【正文】 自2012年起，中國(guó)開(kāi)始實(shí)施義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資制度。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架實(shí)施條件業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開(kāi)距離。2）避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。業(yè)績(jī)要素業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估要選擇一些有代表性的業(yè)績(jī)要素，這些要素能夠全面、客觀的反映被評(píng)估者的業(yè)績(jī)，也利于評(píng)估者做出公正的評(píng)價(jià)。3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷；正式體系建立在完整的評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績(jī)優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績(jī)劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績(jī)優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績(jī)的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。、.【2】百度百科【3】夏茂林，馮文全，關(guān)于高校實(shí)行教師績(jī)效工資的理性思考[J]，教育與經(jīng)濟(jì)：2010,3【4】王宏偉，淺議我國(guó)事業(yè)單位的薪酬管理體制[J]，政治探索：2010,8【5】高文瓊，論績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究[J]，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息：2011,1【6】陳素霞，公務(wù)員績(jī)效考核制度研究[J]，邊疆經(jīng)濟(jì)與文化：2011,3【7】白月紅，高?？?jī)效工資實(shí)施探討[J]，教育經(jīng)濟(jì)：2010,7第五篇：績(jī)效工資制度績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。所以要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給職工本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果。建立健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度。這導(dǎo)致對(duì)職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系。在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。事業(yè)單位職工績(jī)效考核的目的一方面是對(duì)職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)職工更好履行崗位工作；另一方面是為了讓職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。五、解決措施建議為了更好地完成績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。評(píng)價(jià)者本身的主觀錯(cuò)誤；評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)過(guò)程及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不熟悉；評(píng)價(jià)者缺乏責(zé)任心，常常導(dǎo)致評(píng)價(jià)失效。（4）績(jī)效實(shí)施過(guò)程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。A、缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的研究大都沒(méi)有對(duì)職工的績(jī)效內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，從而導(dǎo)致了職工績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、不全面，影響了績(jī)效考核的效果。許多高校為了追求評(píng)價(jià)的便利化和簡(jiǎn)單化，在評(píng)價(jià)制度的設(shè)計(jì)中存在只重結(jié)果不重過(guò)程的現(xiàn)象，造成了具體評(píng)價(jià)過(guò)程中重量輕質(zhì)的現(xiàn)象?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果沒(méi)有充分地利用起來(lái)，只與工作量的確定和工資發(fā)放的多少掛鉤，沒(méi)有與職工個(gè)人的發(fā)展和提高相聯(lián)系，也沒(méi)有很好地體現(xiàn)“能者上，庸者下”的思想，不能很好地調(diào)動(dòng)起職工的積極性和主動(dòng)性，大大削弱了職工績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)有的激勵(lì)作用。（2）績(jī)效考核制度不完善。不能針對(duì)不同的目的，采取相應(yīng)的評(píng)價(jià)方法。人力資源管理領(lǐng)域針對(duì)職工的評(píng)價(jià)，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評(píng)價(jià)和形成性評(píng)價(jià)兩種。高校教師的勞動(dòng)具有高度的復(fù)雜性和積累性，其勞動(dòng)成果具有長(zhǎng)期性和滯后性等特點(diǎn)，僅僅通過(guò)對(duì)每個(gè)教師的勞動(dòng)成果進(jìn)行事后考核，而忽略了對(duì)教師發(fā)展?jié)摿Φ囊龑?dǎo)、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，沒(méi)有對(duì)教師完成各種任務(wù)的行為與能力進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，沒(méi)有做到準(zhǔn)確評(píng)價(jià)教師的各種素質(zhì)、綜合能力和勞動(dòng)成果。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對(duì)教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡(jiǎn)單量化處理，最后通過(guò)分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。由于職業(yè)常常是人們度量一個(gè)人經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位的主要標(biāo)準(zhǔn)，在內(nèi)在薪酬方面，無(wú)疑，受“學(xué)而優(yōu)則仕”影響和事業(yè)單位及其員工套用行政級(jí)別的現(xiàn)實(shí)情況下。凡存考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國(guó)有企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本持平。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀目前我國(guó)事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。(3)強(qiáng)化崗位，明確職責(zé)。改革特點(diǎn)為：(1)崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向。崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼工資4部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資是基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級(jí)一薪，定期升級(jí)”制度。（4）向高層次人才傾斜。（2）建立分級(jí)管理體制。（5）建立崗位績(jī)效工資制度。（3）實(shí)行工資分類管理。事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵(lì)機(jī)制。2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，也同步推進(jìn)了事業(yè)單位的收入分配制度改革。（3）重在建立新制度。改革特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）適當(dāng)向基層傾斜。（3）增加級(jí)別和調(diào)整職務(wù)與級(jí)別對(duì)應(yīng)關(guān)系。公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實(shí)行級(jí)別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。改革的目標(biāo)是，按照《公務(wù)員法》的要求，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的級(jí)別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。由此可見(jiàn)，按工作績(jī)效付酬的績(jī)效工資制度也具有管理學(xué)意義上的合理性。因此，人們對(duì)待工作的態(tài)度取決于對(duì)兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績(jī)效的關(guān)系，即付出多大努力才能達(dá)到某一績(jī)效，其成功的概率有多大，B、績(jī)效與獎(jiǎng)賞的關(guān)系，即達(dá)到某一績(jī)效后會(huì)得到何等獎(jiǎng)賞。有研究表明，得到激勵(lì)，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。人都是理性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的，而動(dòng)機(jī)是一種能對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用的一種精神狀態(tài)。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績(jī)效工資制度。首先，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，績(jī)效工資制度實(shí)質(zhì)上就是按勞分配。同理在競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)較小的事業(yè)單位職工行列中，績(jī)效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。【2】績(jī)效工資制度實(shí)施的合理性分析績(jī)效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國(guó)時(shí)期上海灘碼頭上的搬運(yùn)工就是按其搬運(yùn)貨物件數(shù)來(lái)計(jì)算其工資的。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，