【正文】 自2012年起，中國開始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績評(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架實(shí)施條件業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。業(yè)績要素業(yè)績評(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。3）對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。工作業(yè)績評(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性?？冃ЧべY體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。因此，要完第五篇：績效工資制度績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。，逐步完善績效管理和績效工資制度。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對(duì)于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。同級(jí)政府人事部門和財(cái)政部門核定后下達(dá)到單位后，各單位只能在核定的總量內(nèi)，按規(guī)范的分配程序和要求進(jìn)行分配。事業(yè)單位績效指標(biāo)僅靠制度推進(jìn)是無法得到提高的，必須建立有效的績效激勵(lì)機(jī)制，也就是事業(yè)單位需要進(jìn)一步完善在崗職工的社會(huì)保障和福利待遇，解決在崗職工的后顧之憂，可以使事業(yè)單位人員事業(yè)行為更加積極化，迸發(fā)出更多熱情，為事業(yè)單位的發(fā)展全身心地貢獻(xiàn)自己的力量。最后，績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，接受社會(huì)各界監(jiān)督和問責(zé)，及時(shí)聽取正確意見，修正績效評(píng)價(jià)體系的不足，保證事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)體系的公平和績效工資的合理分配。再次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。各事業(yè)單位在實(shí)行績效工資后，首先，事業(yè)單位在崗職工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果要得到事業(yè)單位內(nèi)部職工代表大會(huì)通過，并將結(jié)果進(jìn)行公示，接受單位內(nèi)部職工的監(jiān)督。上級(jí)主管部門要成立績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績效考核進(jìn)行監(jiān)督，績效評(píng)價(jià)監(jiān)督組工作接受社會(huì)各界的廣泛監(jiān)督。四是監(jiān)督制度。獎(jiǎng)勵(lì)方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。此外，還要認(rèn)真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時(shí)討論修正，保證績效考核制度的正常運(yùn)行。二是考核制度。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。完善的績效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和監(jiān)督制度四部分。實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度，必然要求有可操作性強(qiáng)的方案。事業(yè)單位種類紛繁復(fù)雜，其體制改革將是通過轉(zhuǎn)制、改制和回歸等途徑進(jìn)行，有一個(gè)循序漸進(jìn)，逐步解決的過程，最終的目的是要使事業(yè)單位真正成為非政府、非企業(yè)和非營利的公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此，事業(yè)單位的規(guī)范分類和中間過渡過程至關(guān)重要。4事業(yè)單位績效工資改革的路徑 事業(yè)單位的合理分類是進(jìn)行事業(yè)單位績效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)的根本保障。隨著銀行同業(yè)競爭的加劇，人才對(duì)于銀行的發(fā)展越來越重要。④甄別人才原則。對(duì)員工工作績效的評(píng)估或衡量，單純用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為主要指標(biāo)是不夠的。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。②公平性原則。將以客戶為中心的理念與績效工資掛鉤或聯(lián)系，組織就能清晰地傳達(dá)這樣的信息和意圖。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，事業(yè)單位工資分配平均主義仍然比較嚴(yán)重，工資分配沒有與勞動(dòng)力市場接軌，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)“ 按照勞動(dòng)力市場價(jià)位衡量，有些從事簡單勞動(dòng)的職工的工資水平可能高于市場價(jià)位，而有些從事復(fù)雜勞動(dòng)的職工的工資水平可能低于市場工資水平” 造成事業(yè)單位想分流的人員流不走，想留住的人才留不住，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位的改革和發(fā)展。后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。,沒有與實(shí)際工作崗位掛鉤現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級(jí)，對(duì)應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行的仍然是以身份管理為主。2現(xiàn)行工資制度存在的問題及原因分析 ,彈性不足，平均分配的比重大由于工資構(gòu)成中職務(wù)工資、各種津貼補(bǔ)貼這些固定部分占工資總額的近80％,活的津貼僅占20％左右。另一方面,企業(yè)用多支付的激勵(lì)成本換更好的工作成效,社會(huì)交換理論由此很好地闡述了利益互惠的原則。著名社會(huì)學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會(huì)行為都是一種交換。該文認(rèn)為,社會(huì)交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。社會(huì)交換理論是西方社會(huì)學(xué)理論流派之一,從個(gè)體的心理研究出發(fā),該理論認(rèn)為人們之間的社會(huì)交往就是彼此相互置換“資源”的一種過程。如果僅用工資作為報(bào)酬的狹義范疇理解，可以稱之為用工資作為激勵(lì)物的預(yù)期模型。模型中的報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。如果努力會(huì)帶來成就，成就帶來所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)因此而得到滿足并激勵(lì)再次行動(dòng)，如此反復(fù)，激勵(lì)員工不斷努力。1理論基礎(chǔ) 績效工資管理的假設(shè)前提是人具有理性并追求各自的經(jīng)濟(jì)利益，經(jīng)濟(jì)利益對(duì)人具有激勵(lì)作用，組織中人員經(jīng)濟(jì)利益（勞動(dòng)報(bào)酬）的獲得與其工作努力、付出及所取得業(yè)績成正比關(guān)系。③績效工資。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念：①事業(yè)單位。離退休人員900多萬人，集中了大批優(yōu)秀人才。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績效工資績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營造良好的組織文化。市紀(jì)委、市委組織部、市財(cái)政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計(jì)局負(fù)責(zé)對(duì)我市事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反政策規(guī)定的，參照?qǐng)?zhí)行《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行市直機(jī)關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀(jì)發(fā)[2002]13號(hào))、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機(jī)關(guān)違反統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)制度的紀(jì)律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀(jì)發(fā)[2004]23號(hào))等規(guī)定，確?？冃ЧべY制度順利實(shí)施。(五)事業(yè)單位工作人員受行政拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)及刑事處罰期間停發(fā)績效工資。經(jīng)審查后，未受到處罰或處分的，績效工資予以補(bǔ)發(fā)。符合計(jì)劃生育條