被考核者可能存在某些不良行為，提供虛假材料；三是被考核者所在單位缺乏對日?？己瞬牧系拇鏅n；四是被考核者所在單位對被考核者所提供的材料可能不會(huì)進(jìn)行認(rèn)真地核實(shí)，致使某些數(shù)據(jù)含有一定的水分。B、“重量輕質(zhì)”。結(jié)果常常是總結(jié)性評價(jià)不能反映職工的真實(shí)水平，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值；而形成性評價(jià)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)促進(jìn)職工的個(gè)人成長和發(fā)展。事業(yè)單位職工工資制度存在問題事業(yè)單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績效考核存在問題，其問題主要有：（1）績效評價(jià)目的不明確。事業(yè)單位員工的內(nèi)在薪酬是相當(dāng)高的。事業(yè)單位實(shí)行定期增加工資制度。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是職級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。(4)弱化功利，差距合理。崗位績效工資制度改革則主要涉及崗位工資和績效工資兩部分。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。（4）完善工資正常調(diào)整機(jī)制。其總體目標(biāo)為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機(jī)制，并健全宏觀調(diào)控機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合。（2）完善正常增加工資辦法。力求建立科學(xué)、合理的工資水平?jīng)Q定機(jī)制和增長機(jī)制。因此，把員工的工作績